Kategori arşivi: Kaynak Yönetimi

Yeni eğitim: Projelerde Temel Performans Göstergeleri

Herkesin ağzında bir KPI lafı. Nedir diye sorduğumda herkesten farklı bir cevap alıyorum. Böyle olmuyor dedim eğitimini hazırladım. Eğitim içeriği aşağıdadır.

Daha önce hazırladığım Proje Ölçütleri ve Ölçüt Yönetimini tamamlayıcı nitelikte olduğu için kesinlikle tavsiye ediyorum.

%50 indirimli almak için tıklayınız.

KPI-1 – GİRİŞ

KPI-2-Göstergeler

KPI-3-Temel Performans Göstergesi Nedir?

KPI-4-Temel Performans Göstergeleri Hangi Alanlarda Kullanılır?

KPI-5-PERFORMANS GÖSTERGELERİ KATEGORİLERİ

KPI-6-KPI ve KRİTİK BAŞARI FAKTÖRLERİ

KPI-7-ÖNCÜ GÖSTERGELER

KPI-8-NEDEN KPI

KPI-9-HERŞEY KPI MIDIR

KPI-10-KPI KARAKTERİSTİKLERİ – SMART

KPI-11-KPI KARAKTERİSTİKLERİ – WAYNE ECKERSON

KPI-12-KPILARDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

KPI-13-PROJE ODAKLI KPI KARAKTERİSTİKLERİ

KPI-14-KPI NASIL BELİRLENİR

KPI-15-KPI ve ALAKA

KPI-16-KPI SEÇİMİ

KPI-17-KÖTÜ KPI SEÇİMİ

KPI-18-PAYDAŞLAR ve KPI

KPI-19-KPI ÖLÇÜMÜ

KPI-20-KPI ÖLÇÜMLEME TEKNİKLERİ

Aşağıdaki başlıklar hazırlanmaktadır;

KPI-21-KPI ve GÜVEN YARATMA

KPI-22-KPI ve DOĞRU KULLANMA

KPI-23-KPI BAĞIMLILIKLARI

KPI-24-KPI EĞİTİMİ

KPI-25-KPI HEDEFLERİ

KPI-26-KPI HATALARI

KPI-27-KPI ve ENTELLEKTÜEL SERMAYE

KPI-28-KPILARA YÖNELİK KÖTÜ ALIŞKANLIKLAR

Yayınlanan yazıların e-postanıza gelmesini istiyorsanız aşağıdaki formu doldurunuz;

Paylaşın:

UDEMY Eğitimlerimiz

İndirim kuponu: FIRSAT

Paylaşın:

UDEMY Kampanyası 1 Eğitim fiyatına 2 Eğitim

 

BIRIBEDAVA kampanya kodu ile Hayatımız Pro – Proje Yönetimi Başvuru Kaynağı eğitimini alanlara Şantiye Proje Yönetimi eğitimi ve Türkçe 50 PMP sorusu BEDAVA.

Eğitimi alanlara diğer eğitim ile ilgili kendilerine özel bedava kampanya kuponunu göndereceğiz.

Sınırlı sayıda kupon yaratılmıştır. 

Hemen başvurun

Paylaşın:

UDEMY – İmzalı Kitap Kampanyası

UDEMY’de yer alan eğitimlerimizden 3 tane alanlara imzalı kitabımızı HEDİYE ediyoruz.

Koşullar:

  • http://www.savassakar.com/udemy/ sayfasındaki eğitimler kampanyaya dahildir.
  • Kampanya 1 Ocak 2019 tarihine kadar geçerlidir.
  • Yurtdışında yaşayan katılımcıların verecekleri Yurtiçi adrese gönderilecektir. Yurtdışına gönderemiyoruz.
  • 4- Geçmişte alınmış eğitimler DAHİLDİR. Örneğin daha önce 2 eğitim almışsanız 1 eğitim daha almanız yeterlidir. 

Paylaşın:

Proje Yönetimi Başarı Ölçütleri – 4

Müşteri Memnuniyeti – Ölçek 1-100

Müşteri memnuniyeti,
müşteri beklentilerinin karşılanması demektir. Bu, gereksinimlere uygunluğu
gerektirir (proje üreteceğini söylediği şeyi üretmelidir) ve kullanım için
uygunluk (üretilen ürün veya hizmet gerçek ihtiyaçları karşılamalıdır). Müşteri
Memnuniyeti Endeksi, müşteri satın alma/kullanma davranışının katı ölçütlerini
ve müşteri görüşleri veya duyguları olarak tanımladığımız yumuşak ölçütleri
içeren bir endekstir. Her bir değer, genel müşteri memnuniyeti ve satın
alma/kullanma davranışını belirlemede ne kadar önemli olduğuna bağlı olarak
endeks ağırlıklandırılır. Örneğin, tekrarlanan ve kaybedilen müşteriler (% 30),
mevcut müşterilerden elde edilen gelirler (% 15), pazar payı (% 15), müşteri
memnuniyeti anketi sonuçları (% 20), şikayet/geri dönüşler (% 10) ve projeye
özel anketler (% 10) vb.

Çalışan Memnuniyeti

Çalışan memnuniyeti
endeksi, çalışanların moral seviyelerini belirlemek için yapılır. Çalışan
memnuniyet seviyesini gösterecek nitel ve nicel ölçütler kullanılır. Örneğin,
ortam araştırması sonuçları (büyüme fırsatları, iş stresi seviyeleri, genel
ortam seviyesi, yöneticilerin örgütsel değerleri, iş yükünü nasıl yönettikleri,
yeterlilikler, iletişimin açıklığı, fiziksel çevre / ergonomi, güven) (% 35),
odak grup çalışmalarına katılım (% 10), şikayet oranı (% 10), stres endeksi (%
20), çalışan devir hızı (% 15) ), çalışan devamsızlık oranı (% 5) ve diğer
projelere transfer taleplerinin oranı (% 5) vb. Buradaki yüzde toplam içindeki
ağırlığı ifade etmektedir.

Stratejik İş Hedeflerine Hizalanma

Çoğu proje yönetimi
ölçütü, proje yönetiminin verimliliğini projeleri doğru gerçekleştirmekle
kıyaslamadan kaynaklanır.  Projelerin,
stratejik iş hedeflerine uyumunun ölçülmesi böyle bir ölçüttür. Proje
yöneticilerinin ve fonksiyonel yöneticilerin uygun bir karışımından oluşan bir
anket aracılığıyla gerçekleştirilir. Ölçü için 1-10 arasında bir skala
kullanılır. 1 proje stratejik iş hedefleri ile hiç uyumlu değil, 10 proje
stratejik iş hedefleri ile tam uyumlu vb.


Yayınlanan yazıların e-postanıza gelmesini istiyorsanız aşağıdaki formu doldurunuz;

Paylaşın:

Çalışanlarının İşini Yapan Yöneticiler

Yönetici, vaktinin %30’unu, çalışanlarından gelen problemleri ilgili kişilere yönlendirmekle geçirdiğini fark eder. Ekibi, her sıkıntıda onun otoritesini kullanmaya çalışmaktadır;

  • Ahmet beni e-posta grubuna eklemiyor.
  • Mehmet istediğim bilgiyi göndermiyor.
  • Ayşe, hala istediğim raporu göndermedi.
  • Müdür Cenk, bizim onay sürecimizi es geçip, bildiğini okudu.

Yöneticiler, ekibin sürpriz ve beklenmedik
taleplerini yönetmekten işlerini yapamaz hale gelebilirler. Üstelik hem kendi
işlerini hem de gelen talepleri karşılamayı tam yapamayabilirler.

Çalışanlar kendi seviyelerinde çözebilecekleri problemleri yöneticilerine aktarmamalı, çözüm için alternatif yollar aramalıdırlar.

Yöneticiler, gerçek rollerini anlamada
başarısız olduklarında, ekiplerinin kendi problemlerini çözmek için sorumluluklarını
yerine getirmelerini bekleyemeyiz. Çalışanlar, yönetici olmadan önce çözdükleri
önemli sorunların sayısını hesaplayarak başarılarını değerlendirebilirler. Yönetici
olduğunuzda çözdüğünüz problem sayısı değil, problemleri çözen bir ekip kurma
ve yönetme beceriniz başarınızı belirler.

Yöneticiler, sorunları kendi başlarına
çözerek kahraman olmayı tercih etmemeli, ekiplerini problem çözer hale
getirmelidirler. Yönetici, bütün problemlere müdahale ettiğinde giderek
yalnızlaşır, kendi çabasını önemsiz işlere harcarsa kendisi ve ekibi giderek
zayıflar

Etkili bir yönetici, kendisine iletilen
problemleri dikkatli bir şekilde değerlendirir ve kimin çözeceğini belirler. Aşağıdaki
soruları sorarak başlayın;

Bu problemi kim çözebilir?

Problemi nasıl çözebilirim? sorusundan önce
kim çözmeli diye düşünün. Bir problemi çözmümlenme şeklinin, gelecekteki
davranışları etkileyeceğini unutmayın. Örneğin, şirket içi bir müşteri ekip
üyenize baskı yaptığında müdahale etmeniz gerekebilir. Fakat aynı zamanda karşı
tarafa, çalışanınızın bir inisiyatifi olmadığını düşündürtebilirsiniz.

Hemen mi yapmalı? Doğru mu yapmalı?

Elinizi sürmediğiniz işlerin çabuk ve doğru
yapılmayacağı düşüncesinden kendinizi kurtarın. Her şey “çok acil” değildir.
İşin aciliyeti ile doğru yapılması arasındaki hassas ilişkiyi dikkate almanız gerekir.
Hem çok acil hem de doğru yapılması gerektiği durumları iyi değerlendirin. İşe
mutlaka çalışanlarını katın, ekip çalışmasını cesaretlendirin.

En az ne yapabilirim?

Yönetici olduğunuz için fedakarlık yapmak,
beklenenden fazlasını sunmak istiyor olabilirsiniz. Fakat ekibinizdekilerin
yetenekleri doğrultusunda katkı sağlamak istediklerini unutmayın. Ekibinize
güveniyorsanız inisiyatif verin. Ekibinizin siz olmadığınızda işleri yapabilmesi
önmelidir. Örneğin, resmi bir yazıyı ekibinizin hazırlamasını isteyip, resmi
yazışmalar konusunda onları eğitebilirsiniz.

İçerik, desen veya ilişki?

Problemlere üç açıdan yaklaşın: İçerik,
desen ve ilişki.

İçerik problemleri acil müdahale gerektirir.
Örneğin, yönetime gönderilen periyodik proje durum raporu gönderilmediyse
,içerik problem var demektir: Eksik rapor

Problem, tek kişi ve anlık değilse desen
problemidir. Örneğin, farklı konularda da raporlamalar atlanıyor.

İlişki problemleri, yetkinlik, güven ya da
saygı ile ilgili temel endişelerden kaynaklanır. İlişki sorunları genellikle yöntem,
yapı ya da politikada bir değişim gerektirir. Örneğin cezalandırılacağı korkusu
ile raporlama yapmıyor.

Yayınlanan yazıların e-postanıza gelmesini istiyorsanız aşağıdaki
formu doldurunuz;

Paylaşın:

Proje Yönetimi Sohbetleri 86 – Proje Yönetimini Kolaylaştırın

Proje Yönetimini kolaylaştırıcı, Proje Yöneticilerine yol gösterici ip uçlarını bu videoda bulabilirsiniz.

Anlatan: Savaş ŞAKAR


Youtube’daki Proje Yönetimi Sohbetleri Kanalıma buraya tıklayarak ulaşabilir, abone olabilirsiniz.

Kitap hakkında detaylı bilgi ve sipariş için : http://www.savassakar.com/index.php/hayatimiz-proje-proje-yoneticisinin-el-kitabi/

UDEMY Eğitimlerimizi TATIL2018 indirim kodu ile alabilirsiniz. Detaylı bilgi: http://www.savassakar.com/index.php/udemy/

Yayınlanan yazıların e-postanıza gelmesini istiyorsanız aşağıdaki formu doldurunuz;

Paylaşın:

Sizi Strese Sokan Yöneticiyi Yönetmek

Çalışanların bir kısmı için, organizasyonlarındaki liderler ilham vermekten çok stres kaynağıdırlar. Harvard Üniversitesi’ndeki Barbara Kellerman, kariyerinin önemli bir kısmını sorunlu liderleri incelemeye adamıştır. Yedi ana tip belirlemiştir:

(1) Yetersiz,

(2) Sert,

(3) Ölçüsüz,

(4) Duygusuz

(5) Bozulmuş,

(6) Dar Görüşlü

(7) Kötü Niyetli

Tüm bu türlerin ortak özellikleri, diğerlerini, özellikle de astlarını strese sokma yetenekleridir. Yapılan araştırmalar, kötü bir yönetici sahibi olma deneyiminin travma sonrası stres bozukluğuna benzediğini göstermektedir.

Kötü yöneticiler her yerdedir. Biriyle uğraşmanın yollarından biri elbette onları bırakmaktır, ancak bir diğeri eşit derecede kötü, hatta daha da kötüsü olabilir. Bazen bildiğin şeytan, bilmediğin şeytandan daha iyidir. Bu tip ortamlar, çalışanlar için serbest meslekleri cazip kılarken – patron siz olduğunuzda patron hakkında şikayette bulunmak çok daha zordur – kendileri için çalışan insanlar sadece daha az para kazanmak için daha uzun saatler çalışmak zorunda kalırlar.

Öyleyse stres yaratan bir yöneticiyle baş etmenin en iyi yolu nedir? Evrensel formülü olmamasına, sihirli değnek bulunmamasına rağmen, genel olarak üç basit öneri getirilebilir:

Akıllarına Girmek – Yöneticinin ne kadar kötü olduğu önemli değildir ve muhtemelen tutarlı davranıyordur. Davranış kalıplarını tahmin etmeyi öğrenirseniz daha küçük bir problem haline gelirler. Norveçliler, “Kötü hava gibi bir şey yoktur, sadece kötü kıyafetler vardır.” der. Bu pragmatik yaklaşım, kişinin yöneticisiyle başa çıkması için uygulanabilir: Neye benzediğini anladıktan sonra, hazırlıksız olmak için bir mazeret yoktur. Hava durumu gibi, yöneticinizin ruh hali günlük olarak dalgalanıyor olabilir, ancak kişilikleri her iklimde olduğu gibi açıkça tanımlanmış kalıplar gösterecektir. Özellikle yöneticinizin karanlık tarafını (istenmeyen veya uyumsuz yönleri) – deşifre etmeye odaklanın.

Yöneticileri raydan çıkaran bazı durumlar aşağıdadır;

Özellik: Heyecanlı

Davranışlar: Yoğun duygu dalgalanmaları, aşırı duygusal tepkiler, zorbalık, taciz.

Çalışanlar için baş etme stratejileri: Sakinleştirin, sakin olun, fırtınanın geçmesini bekleyin (olacak).

Özellik: Şüpheci

Davranışlar: Güvensizlik, meydan okuma, misilleme, paranoyak tutum.

Çalışanlara yönelik stratejileri ele alma: Verilere dayalı argümanlar kullanın, sorgulamayın ve size güvenmelerini beklemeyin.

Özellik: Dikkatli

Davranışlar: Eleştirilmek korkusu, riskten kaçınma, “analiz felci”, fırsatları kucaklamaya gönülsüz olma, yenilik karşıtı önyargı.

Çalışanlar için baş etme stratejileri: Süreci izleyin, yavaş hareket edin ve hiçbir şeyi kırmayın. Onları etkilemek istiyorsanız, sopalar havuçtan daha iyi çalışır.

Özellik: Ayrılmış

Davranışlar: Başkalarına ve duygularına ilgisizlik, iletişim kuramama, inandırıcılığı az (okunması zor, poker suratlı).

Çalışanlar için Başa Çıkma stratejileri: Yüz yüze değil, e-posta yoluyla iletişim kurun, onları sosyal medyaya koymayın, gizliliklerine saygı gösterin.

Özellik: Sakin

Davranışsal tezahürler: İnatçılık, çatışmadan kaçınma, pasif saldırganlık, pasif direniş, işbirliği yapmama.

Çalışanlar için başetme stratejileri: Onları zorlamayın, olumlu mesajlar verseler bile sizinle aynı fikirde olduklarını kabul etmeyin.

Özellik: Küstah

Davranışlar: Kibir, hak görmeme, narsisizm ve hata kabul etmeme

Çalışanlar için başetme stratejileri: Onları övün ve egosunu doğrulayın; özellikle başkalarının yanında onları eleştirmeyin veya suçlamayın.

Özellik: Yaramaz

Davranışlar: Manipülatif çekicilik, dikkatsiz risk alma, can sıkıntısı, dürtüsellik.

Çalışanlar için baş etme stratejileri: Beraber politik oyunlar oynayın, dedikodu yapın ve beraber eğlenin – ama dikkatli olun.

Özellik: Renkli

Davranışlar: Tiyatro yapma, dramatize etme, teşhircilik, dikkat çekmeye çalışma ve odak eksikliği.

Çalışanlar için mücadele stratejileri: Sadık bir seyirci olun, sizi eğlendirmelerine izin verin, onlarla rekabete girmeyin.

Özellik: Yaratıcı

Davranışlar: İlginç konularla ilgilenme, kendine özgünlüğe önen mverme, uygun olmayan vizyon, tuhaf fikirler.

Çalışanlar için baş etme stratejileri: Fikirleri konusunda hevesli olun, büyük resme odaklanın ve parçaları birleştirmeye, gerçekleştirmeye hazır olun.

Özellik: Çalışkan

Davranışlar: Obsesif, mikro yönetme, imkansız standartlar, tersine mükemmeliyetçilik.

Çalışanlar için mücadele stratejileri: Dikkatsiz davranmayın, kaliteye dikkat edin, yüksek standartları koruyun.

Özellik: İşine bağlı

Davranışlar: Yetkilileri memnun etmek ve yukarı doğru yönetmek, astları sona atmak.

Çalışanlar için mücadele stratejileri: Kurallara bağlı, sadık ve kendi patronlarını memnun etmelerine yardımcı olun.

Kendiniz için bir stres kaynağı olmayın –  Her yöneticinin parlak bir yanı vardır ve hatta dünyanın en kötü yöneticisi bile bazı olumlu nitelikleri sergileyebilir. Bununla birlikte, stres bir yöneticinin karanlık tarafını ortaya çıkarma eğilimindedir. Gerçekten de, yöneticiler baskı altındayken veya itibarlarını proaktif olarak yönetmedikleri herhangi bir durumda, yukarıda belirtilen raydan çıkarıcıların ortaya çıkması daha muhtemel olacaktır. Bu nedenle, kendinizin stres kaynağı olup, durumu daha da kötüleştirmeyin.

Yöneticinizi kızdırır veya üzdüyseniz veya ürettiğiniz iş kabul edilemezse, kişiliğinizin kötü yönlerinin ortaya çıkmasını ve sizin için bir stres kaynağına dönüşmesini bekleyebilirsiniz.

İş ve endüstriden bağımsız olarak yöneticiler, uğraşan ve ödün vermeyen çalışanları teşvik etme eğilimindedir. Bu, duygusal zekânın(DZ) kariyerle ilgili önemini, yetenekli ve çalışkan olsalar bile, çalışanların neden sıkıntı çektiğini açıklamaktadır. Kendi DZ seviyenizden bağımsız olarak, kendi raydan çıkarıcılarınızı engelleyerek, yöneticiniz üzerinde daha az stres yaratan yatıştırıcı bir etki yaratabilirsiniz.

Yöneticinin iyi görünmesini sağlamak – Kendinizi yöneticiniz için vazgeçilmez hale getirmeye çalışın ve gemide sizinle daha iyi görünmesini sağlayın. Ben Dattner, Credit and Blame at Work adlı kitabında, birçok yönetici kendi liderlik yeteneklerinden dolayı değil, başkalarının başarılarını sahiplenme ve kendi hatalarından ötürü başkalarını suçlama yeteneklerinden dolayı kariyerlerinde başarılı olurlar.

Yöneticinizin strese neden olan karanlık taraflarıyla başa çıkmakta ne kadar iyi olursanız olun, onların iyi tarafında kalmanızı sağlamanın tek yolu, onlar için değerli bir kaynak olmaktır. Kimse kendini destekleyenlere köstek olmak istemez. Bununla birlikte, yöneticinizin hayatını kolaylaştırırsanız bile, bunu bir sır olarak sakladığınızdan emin olun. Böyle bir yönetici için ideal durum, iyi bir sırdaş olmanızdır.

Diğerlerinin, değerinizin farkında olduğunu görürlerse, er ya da geç onları terk edebileceğinizden endişe duyabilirler, sizi rakip olarak görebilirler.

Kariyerinizin ilk aşamalarında, başarınız esas olarak patronunuzun karanlık tarafını yönetmekten geçer. Daha sonraki aşamalarda başarınız çoğunlukla kendi karanlık tarafınızı yönetmeye bağlıdır, özellikle etkili bir lider olmakla ilgileniyorsanız.

Paylaşın:

Proje Yönetimi Sohbetleri 83 – Projede Boğulmak İstemiyorsanız

Proje Yöneticilerine küçük ip uçları…

Anlatan: Savaş ŞAKAR


Youtube’daki Proje Yönetimi Sohbetleri Kanalıma buraya tıklayarak ulaşabilir, abone olabilirsiniz.

Kitap hakkında detaylı bilgi ve sipariş için : http://www.savassakar.com/index.php/hayatimiz-proje-proje-yoneticisinin-el-kitabi/

UDEMY Eğitimlerimizi TATIL2018 indirim kodu ile alabilirsiniz. Detaylı detaylı bilgi: http://www.savassakar.com/index.php/udemy/

Yayınlanan yazıların e-postanıza gelmesini istiyorsanız aşağıdaki formu doldurunuz;

Paylaşın:

UDEMY – Tüm Eğitimler – Ağustos 2018

Uygun Fiyatlar için İndirim kodu: TATIL2018


Paylaşın: