Aylık arşivler: Eylül 2010

Depresif olma üzerine

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

Diyelimki işler yolunda gitmiyor. Seçimler yaklaşırken istediğiniz partinin kazanamayacağını düşünüyorsunuz, işyerindeki gelişmeler kariyeriniz açısından olumlu değil, havalar bir sıcak bir soğuk, vakit ayıramadığınız arkadaşlarınızla aranız limoni gibi yolunda gitmeyen şeyler var diyelim.

Bazen kendimizi ne kadar zorlarsak zorlayalım, bizi avutmaya ya da moral vermeye çalışan bir çok kişi olsada işe yaramaz. Bu yüzden yapmanız gereken gerçekten ne hissettiğinizi saptamaktır. Kırgın mısınız, kızgın mısınız, üzgün müsünüz gibi.

Eğer ne hissettiğinizi bilirseniz onunla mücadele edebilirsiniz.

Şimdi bir adım geri atalım ve sizi bu düşünce ve duygu- noktasına nelerin getirdiğine bir göz atalım.

Aslında siz ve başkalarının zamanında pasif kalmanız sebebiyle o parti seçimi kazanabilir, işyerinizde zamanında doğru hareketi yapsaydınız ya da belkide yönetime yakınlaşsaydınız böyle olmayacaktı, küresel ısınmaya karşı bir şeyler yapmadığımız sürece bu havaları yaşamak zorunda kalacağız, aslında istediğinde vakit ayırabildiğin halde ayırmadığın vakit konusunda kendine kızıyor olabilirsin.

1) Öncelikle şöyle kafanı ve vücudunu bir tara. Bu hayal kırıklığı sende nasıl bir etkiye yol açıyor? Uykunu, kilonu etkiliyor mu?

Eklem yerleriniz ağrıyor, kendiniz bir çok konuda isteksiz hissediyor, olabilirsiniz. Aynaya baktığınızda gördüğünüz surattan memnun musunuz? Aynaya baktığınızda ne görüyorsunuz?

Eğer vücudunuzda ağrılar ve kasılmalar oluşuyorsa mutlaka ve mutlaka egzersiz ile kaslarınızı gevşetmeli, hayal kırıklığınızın olumsuz fiziksel etkilerinden kurtulmaya çalışmalısınız. Vücudunuz hayal kırıklığınızda sizi korumaya çalışır ve sebeple normalinden daha fazla gerilir ve çalışır. Bu sebeple çok stresli olduğumuz zamanlarda vücudumuza değil düşüncelerimize odaklanmak rahatlamamız için en iyi yoldur. Her dert ya da sıkıntılı durumda kendinizi ne kadar iyi tanıyorsanız o kadar iyi üstesinden gelebilirsiniz. Depresifken uykunuz geliyorsa, stresliyken terliyorsanız artık bunları bilerek önlemlerinizi alabilirsiniz.

2) Beynini tara. Acaba hayal kırıklığını daha büyütüp sıkıntı haline getiren düşüncelerin mi? Havadan nem mi kapıyorsun? Varsayımlarına kendinimi inandırıyorsun? Önce kendine dürüst ol ve kendini tanı.

3) Ayır. Bir şeye üzüldüğümüzde, başka üzüntülerimizde aklımıza gelir ve bir çığ etkisi yaratırlar. Öncelikle sıkıntılarınızı ve üzüntülerinizi biribirinden ayırmanız gerekir. Böylece baş etmeniz kolaylaşır. Aynı anda bir çok şeye üzülmek gibi hayatı boyunca bir şeyelere üzülmekte insanı çok yıpratır. Üzüntülerinizle yüzleşin ve hayatınızın geri kalanını onlardan uzak yaşamaya çalışın.

Vücudunuzun ve düşüncelerinizin etrafını saran dünyayı duyumsayın. Artık “Neden?” diye yerinmekten ve üzülmekten “Şimdi ne yapabilirim?” diye düşünmeye çalışın. Savunma mekanizmalarınızla sıkıntıları karşılayacağınıza proaktif pozitif silahlarınızla üzerlerine gidin.

Paylaşın:

Patronluk taslayanlarla yaşamak

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

iStock-000001624654XSmallHayatımız boyunca “zor insanlarlarla” karşılaşır ve hatta bir arada yaşamak ve/veya çalışmak zorunda kalırız. İşte bu anlamda zor insan tiplerinden birisi de “patronluk taslayanlardır”. Bu insanlar üstlerine vazife olmadığı halde size neyi ne zaman yapmanız ya da yapmamanız gerektiğini söyleyenlerdir. Bu insanlar aslında yaptıkları ya da söyledikleriyle size “kıyak” ya da “iyilik” yaptıklarını düşünürler. Örneğin annenizin üşümemeniz için dışarı çıkarken montunuzu almanızı ya da eşinizin siz yemek yaparken hangi salçayı koymanız gerektiği konusunda uyarması gibi.

Gençken bile sürekli birilerinin ne yapacağımızı söylemesi bizi sinirlendirirken birde bu durum kendinizi uzman hissettiğiniz iş yerinizde başınıza geldiğinde oldukça fazla sinirlenirsiniz. Aslında birinin size patronluk tasladığını düşünüyorsanız o konuda kendinizi ondan daha iyi hissediyorsunuz anlamına gelir. Eğer kendinizi ondan daha iyi hissetmiyorsanız onun öneri ya da uyarılarından rahatsız olmaz, onu gerçekten patronunuz rolünde görür ve sinirlenmezsiniz. Peki bu tip insanlarla nasıl baş edeceğiz?

Hiç kimse sürekli birilerinin ona patronluk taslamasından ya da sürekli kontrol altındaymış gibi hissetmekten hoşlanmaz. Bu tip durumlarda genellikle kişi patronluk taslayana karşı suçlayıcı bir şekilde karşı saldırıya geçer, tersler ve hatta bu tartışmaya kadar gider. Halbuki daha akıllıca ve pozitif yollar mümkündür.

1.Akıllıca karşı koyun. Size patronluk taslanmasını saldırı gibi algılasanızda centilmenliği elden bırakmamanız gerekir. Uyarı ya da öneri konusunda teşekkür edebilir fakat bu işi kendi bildiğiniz şekilde halletmeyi tercih ettiğinizi söyleyebilirsiniz. “Bana yardım etmek için böyle söylediğini anlıyorum fakat ben yinede bu işi şöyle şöyle yapmak istiyorum” gibi.

2. Sürtüşmeyin. Öncelikle etrafınızda bu tip insanlar olduğunda kızgın, gergin ve stresli olursunuz. Bu özgüveninizi zayıflatır. Öncelikle bu duygulardan kurtulmanız lazım. Bu duygular sizi istemediğiniz bir noktaya getirebilir.

3. Kendi alanınızda kalın. Size patronluk taslayanların kesin bir şekilde davranışlarınızı değiştirmeyeceğinizi anlamaları gerekiyor. Anlamadıkları sürece müdahale ve kontrol etmeye devam edeceklerdir. Bu noktada mesajınızı vermeli ve istikrarınızı göstermelisiniz. Ör. Sizinde bildiğiniz gibi gerek finansal gerekse idari işler açısından her konuda kurallara uymaya çalışıyorum fakat konu internet projeleri olduğu zaman personelimi kendim seçmek istiyorum.

4. Bu tavrınızın doğru olduğunu gösterin. Patronluk taslayanlar çoğu zaman yaptıkları ya da söylediklerinin ne kadar rahatsız edici olduğunun farkında olmazlar. Eğer iyi ayarlayabilirseniz onlara sizde patronluk taslayacak bir tavırla yaklaşıp durumu yaşamalarını ve anlamalarını sağlayabilirsiniz. Fakat bu çok hassas bir konudur, iyi ayarlamak gerekir. Eğer karşınızdaki bir “İşyeri Kabadayısı” ise çok dikkatli olmanız gerekir. Örneğin birisi saçınızı nasıl kestirmeniz gerektiğini söylediğinde sizde onun nasıl kestirmesi ya da nasıl pantolon seçmesi gerektiğini söyleyebilirsiniz.

Paylaşın:

Solungaç ihtiyacı

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

Solungaç deyince, basit birer burun deliği değil, periskop gibi yukarı çıkan boruları kastediyorum. Soluduğumuz hava o kadar kirlenmiş ki, içinde bulunduğumuz hava tabakasının üstünden oksijen almak gerekiyor. Okul, iş ve aile çevremizdeki bu havasızlık psikolojik olarak bizi çok etkiliyor. Nefes alıp verdiğimiz ortam, temel olarak bütün zamanımızı ayırdığımız işimiz, okulumuz ve ailemiz tarafından belirleniyor. Oksijen yetersiz geldiğinde bunalıma/depresyona giriyoruz. Eğer içinde bulunduğumuz ortamdan yeterince oksijen alamıyorsak solungaçlara ihtiyaç duyuyoruz.

Bir akvaryumdaki bulanık su, nasıl balıkları sarhoş ediyor; bilinçlerini belirli ölçüde kapatıyor ve sağlıklarını bozuyorsa, bulanık ve puslu bir ortam da bizlerin bilincini kapatıyor ve sağlığımızı bozuyor. Ancak uzun birer boruya benzeyen ve temiz hava tabakasından oksijen çekebilen solungaçlar işlevsel değil. Marifet, puslu hava tabakasını temizlemek ya da puslu havanın olmadığı bir yere gitmek.

Dünyadaki en büyük problemlerden bir tanesi, ortamdan kaynakları fark etme sorunudur. Nasıl balıklar içinde yüzdükleri suyu fark edemiyorlarsa, birçok insan da ruhlarına yetişmeyen oksijenin aslında o ortamda bulunmadığını anlayamıyor. Çalıştıkları şirketi değiştiren birçok kişi, işyerlerini değiştirdiklerinde bir şeylerin değişeceğini zannediyor, ama birçok örnekte değişmiyor. Çünkü, iş dünyasının ilkeleri her işletmede geçerli. Aile ortamlarının oksijensizliğinden kaçmak için evlenen insanlar farkında olmadan, kendi anne-babalarınınki gibi bir aile ortamı kuruyor. Çünkü aile ilişkilerindeki kullandığımız ilkeler de aynı, kişiler değiştiğinde (akvaryumlar değiştiğinde) sonuçlar değişmiyor.

Peki, ne yapacağız? Bu sorunun cevabı önemli ölçüde, kendi yaşamımızı daha derinden sorgulamaktan geçiyor. Bu sorunun herkese uygun hazır bir cevabı yok. Herkes kendi cevabını bulacak; tabii önce bir cevap ihtiyacı olduğunu fark edecek, daha sonra cevabı arayacak.

Kaynak: Melih Arat

Paylaşın:

Beyninizi formda tutmanın yolları

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

beynBilim adamları tarafından beynimiz “sanal olarak sınırsız” olarak kabul ediliyor. Aslında bu beynin tam olarak nasıl çalıştığını anlayamamanın ve her gün yeni bir özelliğini keşfediyor olmanın doğal sonucu. Fakat bilinen bir şey varki oda beynimizi formda tutma zorunluluğumuz. Daha önce yazdığım beyin geliştirme ve güçlendirme yazılarımın linklerini aşağıda bulabilirsiniz. Onlara ek olarak aşağıdaki önerileriminde işinize yarayacağını düşünüyorum

1. Beyninize inanın.

Hafızanızı kaybetmekten korkar mısınız? Bunu sakın paranoya haline getirmeyin. Yaşlandıkça beyin hücrelerimizin azaldığı doğru ama beynimizi formda tuttuğumuz sürece onunda bizi yarı yola bırakmayacağından emin olabilirsiniz.

2. Zihinsel işler için etrafınızı düzenleyin.

Karışık oda ve masalar kafanında karışmasına yol açarlar. Eğer kendinizi sıkıntılı, stresli, mutsuz hissettiğiniz zamanlar oluyorsa dağınız masa yada odanızın bu duygunuzu güçlendireceğini unutmayın.

3. Doğru şeyleri ilk yapmayı öğrenin.

Herşeyin önce temelini öğrenmeye çalışın. Eğer acele eder bir şeyleri çabuk öğrenmek adına ilk basamakları atlarsanız sonrasında sıkıntı çekersiniz.

4. Sıkıldığınız bir şeyi eğlenceli hale getirin.

Diyelimki yapmak zorunda olduğunuz ve hiç hoşlanmadığınız bir şey var. Şimdi bu işi kendiniz için keyifli hale getirebilecek alternatifler düşünün. Örneğin fatura ödemeye bankaya gidiyorsanız yola müzik dinlemeyi, parka uğramayı vb. yapabilirsiniz. Hayal gücünüzü kullanarak sizi sıkan vemutsuz eden şeyleri tersine çevirebilirsiniz.

5. Bağlantılı düşünün ve öğrenmeye çalışın.

Aslında herşey biribirine bağlıdır. Eğer öğrendiğiniz şeyleri birbirleri ile bağlayabilirseniz daha sonra daha rahat hatırlayabilirsiniz. Örneğin aldığınız bir gönleği arkadaşınıza ödünç verdiniz, o kişi bankada çalışıyor, sizin bankada yatırım hesabınız var, yatırım yapan yabancı şirketlere ilişkin bir rapor okudunuz, şirketiniz satılıyor, gömleği ödünç verdiğiniz arkadaşınızın şirketine iş başvurusu yapıyorsunuz.

6. Kendinizi kısıtlayın.

Okumaya devam et

Paylaşın:

Oyunu kuralına göre oynamak

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

Uzman olduğunuz konuda oyunun kurallarını biliyorsunuz demektir. Sizin açınızdan bu kurallar bu oyunu bilenlerce doğru uygulanmalı, bilmeyenlercede saygı duyulmalıdır. Herkes duracağı çizgiyi, haddini bilmelidir.

Bunları söylerken kendimin birçok farklı sektörde ve alanda kuralları nasıl öğrendiğimi düşünüyorum aslında. Her zaman zor yoldan öğrendim, hayatta hiçbir şey kolay olmadı kendi adıma. Eminim benim gibi hayatın kurallarını zor yoldan öğrendiğini söyleyecek olan çoktur ama hayatın kurallarını nasıl öğrendiğiniz kimsenin umrunda değildir ve olmayacakta. Fakat ben belki birkaç kelime ile bir şeyleri kolaylaştırabilirim hayali ile bu yazıma başlayayım;

Kural 1: Değerli bir şeyler önerdiğiniz kadar kabul görürsünüz. Şirketiniz varsa müşterileriniz için anlamlı ve kıymetli olan bir şeyleri onlara sunmalı, özel hayatınızda arkadaşlarınız sizinle beraberlerken belki kendilerini güvende hissetmeliler, belki size güvenmeliler belkide sohbetinizden hoşlanmalıdırlar. Bunlar olmazsa onları bulamazsınız. Karşıklıksız seven ve yanınızda olanlar ailenizdir çoğu zaman. Bazıları ceplerindeki para ile çevrelerinde birilerini tutarlar ki para ne ince iptir kolay kopar. Bazıları ise sevgileri ve samimiyetleri ile diğerlerini çevrelerinde tutarlarki en güçlü çelik kadar sağlam bir bağdır.

Eğer gerçekten samimiyseniz bırakın gözlerinizdeki ışıltı olup kamaştırsın karşınızdakilerin gözlerini. Duruşunuzdan, tavrınızdan ve konuşmanızdan anlaşılsın yüreğinizin derinliklerindeki sıcaklığınız ve sevecenliğiniz. Sizin bırakacağınız parmak izleriniz o güzelliklerin ispatı olsun.

Kural 2. Önce pazarlamacı olun. Hayat hiç bir şeyi sizin kucağınıza getirmez. Basketbol koçumun dediğini hiç unutmam” Top sana gelmez sen ona gidersin”. Bu yüzden hayattan almak istediğiniz şeyler için önce kendinizi pazarlamanız gerekir. Herşeyi tırmalayarak, tırnaklarınızı saplayarak edineceğinizi öğrendiğinizde ilk acı dersinizi almışsınız demektir. Heleki birde karşınızdakilerinde en az sizin kadar iyi pazarlamacı olduklarını düşünürseniz yılmadan ve usanmadan devam etmeniz gerekir. Kendi evreninizdeki insanların ilgisini çekmek için sevgi ve samimiyetinizi pazarlayarak istediklerinizi elde etmeye çalışmalısınız.

Kural 3. Güven önemlidir. Patlak bir tekerle, hava kaçırdığını bile bile yola çıkar mıydınız? Delik bir tekneyle denize açılır mıydınız?

Çürük meyvayı içinize sinerek yiyebilir misiniz? Bir meyvanın kabuğu zedelenirse oradan çürümeye başlar. Doğada işler güvene ve korunmaya dayalıdır. Artık bu kuralın daha fazla anlatmaya gerek kalmadı herhalde.

Kural 4. Şahsınıza münhasır olun. Konunuzda uzman, kendi dünyanızda hakim olmalısınız. Kendi oyununuzda başı çekmeniz, kendinizi özelleştirmeniz ve farklılaşmanız önemlidir. Sakın yapamayacağınızı düşünmeyin çünkü biliyorum isterseniz ve biraz kendinizi zorlarsanız yapabilirsiniz.

Kural 5. Başarılılarla birlik olun. Başarılı ve pozitif olanlardan dersler alabilir pozitif enerjileri ile sizde kendinizi iyi hissedersiniz. Pozitif bir beyin en güçlü silahtır.

Kural 6. Kendi markanıza yatırım yapmalısınız. Özellikle danışmanlık vb. mesleklerde itibar ve prestij çok önemlidir. Eğer itibarınızı kaybederseniz gerisinin önemi yoktur. Bu yüzden çalıştığınız onca yıl boyunda güvenilirliğinizi, itibarınızı isminizle beraber yaşatmaya çalışırsınız. Aslında yaptığınız isminize yatırım yapmaktır. Bunu başarmak için odaklanırsınız, enerjinizi harcarsınız, derin hesaplar yaparsınız, kendinize bakarsınız, dışarı bakarsınız. Rakiplerinizin hem önünde yer almaya çalışırken hemde bunu düzgün bir şekilde yapmalısınız. Ve tabi tüm bunları yaparken omuzlarınızın üzerindeki beyninizin size bıoşuna verilmediğini unutmamalısınız.

Kural 7. Kuzey Yıldızınızı bulmalısınız. Pusulanızı kuzey yıldızınıza göre ayarlayın. Kuzey Yıldızı sizin kişisel misyonunuzdur. Hatta misyonunuzu öncelikle yazın. Eğer bir sabah uyandığınızda misyonunuz olmadan yaşayamayacağınızı düşünüyorsanız demek ki artık o sizin gerçekten Kutup Yıldızınız olmuş demektir.

Kendiniz için belirlediğiniz kadere doğru yolculuğunuz başlıyor. Artık kendi kendinizin savaşçısısınız. O sizin içinizde hep olmuş ve olacak olan savaşçı. Sadece açığa çıkarmanızı, onu serbest bırakmanızı bekliyor o kadar.

Misyonunuza yönelik her kararınızı ölçümlemelisiniz. Sizi misyonunuza götürmeyecek şeylerden anlamsız ve manasız işlerden kaçınmalısınız. Misyonunuzu duvarınıza, mutağınıza, banyonuza, arabanıza ve ilgili her yere asabilirsiniz. Misyonunuza ancak onu yaşayarak ulaşabilirsiniz. Her hareketiniz misyonunuza yönelik olmalı.

Kural 8. Spesifik hedefler koyun. Ölçülebilir olsunlar. Her hedefin bir gerçekleşme tarihi olsun. Hedefler misyonunuza sizi taşıyacak nitelikte olsun.

Kural 9. Tüm borçlarınızdan kurtulun. Para tuzağına düşmeyin, her borç sizi bağlar, hareket kabiliyetinizi azaltır. Borç yerine para artırmaya çalışın ve her halukarda uzun vadeli düşünün.

Kural 10. Neysen o olacaksın. Sevdiğini yapacak ve onu en iyi şekilde yapacaksın. Eğer önünü göremiyorsan ya da gittiğin yeri bilmiyorsan nereye gittiğin farketmez. Önünü aç, gideceğin yeri belirle. Kendi geleceğinin sorumluluğunu almak zorundasın ve bunu yaparken kendi kendine söz vermeli, dürüstlüğünü ve cesaretini kılavuzun yapmalısın. Korkularınla yüzleşmeli, korkularının korkusu olmalısın. Ve her sabah yatağından kalkıp yere bastığında oranın kendi tıoprağın olduğunu duyumsamalısın.

Kural 11. Kendine bir koç ya da eğitmen belle. En iyilerinden öğrenebileceğin herşeyi öğrenmeye çalış. O insana güvenmeyi beceremezsen başkasını bul. Eğiticine nereden geldiğini şu anda nerede olduğunu ve nereye gitmek istediğini söyle. Kalbinde olan ve yapmak istediklerinle ilgili uzmanları bul onları dinle, onlardan öğrenebileceklerini öğren.

Paylaşın:

Bir kalite masalı

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

Bir zamanlar ülkenin birinde bir kral ve kraliçe yaşarmış ülkenin çeşitli yerlerinden gelen insanlar sorunlarını saraya taşırlarmış. Öyle gözükmekteymiş ki, kral ve kraliçenin çözdüğü her sorunun yerine bir yenisi peydah olmaktaymış. Kral ve kraliçe kendilerini ülkenin sorunlarına adamış olmalarına rağmen ne yazık ki sınırlı başarılar elde edebiliyorlarmış. Bunun üzerine hükümdar, ülkenin en bilge kişisini buldurmak için dört bir yana ulaklar salmış. Ülkenin en bilge kişisi sonunda bulunmuş ve saraya ulaştırılıp bir muhafız eşliğinde sarayın geniş koridorlarından geçerken civardaki salonları temizleyen hizmetkarların neşesi şarkılarını duymuş. Sonunda koca ahşap kapılar açılmış ve bilge ile muhafız taht odasına girmişler.

Bilge, “Kral ve Kraliçeyi selamlarım. Acaba sizlere nasıl hizmet edebilirim” diyerek söze girmiş. Kraliçe atılıp, “Ey bilge kişi! Ülkede sorunlar durmadan artıyor. Her çözdüğümüz soruna karşılık ise iki yeni dert çıkıyor. Acaba ne yapmalıyız” demiş.

Sorunlar mı? demiş yaşlı bilge. “Peki sürekli arttıklarını nereden biliyorsunuz?”. Kral atılıp “bir kayıt defteri tutuyoruz” demiş. Bunun üzerine bilge “Ne tür sorunlar var peki?” diye sormuş. Kral,  “Tarımdan finansmana, ekmek pişirmeden ayakkabı yapımına, ordudan tekstil üretimine her alanda dertlerimiz var” diye özetlemiş. “Sarayın içinden geçip gelirken büyüklüğü karşısında şaşkınlığa düştüm. Sarayınızın sayısız odası vardır, öyle değil mi?” diye sormuş bilge. “Düzinelerle” demiş Kraliçe. Ama bunun ne ilgisi var?

“Buralara gelmeyeli çok zaman oldu da; lütfen merakımı hoşgörün” diye yanıtlamış yaşlı adam. Bunun üzerine Kral ye Kraliçe anlayış göstermişler. Bu arada kral parmağındaki yüzüğü sabırsızlıkla asasına tıklatmaya başlamış. Bilge  için için gülerek insanların, önlerine gelen fırsatları değerlendirmek için neden yeterince sabırlı olmadıklarını düşünmüş.

“Sarayda ilerlerken hizmetkarların odaları temizlediklerini gördüm. Ancak sanırım sarayın bütün odalarını her gün temizleyecek kadar hizmetkarınız yok. O halde hangi odaların temizleneceğine nasıl karar veriyorsunuz?” diye sormuş bilge. ‘Kolay” diye yanıtlamış Kraliçe. “Her zaman en büyük ve en kirli odadan başlarız.” Bunun üzerine bilge. “Peki bunun sebebi nedir?” demiş. Kraliçe gene atılıp, “Hizmetkarlar böylece büyük bir işi başarmanın hazzını duyuyorlar ve diğer odaların temizliğine yüksek bir moralle girişebiliyorlar” diye cevap vermiş.

İstediği cevabı alan bilge, “Görüyorsunuz ya Yüce Kral ve Kraliçem, aradığınız cevap aslında en basit gerçeklerde yatıyor.  Simdi ülkemizi sarayınızmış gibi, ülke sorunlarını ise odalardaki kirlilik olarak düşünün. Bu durumda, ikinizin ülkenin tüm sorunlarını kendi başınıza çözmeniz mümkün değildir. Ayrıca önünüze konan sorunların gerçekte ülkedeki en büyük dertler olup olmadığını da bilemezsiniz. Katkısını kestiremediğiniz çözümlerle uğraştığınız zaman da gerçekten büyük bir problemi giderdiğiniz zaman duyacağınız tatmini duyamazsınız. Sözünü ettiğim bu iki konuya ilgili karışıklıktan ancak ülkenizdeki en büyük ve en kirli odayı yani en büyük ülke sorununu bulup üzerine gittiğiniz zaman kurtulursunuz. Öyle değil mi?” diye konuşmuş.

Lowel Way Arthur

Paylaşın:

İdarecilik Sanatı

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

5964Büyük Amerikan imalat fabrikalarından birinin yönetim kurulu üyeleri kâr ve zarar hesaplarını incelerken, fabrika müdürünün aylığına takılmışlar ve bunu bir hayli indirmenin iyi olacağını düşünmüşler. İçlerinden iki kişi seçerek fabrika müdürü denen bu adamın neler yaptığını bir görmelerini ve ondan sonra bu konuda karar verilmesini kabul etmişler. İki kişilik heyet bir sabah sessizce fabrikaya gitmiş ve fabrika müdürünün odasına girmiş. Gördükleri manzara şu olmuş:

Fabrika müdürü elinde kahve fincanı,ağzında piposu, ayakları masanın üstünde, etrafa halka dumanlar yaymakla meşgul. Masanın üstünde ne bir dosya, ne bir kağıt hiç bir şey yok. Bir müddet kendisi ile oradan buradan konuşan heyet azaları bu müddet zarfında müdürün hiç bir işle meşgul olmadığını ve yalnız bir kaç basit telefon konuşması yaptığını görmüşler.

Heyet aldığı intibadan memnun İdare Meclisine fabrika müdürü denilen zatın yanında bulundukları üç küsür saat zarfında hemen hemen hiç bir şeyle meşgul olmadığını ve bu bakımdan böyle basit bir iş için verilen yıllık 100.000 dolardan en aşağı üçte iki nisbetinde bir tasarruf sağlanabileceğini söylemiş. Tabii fabrika müdürü bu indirmeye razı olmamış, işten ayrılmış.

Yeni maaşla çalışmayı kabul eden bir çok istekli arasında bir zat yeni fabrika müdürü tayin edilmiş. Üç aydan sonra idare meclisine gelen imalat istatistiklerinde az, fakat dikkati çekecek kadar bir düşme başlamış, fabrika müdürü yenidir, tabii bu kadar acemilik olur demişler. Altıncı ayın sonunda istatistik eğrisi bir hayli düşmüş. Eski heyet azaları yeni fabrika müdürünü odasında ziyaret etmişler. Adamcağız kan-ter içinde, bir elinde telefon, öteki eli evrak imzalamakla meşgul, başıyla gelenlere oturmalarını işaret etmiş. Gelen giden o kadar çok ki, adamla doğru dürüst konuşmaya bile imkan olmamış. Fakat heyetin kanaati şu olmuş; böyle canla başla çalışan bir adam başta olduğu müddetçe işlerin düzelmemesi için hiçbir sebep yoktur, biraz daha bekleyelim.

Sene sonu gelmiş, her zaman kâr eden fabrikanın bilançosu zararla kapanınca idare meclisi azaları birbirine girmişler ve işi yeniden incelemeğe başka bir heyeti memur etmişler. Yeni heyet müdürün odasına değil, fabrikaya gitmiş ve iş başında bekleyen insanlar görmüş, sebebini sormuş aldıkları cevap şu:

Hususi bir döküme başlayacağız, fabrika müdürü ben gelmeden başlamayın dedi, biz de bekliyoruz, her halde elektrik atölyesinden bir türlü ayrılmaya vakti olmadı. O sırada gözleri, yaşlı bir ustabaşıya ilişmiş, adamı şöyle bir kenara çekmişler ve fabrikanın eskiye nazaran daha fena çalışmasının sebeplerini sormuşlar. Yaşlı ustabaşı içini boşaltmak ihtiyacını uzun zamandır hissetmiş olacak ki :

“ – Baylar demiş, eski müdürümüz teferruatla uğraşmaz, ileriye ait planlar yapar, işi bize bırakır, biz de normal zamanlarda onu rahat bırakırdık. Ani, içinden çıkamayacağımız olağanüstü bir problemle karşılaştığımız zaman ancak ona başvururduk ve o zaman da bilirdik ki, o bizim bu  müşkülümüzü çözecek. O hakiki fabrika müdürü idi. Güler yüzlü idi, piposunu içer, bizle şakalaşır, fakat hepimiz için düşünürdü. Şimdiki müdür de çok dürüst, iyi niyet sahibi, hatta çok daha çalışkan bir adam. Fakat o hiçbirimize inanmıyor, her işin kendisi tarafından görülmesini istiyor. Yani o, bizim yerimize ustabaşılık yapıyor, tabii biz de amele çavuşu mertebesine düşüyoruz, haydi neyse buna da aldırmayalım, ama fabrika müdürlüğü boş kalıyor. Elinde piposu, ileriyi görmeğe çalışan, tedbir alan, düşünen adamın yerinde kimse yok…”

Eski fabrika müdürünü tekrar oraya getirmek isteyen idare meclisi, bir senelik acı tecrübesinden sonra 100.000 yerine 150.000 dolarla onu ancak gelmeye razı etmiş. İdarecilik güç bir sanattır. Öyle bir sanat ki, eseri gözle görülmez ve ölçülmesi de ancak mukayeselerle ve senelerin tecrübeleriyle biraz kabil olabilir. Büyük liderler gibi onları da, o müessesenin bitaraf bir tarihçisi kıymetlendirebilir. Onun için günlük takdir bekleyenlerden bu sanatın sanatçısı çıkmaz.

Başkaları için tavsiyede bulunmak, yeni bir yol teklif etmek, hatta karar vermek kolaydır. Güç olan, bunları yapmaktan kaçınmak, gururumuzu yenmek ve ancak ve ancak kendimiz için karar vermektir.

Kaliteli liderler, diğerlerinden daha uzun saatler çalışmazlar.

Çalıştıkları saatler içerisinde farklı şeyler yaparlar.

Juran Institute Inc.

Kaynak: Bilinmiyor

Paylaşın:

Kurumsal Kaynak Plânlama: Başarılı Sistem Kurulumu İçin Kritik Etmenlerin Analizi

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

Yrd.Doç.Dr. Murat BASKAK
End.Müh. Hamza CETİŞLİ
İstanbul Teknik Üniversitesi, İşletme Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü

KURUMSAL KAYNAK PLÂNLAMA NEDİR ?

21. yüzyılın başlarında işletmelerin rekâbet ortamında ayakta kalabilmeleri ve varlıklarını sürdürebilmeleri üç ana parametreye bağlanmıştır: Kalite, verimlilik ve mâliyet (son zamanlarda hızlı tepki verme de eklenmiştir). Tüm bunların yapılabilmesi, kıt kaynakların etkin kullanılmasına bağlıdır. Bu kaynaklar da hammadde, işgücü, makine, donanım ve finansmandır. Bu kaynakların etkin ve gerçekçi kullanılması üretim plânlama ve kontrol etkinlikleri ile olanaklıdır.

Öte yandan günümüzün küresel iş ortamında şirketler hızlı bir değişim ve değişimin getirdiği yeni fırsatlarla karşı karşıya bulunmaktadır. Bu sürekli değişim ortamında rekâbette başarılı olmak, değişen iş koşullarını önceden tahmin edebilmek ve bunlara hızlı yanıt verebilmek demektir. Şirketlerin bunu yapabilmesi için işin tüm cephelerini güçlü ve esnek bir biçimde destekleyen sağlam bilgi sistemlerine gereksinimi vardır. Bu sistemler şirketlere iş uygulamalarından ve örgütsel yapılardan lojistik, proje yönetimi, finans, servis, dağıtım, nakliye ve imalata kadar her cephede değişimlere uyum sağlama yeteneği kazandıracaktır. Bütün bunları Kurumsal Kaynak Plânlamasıyla yapmak olanaklıdır.

Bu çalışmada Kurumsal Kaynak Plânlama (Enterprise Resource Planning), literatürde sıkça kullanılan ERP kısaltması ile anılacaktır. ERP, kısaca özetlenecek olursa, kurumların tedârikten dağıtıma kadar tüm iş süreçlerini bütünleşik bir veri/bilgi yönetim sistemi desteğiyle yönetmesini sağlayan geniş kapsamlı ve modüler yapıya sahip bir yazılım paketidir. Dünya çapında oldukça büyük bir pazar oluşturan bu yazılım paketinin üreticisi konumunda olan irili ufaklı yüze yakın firma faaliyet göstermektedir.

Okumaya devam et

Paylaşın:

Takım kavramı ve başarısı üzerine

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

gear_team_420Proje ekipleri sorunlara bireylerden daha etkin ve kalıcı çözümler bulabilirler. Eğer proje ekibinde “mutluluk ve mutsuzluğu “ paylaşma fikri çoktan filizlenmiş, hatta boy atmışsa işte o zaman önceden belirlenmiş ortak amaçlar doğrultusunda ve eşgüdüm içinde çalışırlar. Birlikte adım atmak artık o ekip için “gelenektir.” Birlikte çalışanlar, karşılıklı olarak bağımlı olduklarını bilirler. Çünkü, birbirlerinin beceri, deneyim ve katkılarına ihtiyaç duyarlar. Takım olma becerisini kazanabilmiş topluluklar, “beraberce üretmenin, tek başına çalışmaktan yararlı olduğunu” anlamışlardır. Bu özgün ayrıntı, takımı diğer gruplardan ayıran en önemli farklardan biridir. “Zamansızlık, organizasyonel ortamın yarattığı olumsuz iklim ve bilgi eksikliği“ takım düşüncesine ulaşmak yönündeki yaklaşımları engelleyen unsurlar arasında sayılıyorsa da, “ etkili bir takımın kazandırdıklarına sadece göz atmak bile, bizi hemen “ bu engellerin mutlaka ve zorlanarak aşılması gerektiği” sonuca götürür. Her şey bir yana, sıradan topluluklara “takım olma becerisini” kazandıran esas unsur, “öncelikle” bireylerin “etkin ve katılımcı” olma heyecanıdır. Dünyalı olmaktan evrensele uzanan çizgi üzerinde, var olma sebebine ışık tutan asıl önemsenmesi gereken renk, işte bu heyecandır. Bu heyecan, “yaşarken sadece gözlemci olmayı ve olup biteni uzaktan izlemeyi” reddeder. Aksine, “oyuncu olmaya ve evrende fark yaratmaya adanmış bir hayatı” tanımlar.

Bireyselliğin ötesinde, takım ruhu içinde ve ortak hedefler doğrultusunda projelere yaklaşılarak işlerin sonuçlandırılması, gerek kuruluşlardaki iyileştirme ve geliştirilme faaliyetlerinin başarısı, gerekse çalışanların, bu faaliyetlere katılımları ve başarılarından duyacakları mutluluk nedeniyle, motivasyon ve kuruma olan bağlılıklarının arttırılması açısından önemi büyüktür. Ayrıca çok başarılı çalışmalar sonucunda kazanılacak ödüller de iş hayatının tatlı anıları olarak hep zihinlerde kalacaktır.[1]

TAKIM KAVRAMI, TÜRLERİ VE OLUŞUMU

Takım Kavramı

Her örgüt somut bir gereksinimden ya da gereksinimlerden doğar. Örgüt mal, hizmet ya da bilgi üretir. Bireysel ya da toplumsal gereksinimleri gidermek amacı taşırlar. Eğitim kurumları ise daha çok hizmet ve bilgi üretmek için vardır. Her örgütün amacı olduğu gibi örgütü oluşturan bireylerin de bir amacı vardır. Örgütün ve bireyin (üyelerinin) amaçları birbiriyle ne kadar örtüşürse örgütsel etkililik ve bireysel doyum o oranda artar. Bir örgüt, bir kişinin yalnız başına yapabileceğinden çok iş olduğunda, bu işleri yapmak için bir araya gelen kişilerden oluşur. Amaçları ortak, işleri birbirine bağımlı olan bu kişiler bir takım oluştururlar. [2]

Takım önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araya gelmiş, birbirine bağımlı ve birlikte hareket eden iki veya fazla kişinin oluşturduğu topluluktur.
Takımın tanımında üç önemli öğe göze çarpmaktadır. Bunlardan birincisi, takımın oluşturulabilmesi için iki veya daha fazla kişinin gerekmesidir. Takımların çoğunun eleman sayısı on beşin altındadır. Ancak bu rakam bazen yetmiş beşe kadar çıkabilir. İkincisi takımı oluşturan kişiler birbirlerine bağımlıdırlar ve birlikte hareket ederler. Bir başka deyişle, devamlı olarak karşılıklı etkileşim halindedirler. Birbirleriyle etkileşim halinde olmayan kişiler, örneğin bir yemek kuyruğunda yan yana duran veya bir asansörü paylaşan kişiler bir takım oluşturmazlar. Üçüncüsü, takımı oluşturan kişiler belli bir amacı gerçekleştirmek için çalışırlar. Örneğin, yeni bir bilgisayar geliştirmek, ortak bir kitap yazmak gibi.[3]

Takım türleri

İş hayatında gitgide yaygınlaşan takımlar üzerinde şimdiye dek birçok araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmaların vardığı ortak sonuca göre takımlar biçimsel ve biçimsel olmayan olmak üzere ikiye ayrılırlar.

Biçimsel takımlar, belirli işleri yapmak, görevleri yerine getirmek üzere örgüt tarafından kurulan topluluklardır. Bu tür takımlarda üyelerden örgüt hedeflerini gerçekleştirmeye yönelik davranışlarda bulunmaları beklenir.

Biçimsel olmayan takımlar, biçimsellerin aksine, bunlar sosyal nitelikli gruplardır. Bu tür gruplar sosyal iletişim ihtiyacını karşılamak üzere iş çevresinde oluşan doğal yapılanmalardır. Genellikle arkadaşlıklar ve ortak çıkarlar çerçevesinde oluşurlar.[4]

Biçimsel takımlar bir takım alt gruplar halinde ele alınabilirler. Bunlardan birincisi biçimsel takımları dört alt grupta inceler.

a.      Yönetsel gruplar: Bunlar resmi yönetim ilişkileri tarafından belirlenen ve organizasyon şemasında gösterilen temel, geleneksel iş gruplarıdır. Örneğin, planlama grubu, pazarlama komitesi gibi. Organizasyon hiyerarşisinde yönetim görevi ile çalışan kimseler kendi grupları içinde takım yöneticisi olarak görev yapabileceği gibi ayrıca diğer bölüm yöneticileri ile birlikte takım veya komite görevlerini yürütebilirler.

b.      Karşılıklı işlevsel gruplar: Bu gruplar işlevsel sorunlara çözüm üretmek amacıyla değişik iş alanlarından gelen bireyin bilgi ve tecrübelerini bir araya getiren gruplardır. Grubu oluşturan bireyler birbirlerinin görevlerini icra edecek şekilde eğitilmişlerdir.

c.      Yönetsel bağımsızlığa sahip gruplar: Bunlar asli görevlerini yerine getirmenin yanı sıra kiralama, planlama, programlama ve yapılan işlerin değerlendirilmesi gibi ek görevlerle de uğraşan bağımsız gruplardır.

d.      Geçici takımlar: Bu gruplar belli bir görevi icra etmek üzere görevlendirilmiş elemanlardan oluşur. Görev tamamlanınca grup dağılır.

Biçimsel takımlar örgüt içindeki ilişkiler yönünden de ele alındıklarında yatay ve dikey olmak üzere ikiye ayrılırlar. Ayrıca resmi örgüt yapısı içinde özel amaçlı takım olarak isimlendirilecek bir takım türü daha söz konusu olabilir.

a.      Dikey takım: Dikey takım, bir yöneticiden ve biçimsel bir emir komuta zincirinden ona bağlı kişilerden oluşur. Bazen işlevsel takım veya emir takımı olarak da isimlendirilen dikey takım, bazı durumlarda üç veya dört seviyeli bir hiyerarşiden oluşturur ve örgüt içinde genellikle tek bir bölümü kapsar. Örneğin, bir hastanenin ikinci katında, üçüncü vardiyada nöbet tutan hemşireler grubu, başhemşire ve ona bağlı hemşirelerden meydana gelmiş dikey bir takımdır. Şirketlerde ise, finansal değerlendirme bölümü, kontrol bölümü, muhasebe bölümü ile insan kaynakları yönetimi bölümü gibi bölümler komuta bölümleridir ve hepsi örgüt tarafından elemanların ortak faaliyeti ve etkileşimleri yoluyla belirli hedeflere ulaşmak üzere düzenlenmişlerdir

b.      Yatay takım: Yatay takım, aynı hiyerarşik seviyeden ancak değişik uzmanlık alanından gelen elemanların oluşturduğu bir takımdır. Birkaç bölüm içinde seçilen elemanlarca özel bir görevi yerine getirmek üzere kurulur ve görev bittikten sonra dağılırlar. Yatay takımların en yaygın iki türü geçici görevler için kurulan bölümler arası takımlar ve komitelerdir.
Geçici takımlar, yukarıda belirtildiği gibi belli bir faaliyeti geliştirmek üzere değişik bölümlere mensup elemanların bir araya gelmesiyle kurulan ve görev sona erdiğinde dağılan gruplardır. Bazen çapraz işlevsel takım olarak da adlandırılırlar. Üretim bölümünde yeni bir ürünü oluşturmak veya bir okulda yeni bir müfredat programını oluşturmak üzere bir araya gelmiş üyelerin oluşturduğu topluluklar buna örnek gösterilebilir. Bu tür işler birkaç bölümün ortak çalışması ve birçok kısmın fikirsel katkılarıyla gerçekleştirilirler. Bu yüzden yaptıkları çalışmalar çok verimli olur.

Komite genellikle daha uzun ömürlü bir topluluktur ve örgütün ayrılmaz bir parçasını oluşturabilir. Komite üyeliği için kişinin uzmanlığından çok örgüt içindeki pozisyonuna ve unvanına bakılır. Oysa geçici takım oluşturulurken kişinin problem çözmedeki kişisel nitelikleri göz önüne alınır. Komitelerde, süregelen sorunlara çözüm aranır. Mesela işçilerin oluşturdukları komiteler; iş kuralları, iş düzeni değişiklikleri ve işi iyileştirme konularında önerilerde bulunan komitelerdir. Geçici takımlar örgütün yatay yapısının bir parçası olarak bazı konularda faydalar sağlarlar. Bu konular şu şekilde özetlenebilir:

    1. Örgüt üyeleri arasında bilgi alışverişini sağlarlar.
    2. Örgütsel birimlerin koordinasyonu konusunda öneriler üretirler.
    3. Mevcut birimler örgütsel sorunlara çözümler oluştururlar.
    4. Yeni örgütsel uygulamaların ve politikaların geliştirilmesine yardımcı olurlar.

c.      Özel amaçlı takımlar: Özel amaçlı takımlar, örgütün biçimsel (formal) yapısı dışında kalan özel öneme sahip ve yaratıcılık gerektiren projelerin gerçekleştirilmesi için kurulmuş takımlardır. Örneğin, Mc Donald’s tavuk köfteli hamburgerlerin üretimi için böyle bir takım oluşturmuştur. Mc Nugget takımındakiler işlerini başarıyla yürütebilmek için tek başlarına çalışabilecekleri bir adaya taşınmışlar ve örgütün resmi yapısı dışına çıkmışlardır. Özel amaçlı takımlar örgütlerin bir parçasıdır ancak üyeler kendilerini ayrı bir topluluk olarak görürler. Yukarıda adı geçen tüm biçimsel takımlar amaçlarına ulaşabilmek için ustalıkla yönetilmelidirler.

d.      Yönetsel bağımsızlığa sahip takımlar: Takımlar aracılığıyla iş görenlerin, iş yapmada ve karar vermede söz sahibi olmaları Japon şirketlerinde takım çalışmalarının ulaştığı başarının bir ürünüdür. İş görenlerin yönetimde söz sahibi olmaları, bilgi paylaşımı ve onlara daha kaliteli bir iş performansı yakalama konusunda fikirlerinin sorulmasıyla başlamıştır. Şirketler zamanla önce problem çözme takımlarına, ardından yönetsel bağımsızlığa sahip takımlara doğru adım atmışlardır.[5]

Yüksek performanslı ekipler ve takım çalışması bugünün rekabetçi iş dünyasında giderek yükselen eğilimlerdir. Firmalar sorunlarının çözümünü takım çalışmasında aramakta, çalışanlar ise bir takımın parçası olmak istemektedirler. Takım çalışması çoğu zaman daha kolay ve daha verimli bir yol olduğu için seçilse de, iyi bir takım oluşturmak sanıldığı kadar kolay değildir. Takım çalışmasından istediğiniz verimi almak istiyorsanız, bu takımı oluştururken dikkatli olmanız gereken noktalar vardır. Bunlardan en önemlisi takım çalışması içerisinde insanlara vereceğiniz rol dağılımı ve lider seçimidir. [6]

Ekip bir insan grubudur, fakat insanları bir grup olarak bir araya getirebilmek mümkün olsa da, bunlardan bir ekip oluşturmak her zaman mümkün olmayabilir. Bu nedenle iki kavram birbirinin yerine kullanılmamalıdır. Ekip paylaşılan bir misyonu ve toplu bir sorumluluğu içermektedir.[7]

Peki iyi bir takım nasıl oluşur ve nasıl çalışır?

Sorgulama: Bilgi toplama, fikir yaratma ve test etme, olanakları araştırma ve sunma, yeni yaklaşımların uygulanabilirliğinin tesbiti, işlerin yürümesi için organizasyon yapma ve uygulama, üretim ve çıkarımların yapılması, sistemlerin nasıl çalıştığının kontrol edilmesi, işlemlerin ve standartların korunması ve sürdürülmesi, başkalarının çalışmaları ile bütünleştirilmesi ve iş birliği yapılmasını kapsar.

Çok sesliliğe değer verme: En iyi sonuçların çıkması için çok farklı düşüncelerin bir araya gelmesi gerekir, diğer yandan da çok sesliliğin kakafoni’ye dönüşmemesi önemlidir.

İletişim kurma: Takımı birbirine bağlayan iletişimdir. Takım içindeki iletişim dinamiktir. Farklı insanlarla farklı yollarla iletişim kurabilmek, herkesi dinlemeyi bilmek, problem ve çözüm-odaklı fikir paylaşımlarını yürütebilmek gerekir.

Eğitimin gözden geçirilmesi: Geribildirim almak her tür öğrenmede olduğu gibi burada da çok önemlidir. Takım oluşumunun ve çalışmasının her aşamasının değerlendirilmesi ve gözden geçirilmesi özellikle ilerideki çalışmalar için çok faydalı olacaktır.

Takım çalışması giderek daha çok talep edilen bir eğilim olmakla beraber, dikkat edilmesi gereken noktalar gözden kaçırıldığında avantajlarından çok dezavantajlarının olabileceği gözden kaçırılmamalıdır. [8]

Grup oluşumunda önce grup üyeleri seçilir ve ilk buluşma gerçekleştirilir. Ardından bir ısınma evresi yaşanır. Bu devrede elemanlar grubun görevinin ne olduğu ve hedefe nasıl ulaşılacağı yolunda bilgilenmeye ve bilgi paylaşmaya çalışırlar. Bu evrenin ardından hemen kontrol, mücadele dönemi ve “Lider kim olacak?” sorusu gündeme gelir. Bu soru cevaplandıktan ve hiyerarşi belirlendikten sonra ana görev bir takım alt görevlere ayrılır. Bunla kimler tarafından ve ne zamana kadar gerçekleştirileceği saptanır. Yani takım için organizasyon tanımlanır. Görev icra edildikten sonra grup dağılır. Gruplar bazen ilk veya ikinci aşamanın ötesine geçemezler, bu da görev tamamlanmadan grubun dağılması demektir. Bu durumda grupların belli aşamaları atlattıkça daha etkin bir hale geldikleri varsayılabilir. Bazı kişiler grupların ileri seviyelerde daha etkin olduklarını savunurlar. Bu varsayım genel hatlarıyla doğru kabul edilebilir, ama yine de grubun ne ölçüde etkin bir grup olduğunu hangi faktörün belirlediğine karar vermek zordur. Bazı durumlarda grup içindeki çatışmanın büyüklüğü grubun daha etkin bir başarı sergilemesini sağlar.[9]

ORGANİZASYONLARDA GRUP ÇALIŞMALARINDA BAŞARI İÇİN PETERS’IN ALTI İLKESİ

Takımın amacına ulaşabilmesi için oluşturulacak olan ekibin enerjisi, problem çözmeye, görevlerini en etkili biçimde yerine getirmeye ve takım üyelerinin kaynaklarını maksimum düzeyde kullanmalarını sağlamaya ihtiyacı vardır. Bir takım oluşturmak, takım üyelerinin katkıda bulunmaları ve bir arada çalışmalarını sağlayarak, onları teşvik edecek bir ortam yaratmak adına harcanan zaman ve efordur. Ancak şartlar uygun olduğunda etkin bir takım bir araya getirilebilir ve en iyi şekilde oluşması sağlanabilir. Etkin bir takım oluşturabilmek için gerekli şartları Peters altı ilke altında toplamıştır.

1. Multi-fonksiyonel katılım. Çalışma grupları oluşturulurken değişik departmanlarda değişik görev üstlenen çalışanların (yönetici, hukukçu, mühendis, ürün dizayn elemanı vs.) bilgi ve tecrübelerinden azami düzeyde istifade etmek gereklidir. Bu bakımdan çalışma gruplarında multi-fonksiyonel bir katılım amaçlanmalı.

2. Çalışanların toplantılara tam iştiraki. Çalışma grubunun toplantılarına tüm grup üyelerinin devamlı katılımı sağlanmalı.

3. Ortak çalışma yeri. Organizasyonda grup çalışmasından azami fayda sağlamak için grup üyelerinin aynı alan ya da bina içerisinde çalışmaları sağlanmalı.

4. İletişim. Grup üyeleri arasında iletişim yeterli düzeyde mevcut olmalı.

5. Kaynakların tahsisi. Organizasyonda çalışma grubunun kullanacağı kaynaklar sıklıkla başka birimler veya elemanlar tarafından kullanılmamalı; grup üyeleri çalışmalarını rahat bir ortamda sürdürebilmeli.

6. Organizasyon dışındakilerin katılımı. Grup çalışmalarına mümkün olduğu ölçüde organizasyon dışından kimselerin (örneğin, bayiler, tüketiciler) katılımı sağlanmalı.[10]

Diğer yandan bir takımı ‘kötü bir takım’ yapan sebepler de vardır. Mark Fischetti’nin deyimiyle bu hastalıklardan bazıları ise şunlardır;

Kolektif Amnezi (Toplu hafıza kaybı): Hafıza kaybı, projenin bir takım çalışmasına ihtiyacı olup olmadığını sorgulamadan yöneticinin bir takım oluşturması sonucu ortaya çıkar. Takım elemanları neden orada olduklarını ve ne yapmaları gerektiğini merak edip dururlar?

Grup miyobu: Takım üyelerinin kafasını karıştıran, gruba bağlılıklarına zarar veren ve ilham vermesi gereken bir amacın görülememesi veya eksikliği. Takım üyeleri kendilerine sürekli acaba biz ne yapmaya çalışıyoruz sorusunu sorarlar.

Liderlik fobisi: Liderlik rolünün abartılması ve genellikle mantık dışı bir şekilde liderden korkulması. Semptomları: Kararlar verilemez. Sorunlar üst üste biner. Lider takımın çalışmalarına engel olur.

Kronik geçimsizlik: Takımın ufak meseleler üzerinde anlaşamaması ve sürekli olarak tartışması. Tartışmalar toplantıların ne zaman yapılacağı gibi önemsiz konulardan çıkar, tedavi edilmezse tüm konularda bir iç sürtüşmeye yol açabilir.

Hayati desteğin kaybı: Para, mekan, malzeme ve bilgi’den- takımın hayatı ve sağlığını koruması için gerekli olan her şeyden yoksun kalma. Liderin ve/veya firmanın ilgisizliği ve gerekli koşulların sağlanamaması yüzünden takım hayati tehlike içindedir.[11]

SONUÇ

Göç eden kazları hiç izlediniz mi? “V” şeklinde bir formasyonda uçtuklarını fark etmişsinizdir. Kazlar, her yıl göç mevsiminde kuzey-güney hattında yolculuğa çıktıklarında havada süzülürken takım olarak “V” şeklinde bir formasyonda uçarlar.Bilim adamları araştırmış, “Bu kazlar neden “V” şeklinde bir grup halinde uçarlar” diye…Sonuçta, kazların hiç de “kaz kafalı” olmadıkları ortaya çıkmış. Bilim adamlarının araştırmalarına göre kazların takım halinde gerçekleştirdikleri bu” V” uçuşlarından insanoğlunun da ders alacağı çok noktalar mevcut…Yapılan araştırmalara göre,uçan her kuş, kanat çırpma esnasında arkasındaki kuş için onu kaldıran bir hava akımı meydana getiriyor. “V” şeklindeki formasyonla uçan kaz grubu, kanat çırpışları sırasında oluşturdukları hava akımından meydana gelen kolaylık sayesinde uçuş menzillerini yüzde 71 gibi oldukça büyük bir oranda uzatıyorlar. Yani, tek başına gidebilecekleri maksimum yolu takım halinde neredeyse ikiye katlıyorlar.

Yine araştırmalara göre bir kaz ,”V” grubundan çıktığı anda uçmakta güçlük çekiyor. Çünkü kaldıraçlı hava akımının dışında kalmış oluyor. Bunun sonucu olarak da hemen formasyona geri dönüyor ve “V”nin takım gücünü tekrar yakalıyor.

Belli hedefleri olan ve bu hedeflere ulaşmak için bir araya gelen takım ruhlu insanlar, hedeflerine daha kolay ve çabuk erişirler. Çünkü bir takım olmanın çekimini, motivasyonunu kullanırlar. Her şeyin iyice kompleksleştiği ve kollektif şuurun büyük işlerde olmazsa olmaz bir şart haline geldiği çağımızda, insanlar hedeflerine (deha çapında da olsa) ferdi gayretlerle değil, bilgi,deneyim, gayret birliğinin bir araya geldiği takım ruhunun gücüyle ulaşabilirler.


[1]Lütfi PİŞİREN,www.eso-es.net/kurumsal/yazi, İnternet Erişim Tarihi:01 Ocak 2003

[2] takım çalışması, www.google.com., İnternet Erişim Tarihi : 01 Ocak 2003

[3]TAKIM YÖNETİMİ– İnsankaynaklari.com/ İnternet Erişim Tarihi: 22 Aralık 2002

[4]Erol EREN,Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi,Beta Basım,1998

[5] İşletmelerde Takım Yönetimi, www.insankaynaklari.com.tr,  İnternet Erişim Tarihi:01 Ocak 2003

[6] Takım Çalışması , www.kariyer.net.tr. ,  İnternet Erişim Tarihi: 03 Ocak 2003

[7] Güler İSLAMOĞLU, EKİP Mİ GRUP MU, Kalder Forum Dergisi Nisan-Mayıs-Haziran 2001, www.kalder.org.tr, İnternet    Erişim   Tarihi:24 Aralık 2002

[8] Takım Çalışması , www.kariyer.net.tr , İnternet Erişim Tarihi:03 Ocak 2003

[9] Erol EREN, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi,Beta Basım,1998

[10] Can Aktan, www.canaktan.org/yönetim , İnternet Erişim Tarihi: 05 Ocak 2003

[11] Takım Çalışması , kariyer.net.tr , İnternet Erişim Tarihi: 03 Ocak 2003

Kaynak: Bilmiyorum, eğer bana iletilirse hemen ekleyebilirim.

Paylaşın:

Kazlar uçarken

Hayatımız Proje - Proje Yöneticisinin El Kitabını (Gökrem Tekir - Savaş Şakar) KREDİ KARTI ile almak için tıklayınız

Bu klasik hikayenin sitemde olmadığını farkedince koymak istedim. Bilim adamları, kazların V şeklinde bir grup düzeninde uçtuklarını tespit etmiş ve derinlemesine bir inceleme yapmış. Araştırmadan çıkan bazı sonuçlar, bize bir şeyleri hatırlatıyor.

Uçan her kuş, kanat çırptığında arkasındaki kuş için onu kaldıran bir hava akımı oluşturuyor. V şeklindeki formasyonla uçan kaz grubu, birbirlerinin kanat çırpışlarındaki hava akımını kullanarak uçuş menzillerini %71 oranında uzatıyorlar. Yani tek başına gidebilecekleri yolu neredeyse ikiye katlıyorlar. Bir kaz, V grubundan çıktığı anda,  formasyonun akımı dışında kaldığından uçmakta güçlük çeker ve hemen formasyona geri döner. Başta giden kaz lideri yorulduğunda en arkaya geçiyor ve hemen arkasındaki liderliği ele alıyor. Okumaya devam et

Paylaşın: