Image via Wikipedia

Giyim kuşamına özen göstermiş, şık ve süslü kıyafetleriyle dikkat çeken insanlar hakkında sık sık “iki dirhem bir çekirdek” sözü kullanılır. Bu yakıştırma, ağırlık ölçüsü olarak okkanın kullanıldığı eski devirlerden
kalmadır.

Belki biliyorsunuz, bir okka, bugünkü ölçülerle 1238 gram tutar. Okkanın dört yüzde birine, dirhem adı verilir. (Şimdiki gram ile aynı birim olduğunu sanarak gram diyecek yerde dirhem denilmesi hatalıdır.)

Dirhem, daha ziyade hassas teraziler için kullanılan bir ölçüdür. Ancak sarraflar, dirhemden daha hassas  ölçümler için bir ağırlık birimi daha kullanılır. Buna çekirdek denir ki toplam, 5 santigram karşılığıdır.

Eski devirlerin en kıymetli parası olan bir Osmanlı altını, toplam iki dirhem ve bir çekirdek ağırlığa sahiptir.

Bu durumda süslenmiş kimselere, iki dirhem bir çekirdek yakıştırmasında bulunanlar, mecaz yoluyla onlarla altın demiş olurlar ki bizce pek zarif bir nüktedir.

Yazıyı pdf olarak gönder

Image by elif ayse via Flickr

Birini birkaç kelime ile sonsuza dek değiştirebilirsiniz. Soru şu: İnsanları değiştrebiliyor musunuz yoksa aynı mı kalıyorlar?

Evde, işte, okulda sürekli dönüşüm deneyimi yaşıyoruz. Bu yaşadığımız deneyimler bazen 5 dakikalık bir sunum, bazen 3 aylık bir okul dönemi, bazen bir haftasonu olabiliyor. (Deneyim: Bir insan üzerinde etki bırakan olay yada olgudur.)

İnsanlar değişir mi? Yön değiştirirler mi? Burada önemli olan önce ne yapmak istediğinizi bilmeniz sonrasında da bunu uygulayabilmenizdir.

Birşeyleri değiştirmek hiç kolay değildi ve kolay olmayacak, sizin bunun farkında olduğunuzu ama en azından bu yazıyı okuyarak bir şeyleri deneyeceğinizi sanıyorum.

Hayat gerçekten hiçte ucuz olmayan birçok bedel içeriyor. Bir takım değerleri oluşturmak ve korumak gerçekten akıllıca davranmayı ve çok uğraşmayı gerektiriyor. Hiçbirşey oturduğumuz yerde bize gelmiyor. Bu yüzden şimdi sizden farklı bir bakış açısı ile dünyaya bakmaya ve dünyayı daha güzel hale getirecek değişiklikleri yapmaya başlamaya davet ediyorum.

Herşeyin başlayıp bittiği yerde tutku var. Birini gerçekten değiştirmek istediğinizde öncelikle duygusal taraftan başlıyorsunuz. Birinin bir şeye ikna olabilmesi için önce ona bunu aktarandaki tutkuyu görmesi, aktarınında bu tutkuyu ona hissettirebilmesi önemlidir. Eğer birisinde bir istek yaratıp ona gerekli araçları verirseniz onlar bu inandıkları şeyi gerçekleştirmek için uğraşmaya başlarlar. İnandıkları şeyin onlar için anlamlı ve bir haz veriyor olması olası zorluklarla mücadelelerini kolaylaştıracaktır. Korku ile motive ettiğinizde aynı sonuçları alamayabilirsiniz. Eğer insanları sevgi ve tutuku ile motive ederseniz bu hayallerini gerçekleştirmek için dünyanın sonuna kadar tek ayak üzerinde gidebileceklerini görürsünüz.

Sizin iki şeye inanmanız önemli: vermek istediğiniz tutukuya ve o insana. İnanmadığınız bir şeyi başkalarına aktaramazsınız ve sadece vakit harcamış olursunuz. Eğer o insanı sevmiyorsanız yada inanmıyorsanız onu değiştirmenizde o kadar zorlaşacaktır çünkü insanlar akıllıdır. Eğer onlara karşı samimi olmazsanız bunu hemen farkederler. Yapmacık asla olmayın.(İmaj maker’ınız Mevlana olsun: göründüğün gibi ol yada olduğun gibi görün)

Okulunuzu düşünün size sevgi ve tutkuyla anlatılan bir ders ile sadece konuların hızla geçildiği sıradan derslere karşı olan ilginiz aynı mıydı? Siz, izleyicilerinizin uyumaması ve ilgilerinin dağılmaması için elinizden geleni yapmalısınız. Böylelikle sesinizi duyurabilirsiniz.

Çevrenizdekileri değiştirmek için duygularını tutkuyla tetikleyin. Uyanık kalmak için kahveye ihtiyaç olmadan insanın gözlerini sevgi ve ilgiyle açık tutabileceğini gösterin onlara.

Yazıyı pdf olarak gönder

Image by Kalense Kid via Flickr

Projelerimizi planlarken, çoğu zaman daha önce hiç yapmadığımız bir şey hakkında süre ve maliyet tahminleri yapmak zorunda kalırız. Projeler doğaları gereği riskleride içerdiklerinden doğru tahminlerin yapılma olasılıklarıda zayıf olmaktadır. Kuantum Yönetimi, maliyet ve zaman kavramını farklı yollardan düşünme becerisini hedeflemektedir.

Ayşe orada olmak istemediği odanın önünde duruyor ve pazarlama müdürünün kendisine söylediklerini düşünüyordu: “Sakın bana Mart 15’den Mayıs 15’e deme. Bana bunu ne zaman teslim edeceğini söyle!”

Asıl sorun, Ayşe’nin kesin bir tarih verememesi, bu tip şeylerin kestirilemiyor olması ve patronununda bunu bir türlü anlamamasıydı. “Tamam, 15 Mayıs kesin” dedi.

“Hayır,” dedi patron “Ortalamasını alacağız. O zaman ne oluyor?” dedi ve arkasındaki direktöre döndü “15 Nisan? Nisan 15. İşte budur. Başka bir şey var mı?”

Herşeye rağmen Ayşe’nin ekibi 26 Nisan’da 10 gün gecikerek teslimatı yapabildi. Ayşe’yi, ekibini ve ilgili diğer herkesi kötü bir gün bekliyordu. Orada neler oluyordu?

Problem-çözen organizasyonlarda iki tip iş olur : Operasyonlar ve Projeler. Operasyonal iş genellikle imalat gibi tekrarlanan eforu, rutin idari işleri ve altyapı operasyonlarını tarifler. Proje işi ise yeni ürün geliştirme, başka yere aktarma, reorganizasyon tip işleri tarif eder. Operasyonlar tekrarlanan ve az riskli işlerdir. Projeler ise tek ve risklidirler. Bu sebeple projelerin farklı yönetilmeleri gerekir. Kuantum Fiziği bunu anlamanıza yardım eder.

Kuantum Fiziğinde doğal olarak bir herhangi bir şey bilinemezdir. Örneğin, Hareket eden birinin bulunduğu yer konusunda eminizdir ama hızından emin değilizdir. Klasik Fizik sınırlama getirmez.

Yenilik yada önceden tahmin edilebilirlikten birini seçmek gerekir. Her ikisi de olmaz

Yönetim’de örnekseme vardır. Maliyeti ve zamanı kesin olarak bilmek istiyorsak yenilikleri azaltmamız gerekir çünkü yenilik risk getirir. Eğer riski kabul ediyorsak maliyet ve zaman konusunda tam kesin olmamayı göze alabilmeliyiz. Kuantum Yönetimi riskin içeriğini asla tam olarak bilemezsin demektedir.

Operasyon odaklı organizasyonlardaki yönetim deneyimlerinde yöneticiler asla şöyle şeyler duymaktan hoşlanmazlar “4-6 ay içerisinde tamamlanmasını bekliyoruz” Genellikle “tepeden inme” zamanları talep ederler. Bu klasik yönetimdir ve klasik fiziğe benzer.

Organizasyonunuzu Kuantum yönetimine yöneltmelisiniz. Bir yönetici olarak:

• “Ne zaman hazır olur?” diye sormayın, “%95 olasılıkla ne zaman hazır olur?” diye sorun.
• %95 bandında tahmini tutan proje yöneticilerinizi ödüllendirin.
• Mali İşler, risk yönetimini bireysel proje bazında değil projelerin toplamı bazında değerlendirmelidir.

Proje yöneticisi olarak:

• En iyi ve kötü ihtimaleri %95 bandında tahmin etmeye çalışın.
• Eğer sizden tepeden inme tarih istenirse onlara Kuantum Yönetimini öğretmeye çalışın. Ya kaybedersiniz yada biraz ilerleme sağlarsınız.
• Tepeden inme bir tarih dolayısıyle kendinizi kötü hissederek bir yerlerde durduğunuzda böyle bir şeyi kabul etmenin Kuantum Yönetimi kurallarını değiştirmeyeceğini unutmayın.

Yazıyı pdf olarak gönder

Image by Kuzeytac via Flickr

Bazı şirket çalışanları gerçekten yaptıkları işlerle ne kadar seçkin ve özel olduklarını belli ederler. (Ama yüzde 90’a 10 kuralını unutmayalım: İnsanların %90’ı kendilerini yaptıkları her şeyde ortalamanın üstünde görürler.) Benim burada kastettiğim ise gerçekten iyi iş çıkaranlar.

Eğer yöneticiyseniz bu insanları ödüllendirmek istersiniz ve diyelimki bu konuda bütçeniz yok. Yapacağınız bir takım küçük jestleride onur kırıcı bulma ihtimalleri var.

Bir TV kanalının yapımcılarından olan Ahmet akşamki haber bültenine bir haberi yetiştirmeyi başarmıştı. Ahmet hem kurallara uyması, hem şirket içi nezaketi, hem işi sahiplenmesi ve zaman kısıtlarına rağmen işini kusursuz yapması sebebi ile çok iyi bir çalışandı. O akşam kanal diğer tüm kanallara “haber atlatmıştı”. Ayşe yöneticisi olarak Ahmet’e nasıl bir jest yapacağını düşünüyordu. Yemeğe mi götürecekti yoksa bir kalem mi alacaktı hediye olarak? Ahmet’i ne şekilde olursa olsun demoralize etmemesi önemliydi.

İnsanlar gerçekten seçkin ve iyi çalışanlar olduğunda ne yapmalı?

Onu hem yüzyüze hemde yürekten takdir etmeli ve güveninizi göstermelisiniz. Bunu herkesin olduğu bir ortamda veya herkesin okuyacağı bir email ile yapabilirsiniz. Sizin bu kişinin başarısına ilişkin farkındalığınız şirket içerisindeki morali yükseltecektir. Yapılan iyi işlerin sonucunda alınan onur madalyaları, oskar gibi ödüller tamamen takdirin göstergeleridir.

Ancak parasal ödüllerin sadakati artırabileceğini yada parasal olmayan ödüllerin performansı düşürebileceği unutulmamalıdır. Özellikle enflasyonist ortamlarda para en büyük ödül olarak karşımıza çıkmaktadır. Burada parasal ödülün getireceği iki sıkıntının altını çizmek istiyorum;

1- Yapılan işe biçilen değer diğer yapılan işlerin değeri ile karşılaştırılmaya başlanır. Her ne kadar biçilen değer minnettarlıkla orantılıda olsa diğerlerinin yaptığı işe değer verilmediği hissi yaratabilir.

2- Kişisel engeller – Minnettarlığımızın karşılığı olarak şu ödülü, ikramiyeyi kabul edin gibi sözlerin altındaki anlamlar kişisel engelleri doğurabilir. Ödülü bu şekilde sunuyorlarsa kadem, kıdem olarakta sunabilirler yanılgısı işle talepler artabilir.

Ve unutulmamalıdır ki her parasal ödül bir öncekinden yüksek olmalıdır.

Bu tipteki başarılı insanlara daha fazla sorumluluk ve fırsatları sunmanız en doğrusu olacaktır. Örneğin Ahmet’e yeni başlayacak bir programın koordinasyonu gibi bir sorumlulukta verilebilirdi.

Eğer başarılı çalışanlara fırsat verirseniz –ki bu bir tercih meselesi-, şirketede bu başarılı çalışanla beraber başarma fırsatı tanımış olursunuz.

Herkesin önünde yapacağınız bir takdir başkasının veremeyeceği bir ödül olacaktır. Bu aynı zamanda şirketinizde başarılı birini farkederek onu daha fazla kazanmanızı ve sadakatini sağlayacaktır. Bu sizin kendinize de verdiğiniz bir ödül olacaktır.

Yazıyı pdf olarak gönder

Harvard Business Review da okuduğum What to Ask the Person in the Mirror adlı makalede Robert S. Kaplan 7 soruyu kendimize sorarak liderlik becerilerimizi değerlendirebileceğimizi söylüyor.  aşağıda kısaca bu soruları anlatmaya çalıştım:

Yazıyı pdf olarak gönder