Etiket arşivi: yönetim

Sadece Maaş Vermek Yetmez!

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Bir çok yönetici sadece verdiği maaşın alacağı hizmet ve destek için yeterli olacağı yanılgısına düşer. “Nasılsa para veriyorum, her istediğim olur” düşüncesiyle yaşanan hayal kırıklıkları zamanla kızgınlığa dönüşür. İşten çıkarmalar, istifalar birbirini takip etmeye başlar.

Özellikle son dönemde, çevremde bu tipte hatalar yapan çok fazla insan görmeye başladım. Kendileriyle yaptığım sohbetlerde şunları söylüyorum;

Öncelikle çalışalarınızı tanımaya vakit ayırmalı, sohbet etmeli, aralarına karışmalısınız.

Çalışanlarınıza adil, dürüst, sevecen, samimi, cana yakın, içten yaklaşmalıyız. İyi sıfatların suistimale açık olduklarını unutmadan dengelememiz çok önemlidir. Çalışanlarımızın gözünde yaratacağımız imajın bizi vezir edebileceği gibi rezil de edebileceğini unutmamamız gerekiyor.

Ülke ve sektörel koşulları destekleyen bir ücret politikası ile şirket içi işbirliğini ve sadakati en üst düzeyde yakalayabilme olasılığımızın yüksek olduğunu unutmamamız gerekiyor.

“Ne söylediğiniz değil, ne anlaşıldığı önemlidir” klişesini burada tekrar hatırlatmak istiyorum. Bizim tavrımız ve niyetimiz iyi olsa bile yanlış anlaşılmalara yol açabilir. Çalışanlar üzerinde “bak ben her şeyi izliyorum” “her şeyin farkındayım” düşüncesi ile stres yaratmak, kapasiteleri üzerinde iş vermek bir yere kadar verim getirebilir ancak dozu kaçarsa geri tepen silaha dönüşür.

Şirkette işten çıkarmalar ya da istifalar belirli bir sebep (ekonomik kriz vb.) olmaksızın çoğaldıysa problemin kaynağını bulmak gerekir. Örneğin,  eski çalışanlar yeni gelenleri yanlış yönlendiriyor, yöneticinin olumsuz tavırları sabırları taşırıyor, şirket sadece kar etmeye odaklanıp iç değerlerini unutmuş olabilir gibi daha bir çok neden sayılabilir.

Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Gereksiz Şeylerle Yaşamak Zorunda Kalmak

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Çalıştığımız kurumlarda sırf politik gücü veya ünvanı yüksek birileri istiyor diye saçma sapan teknolojilerle, işe yaramaz uygulamalarla yaşamak zorunda kalabiliyoruz. Üstelik ihtiyaç kalmamasına veya isteyenin neden istediğini hatırlamamasına rağmen uygulamaya devam ediyoruz.

Örneğin, Genel Müdür bayilerin akşamüstü satış verilerini gösteren onlarca sayfalık rapor ister. O rapora ihtiyaç kalmadığında ya da Genel Müdür başka bir şirkete geçtiğinde o raporun hazırlanması ve gönderimi devam eder. Halbuki ne okuyan ne de isteyen vardır.

Hiç kullanılmayan yazılımların sistemlerde silinmemesine, kullanılmamasına ya da çalışmamasına rağmen yerinden kıpırdatılmayan donanımlarla karşılaşabilirsiniz.

Savunucuları kurumdan ayrılsa bile bıraktıkları sistemler yaşatılırlar. O uygulamayı hayata geçiren otorite veya neden kullanıldığına ilişkin bilgi ve mantık olmamasına rağmen sistem devam eder. Buna “ilginç döngü” denilebilir. Bu tip uygulamaları karmaşık yapılarda daha çok olduğunu görebilirsiniz. Karmaşık yapıların değişmesi çok zordur. Dokümantasyon olmaması, çalışanların iş değiştirmesi, alışkanlıklar vb. sebeplerle mevcut sistemi kurcalamanın sonuçlarını kestirememek, değiştirmemenin sebepleri arasındadır.

Bir şeyleri değiştirmek istediğimizde “Bu duruma nasıl geldik?” diye sorgulamayla başlamamız gerekiyor. Eğer o noktaya geliş aşamaları bilinirse bazı ayarlamaları yapmak kolaylaşabilir. Değiştirmek için uygun stratejileri geliştirmek ve uygulamak kolaylaşır. Bir yandan körü körüne o sisteme inanmış ve değişime direnç gösterenlerle boğuşmak zorunda kalırız. Çoğu zaman karşı çıkanlar neden karşı çıktıklarını bile bilmezler.

Bu tip kişiler şöyle direnç gösterirler;

  • Bu yeni sistemi biz beceremeyiz.
  • Mevcut yapıyı bozamayız.
  • Sistemi kuranla ters düşmek istemiyoruz.
  • Bugüne kadar her şey yolunda gitti. İyi giden bir şeyi neden değiştirelim ki? Biz hayatımızdan memnunuz.
  • Rahatımı kaçırmayın.

Sırf birilerinin zamanında doğru bulduğu ya da uygun gördüğü uygulamaları gözümüz kapalı uygulamamalı, sorgulamalıyız. Her şey nedenleriyle birlikte gelişir ve değişir. Kullandığımız her uygulamanın güncel olmasından ve işe yaradığından emin olmalıyız.

Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Patron Problemleri İle Baş Etme

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Her yiğidin farklı bir yoğurt yiyişi, her patronunda kendine has bir tarzı var. Bana sorulan ve deneyimlediklerim ile ilgili bir kaç öneri;

Kronik mikro yönetici problemi

Eğer patronumuz bir şey yapmamızı istiyor ama tam ve açık olarak ne istediğini söylemiyor, işimizi yaptığımızda “olmamış” diyebiliyor. Yapmamız gereken her işimizi planlamak, sık ve düzenli raporlayarak doğru yolda olup olmadığımızı teyit etmektir.

Belirsiz öncelik problemi

Patronumuzun sürekli öncelikleri değişiyor, başlanan işler yarısında bırakılıyor, yapılan işlerin getirisine ya da faydasına bakılmaksızın sadece “patronumuz istediği” için yapılıyor olabilir. Yapmamız gereken, patrondan yapmamız gerekenler konusunda ne anladığımızı yazarak, teyit etmektir. Eğer bazı işleri yarıda kesmek zorunda kalacağımızı biliyor, ileride tekrar gün yüzüne çıkabileceğini düşünüyorsak ilgili tüm bilgi ve dokümanları saklamamızda fayda var.

Patlayan tahammülsüz patron problemi

Hatalara yaklaşım, kişilerin kalitesini ve zekasını gösterir. Patronumuz çok çabuk sinirleniyor olabilir. Sakin kalmalı, bize gerçekten ne söylemeye çalıştığını, gerçekte neye kızdığını anlamaya çalışmamız gerekiyor. Mümkünse kızgın anını sadece kafa sallayıp onaylamak, sakinleştiğinde gidip konuşmak gerekiyor.

Gerçekçi olmayan beklentiler problemi

Patron işi yapanların verdikleri süreleri sürekli öne çekmeye çalışıyor, onlara danışmadan çok kısa tamamlanma süreleri taahhüt ediyorsa güven problemi vardır. Patronumuzun karar verme dinamiklerini öğrenmeli, daha doğru tahmin yapma konusunda desteklemeliyiz.

Küçümseyen patron problemi

Patronumuz astlarına başkalarının yanında olumsuz geri beslemelerde bulunuyor, söylediklerini yalanlıyor ya da sürekli düzeltiyorsa güven problemi var demektir. Özel bir görüşmeyle herkesin içinde yaşanan bu durumun bizi ne kadar olumsuz etkilediğini, demotivasyon ve verim düşüklüğüne yol açtığı açıklamalıyız.

Kararsız patron problemi

Sürekli kararsız ve noktayı koyamayan patronlar belirsizlik ortamları yaratırlar.  Onların karar vermelerini kolaylaştırıcı rapor ve sayıları hazırlamalı, gerekli çalışmaları yapmalıyız. Onların kararlılığı bizim huzurunuzdur.

Fazla mesai isteyen patron problemi

Fazla mesai yapmayı performans olarak görmüş ve çalışanlarından da aynı şekilde davranmalarını bekleyen patronlarımız olabiliyor. Fazla mesai yapanları takdir edip, yapmayanları eleştirirler. Bu durumda ya mesaiyi uzatmak ya da sonuçlarına katlanmak gerekiyor.

Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Patronu Yönetmek

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

İşimizi iyi yapıyor olmanız kariyer resmimizin sadece yarısıdır. Yükselmeler, terfiler ve diğer prim vb. ödüller bizim patronumuzu nasıl yönettiğimize bağlıdır.

Yöneticimiz ne yaptığımızdan haberdar olmalı, sorduğu her soruya bizden doğru yanıt alabilmelidir. Her patronun gizli korkusu kandırılmak veya önemsediği konularda geç haberdar olmaktır.  Patron her ne kadar çok işin içine girmiyor olsa bile rasgele sorular sorabilir, çalışanlarla ve işleri ile ilgileniyormuş gibi yapabilirler. Bu ayaküstü ve zamansız sözlü sınavlar patronunuzun gözünde güvenilirliğimizi belirler. Bu yüzden kendi işimizle ilgili her türlü soruya her an hazırlıklı olmak zorundayız.

Anlaşılmaktan önce anlamaya odaklanmamız gerekiyor. Bu yüzden patronun beklentilerini anlamaya çalışmalıyız;

  • Güvenilirlik – Bize güvenilmesini istiyorsak verilen işleri en iyi şekilde yapmalı, yaptığımızı anlatabilmeliyiz.
  • Profesyonellik – Kendi işimize konsantre olmalı, ciddi ve profesyonel yaklaşmalıyız.
  • Dürüstlük – Her ne kadar patronun dediği son nokta olsa bile kendi işimizde dürüst olmalıyız.
  • Özen göstermek – Patronlar önem verdikleri konularda özenli olunmasını, hassasiyet gösterilmesini isterler.
  • Bilgi – Patronlar kendi konusunda bilgiye ve deneyime değer verenleri severler. Her konuda iyi olmamızı beklemezler ama çalıştığımız konuda gayretimizi görmek isterler.

Patronlar unutkan olurlar.  Yaptığımız işin ve rolümüzün önemini, firmaya katkısını bir cümle ile ifade edebilmemiz gerekir. Ör. Ekibimle birlikte tüm araştırma ve geliştirme faaliyetleri ile yurtdışı ilişkileri yürütüyoruz” gibi.

Yaptığımız işlerin önemi ve önceliği kişisel değerlendirmelerimizle değil patronun öncelikleriyle hizalı olmalıdır. Bize göre önceliği olan ama patronumuza göre önceliği olmayan işlerle vakit kaybetmemeliyiz.

Yağcılık ve yalancılık yapmadan kendimizi gösterebiliyor olmamız gerekiyor. Yapmacık davranışlar herkes tarafından kolaca anlaşılacağı gibi hiç bir işe yaramazlar. Söylediğimiz her sözden sorumluyuz ve mutlaka “değer katıcı” sözler sarf etmemiz gerekiyor. Boş laflar, laf salatası, gevezelik iyi değil kötü intiba bırakır.

Patronun şirket içinde dikkate aldığı, fikirlerine önem verdiği kendisine yakın insanlar vardır. Kendimizi onlara göstermeniz ya da anlatmamız, dolaylı olsada patrona ulaşmamızı sağlayabilir. Aynı kişilerin iyi ya da kötü her anlamda patronu etkileyebileceklerini unutmamalıyız.

Ayrıca kendimizi diğer departmanlara anlatmamızda fayda var.

Patronumuzun geçmişini öğrenir, hangi aşamalardan geçerek bulunduğu noktaya geldiğini öğrenirsek onun beklentilerini tahmin edebiliriz. İnsanlar kendi deneyimleri ve geçmişlerini esas alarak beklentilerini biçimlendirirler.

Popüler yöntemlerden birisi patronla beraber sosyalleşmektir. Patronun üye olduğu spor salonuna üye olmak ve onunla iş dışı ortamda samimi sohbetlere girmek, onunla aynı statüyü ya da kaliteyi yaşamak, yaşıyor gibi yapmak. Biraz maliyetli olan bu yöntem maalesef prim yapabilmektedir.

Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Saygınlık Üzerine Önermeler

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Küçüklüğümüzden beri büyüklerimize, komşularımıza, öğretmenlerimize vb. saygı duyma konusunda eğitildik ama tam öğrenemedik. Çünkü bize saygın olmak için ne yapmamız gerektiği öğretilmedi veya bizim keşfetmemiz beklendi.

Hayat bana parmak şıklatmayla saygı elde edilemediği tatlı ve acı yollardan öğretti. Saygın veya saygıdeğer olmak için gayret etmek gerekiyor. Saygınlığı elde etmek zor iken bir anda kaybedebiliyorsunuz.

Aşağıdaki soruları kendime sormaya çalıştım;

  • Ben yokken çalışanlarım daha huzurlu ve mutlu çalışıp daha iyi iş çıkarıyorlar mı?
  • Çalışanlarım benim yerime başkasıyla çalışmayı tercih ederler mi?
  • Ben söylemeden işlerini yapıyorlar mı?
  • Benim hakkımızda bir şey sorulduğunda güzel şeyler söylüyorlar mı?
  • Bana yöneticileri mi yoksa insan olduğum için mi saygı duyuyorlar?

Bu soruların çoğuna “evet” diyebiliyorum çünkü yapabildiğim kadarı ile aşağıdakileri yapmaya çalıştım;

  1. Ettiğini buluyor insan. En alttan en üste saygılı olmaya çalışmamız lazım.
  2. Çalışanların önce insan olduğunu unutmamamız gerekiyor.
  3. Çalışanlarımızı tanımaya çalışmalıyız.
  4. Çalışanlarımızı potansiyellerini ortaya çıkarmaya çalışmalıyız.
  5. Ast veya üst fark etmeksizin motive etmeye çalışmalı, b irini motive etmenin diğerlerini motive etmeye yetmediğini anlamamız lazım.
  6. Adaletli olmalıyız.
  7. Çalışanların işlerini daha iyi yapabilmeleri için desteklemeliyiz.
  8. Doğru işe doğru kişiye vermeliyiz.
  9. Sorumluluk veriyorsak yetki de vermeli ama kontrol etmeyi ihmal etmemeliyiz.
  10. Çalışanlarımıza güvenmeli ve güvendiğimizi göstermeliyiz.
  11. Hak ettikleri ücreti almaları için uğraşmalıyız.
  12. Yüksek performans gösterenleri ödüllendirmeliyiz.
  13. Herkesin içinde tebrik etmeli, yalnızken eleştirmeliyiz.
  14. Hatalarını açık yüreklilikle dinlemeli ama tekrar etmemesi, kalıcı çözümler üretmeleri için cesaretlendirmeliyiz.
  15. Kişiliklerine ve değerlerine saygı göstermeli, ayrımcılık yapmamalıyız.
  16. Çalışanlarımızla empati kurmalı ama bizimle empati kurmaya cesaretlendirmeliyiz.
  17. Çalışanlarımıza bir bütünün parçaları olduğumuzu sık sık hatırlatmalı ve önemli olduklarını hissettirmeliyiz.
  18. İş dışında da konuşacak ve paylaşacak bir şeyler bulmalıyız.
  19. Yapıcı eleştiriler yapmalıyız.
  20. Bizden beklentilerini dinlemeli, önemsediğimizi göstermeli ve elimizden gelenin en iyisini yapmaya çalışmalıyız.
  21. Bazen alışkanlıklarımız ayağımıza takılabilir ama at gözlüğümüzü çıkarıp, esnek olmaya çalışmalıyız.
  22. Yağcılığı kabul etmemeli, dürüstlükleri ödüllendirmeliyiz.
  23. Her fırsatta fikirlerini sormalı, dinlemeli, karşı olsak bile daha iyi bir hale nasıl getirilebileceğinin peşine düşmemiz lazım.
  24. İnandıkları konularda desteklemeli, şans tanımalı, alan yaratmaya çalışmalıyız.
  25. Ne kendi kusurlarımızı ne de geçmişte yaşanan sıkıntıları saklamamalıyız.
  26. İlgilenmeliyiz.
  27. Şikayet ve mazeret üretmek yerine ellerinden geleni yapmaları konusunda cesaretlendirmeliyiz.
  28. Yapılan işi olumsuz etkilemediği sürece herkesin kendine has iş yapma tarzına ses çıkarmamamlıyız.
  29. Ne iyi ne de kötü haberleri saklamamalı, yüz yüze vermeliyiz.
  30. Hiç bir çalışanımıza diğerlerinden farklı davranmamalıyız.
  31. Keyfi taleplerde bulunmamamlıyız.
  32. Haberdar edilmesi gereken herkesi zamanında haberdar etmeliyiz.
  33. Samimi yaklaşmalı ama asla laubali olmamalıyız.
  34. Her ortamda “Biz” demeye çalışmalıyız.
  35. İstisnalar dışında yeterlilik ve kapasitelerini aşırı yüklememeye çalışmalıyız.
  36. İstisnalar dışında kişisel zamanlarına (tatil ve mesai sonrası) saygısızlık etmemeye, iş vermemeye çalışmalıyız.
  37. İşi işte bırakmaya hem kendimizi hem de çalışanlarımızı cesaretlendirmeliyiz.
  38. Son dakika iş vermekten kaçınmalıyız.
  39. Çalıştığımız ortamlara uygun temiz, düzgün ve şık giymeliyiz.
  40. Kendi konularımızda iyi olmak için okumayı ve öğrenmeyi hiç bırakmamalıyız.
  41. Zamanımızı yönetebilmeyi öğrenmeliyiz.
  42. Etik olmanın bir erdem olduğunu ve her türlü ticari işlemde etik olunması gerekliliğini benimsemeliyiz. İmam-cemaat ilişkisini aklımızdan çıkarmamamız lazım.
  43. Reaktif değil proaktif olmaya çalıştım.
  44. Hatalarımı kabullendim ve gerektiğinde açık yüreklilikle paylaşmaya çalıştım.
  45. Kabalaşmamak ve karşımdakileri kırmamak için elimden geleni yaptım.
  46. Kibrimi kontrol etmeye ve kimseyi aşağılamamaya çalıştım.
  47. “Çalışırmış” gibi yapmadım.
  48. Ağırbaşlı ve alçakgönüllü olmalıyız.
  49. Olumsuz davranışlara ve şiddete şirket içinde izin vermemeliyiz.
  50. Söylediğimiz şeyleri yapmalıyız “Hocanın dediğini yap, yaptığını yapma” sözü burada şirketlerde geçerli değildir.
  51. Herkesten bir şeyler öğrenmeye çalışmalıyız.
  52. Başaramadığımızda tekrar tekrar denemeliyiz.
  53. Kafamızın dikine gitmemeli, farklı görüş ve önerileri dikkate almalıyız.
  54. Erişilebilir olmalı, açık kapı politikası uygulamalıyız.
  55. Affetmeyi ve unutmayı öğrenmeliyiz. Çalışanlarımıza asla ve asla kin tutmamalıyız.
  56. Herkesin yararına kararlar almaya çalışmalıyız
  57. İşleri izlediğimizi göstermeli ve çalışanlarımıza her zaman yanlarında olduğumuzu hissettirmeliyiz.
Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Sürekli Şikayet Edenler

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Çevremde ve sosyal medyada sürekli şikayet eden, kronik şikayet etme problemi olanlar var. Onlar için hava ya soğuk ya da sıcak, patron ya da çalışan her zaman kötü, trafik her zaman berbat vb.

Sürekli bardağın boş tarafını gördükleri gibi bunu diğer insanlara yansıtmaktan çekinmiyorlar. Herkesin derdinin başından aşkın olduğunu, bir de kendi dertleriyle ya da manasız şikayetleriyle onları bunaltmamaları gerektiği hassasiyetine sahip değillerdir.

Yanlış olan şikayet edilebilir ama kronik şikayetçiler ya da sürekli şikayet edenler çevrelerindeki insanları mutsuz ediyorlar. Çalıştıkları departman ya da şirketlerine zarar veriyorlar.

Bu konuda çeşitli çalışmalar yapılıyor. Bir Alman şirketi o gün kendinizi iyi hissetmiyorsanız şirkete gelmemenizi kabul ediyor. Bu tip davranışların üzerine gitmenin onu daha da kötüleştirdiği yönünde görüşler de var. Dikkat edilmesi gereken şeyler var;

1- Onları neşelendirmeye çalışmak işe yaramıyor. Davranışımız, bizim onun hissettiği acı ya da sıkıntıya sahip olmadığımızı gösteriyor. Aslında istenen aynı ya da daha fazla acıya sahip olduğumuzu göstermemiz.

2- Çözüm önermek işe yaramıyor. “Şunu denedin mi?” “Şunla konuştun mu?” gibi çözümler işe yaramıyor. Şikayet edene göre sıkıntısı ciddi ve bir iki cümle ile iyileştirilemez. Aslında bizi probleminin çözülemeyeceğine ikna etmeye çalışır.

3- Hakısın demek işe yaramıyor. Sadece şikayet etmenin işe yaramayacağını, şikayeti kesip bir şeyler yapması gerektiğini söyleyebiliriz.

4- Şikayet edenlerin çalışmadığını söyleyerek şikayet etmemeliyiz. Şikayet edenlerden şikayetçi olmamamız lazım.

5- Şikayet edenleri görmezden gelmek ya da red etmek işe yaramıyor. İstedikleri ilgi çekmek olduğu için görmezden gelmek sadece şikayetin dozunu artırıyor.

6- Berber şikayet etmek işe yaramıyor. “Bence de o aptal biri, yemekler gerçekten berbat” gibi sözlerle ona doğru düşündüğünü hissettirebiliriz. Fakat bu sefer o bizim şikayetlerimiz konusunda yardımcı olmaya çalışır.

7- Karşı çıkmak işe yaramıyor. Şikayeti yasaklamak yer altında inmesine ve yayılmaya devam etmesine yol açıyor. Şikayetleri yüksek sesle ve aleni hale getirmek gizli kalmasından daha iyidir.

Sürekli şikayet eden birine “Gerçekten bu kadar problem ve sıkıntı ile yaşamak çok zor olmalı?” diye sorabiliriz. Büyük ihtimalle yanıt “O kadar kötü değil” olacaktır. Empati kurmak, “Seni anladım ve senin gözünle yaşadıklarını gördüm. Gerçekten çok zor bir durumdasın” mesajını vermemiz gerekiyor. Alaycı olmamaya çalışmamız ve onu ciddiye aldığımızı göstermemiz gerekiyor.

Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Neden Bazılarımız Daha Az Maaş Alır?

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Çoğumuz, kendimizi iş arkadaşlarımız kadar becerikli ve onlar kadar değerli hissediyoruz. Fakat buna rağmen onlardan daha az ücret alabiliyoruz? Ya da kendimizin normal onların yüksek aldığını düşünüyoruz?

Burada paylaşacağım şeyler tecrübelerimle sabit olacağı için mutlaka eksiklikler olacaktır. Vereceğim örnekler ortalama şirketler için geçerlidir. Profesyonel ve büyük şirketlerin aşağıda yazacağım bir çok konuyu “aştığını” varsayıyorum.

Şirketler, kar yazan ya da para kazandıran birimlere daha yüksek ücret öderler. Özellikle pazarlama birimleri şirkete nakit girişi sağladığı ve faydası net olarak ölçülebildiği için ücretleri yüksektir.

Genellikle satış ve pazarlama birimlerinin daha iyi ücret almalarının sebeplerinden birisi görüşmeler konusunda uzmanlaşmış olmalarıdır. Bu yüzden işe ilk girişte yapılan görüşmelerde diğerlerine nazaran daha başarılıdırlar.

Bir şirkete girişte ne vaat edilirse edilsin eğer iyi bir ücret elde edilememişse ve ortada yazılı bir şey yoksa, büyük olasılıkla öyle kalır. Şirketler bu tip vaatleri tutmamanın bin bir yolunu bulurlar.

Bazıları bizim fark edemediğimiz ya da tam olarak anlayamadığımız bazı özel bilgi birikimlerine, sempatik kanallara (çevreye) sahiptirler. Bu kişilerin bizden yüksek ücret alması doğaldır.

Ticareti bilmiyorsak, işe girerken emeğimizi iyi bir ücret karşılığı kiralamamız mümkün olmaz. Bu konuda becerilerimizi geliştirene kadar az ücret almayı göze almalıyız.

Yaptığımız işler, edilen iltifatları bizi kendi gözümüzde daha üst bir noktaya getirebilir, kibir seviyemizi artırabilir, halüsinasyon görmeye, diğerlerinin bizden yüksek ücret aldığını düşünmeye başlayabiliriz. Arada bir kendimizi yoklamamız şarttır.

Gerçekten iş yapan, iş çıkaran ve yokluklarında GERÇEKTEN işlerin tam anlamıyla yürümeyeceği kişiler bizden daha yüksek ücret alırlar. İşimizi ne kadar önemli olarak görsek bile şirketimizle empati kurmalı, “ben olsaydım ne yapardım?” gibi küçük bir düşünce oyunuyla, düşüncelerimizi tekrar değerlendirmemiz gerekebilir.

Patronun oğlu, akrabaları ve arkadaşları tabiki bizden yüksek ücret alacaklar, sonuç olarak şirket onların ve paralarını diledikleri gibi harcarlar.

Biz daha yüksek ücretli başka bir alternatif aramadığımız, ısrarla bulunduğunuz şirkette koşullarımızın iyileştirilmesine uğraştığımız için daha düşük ücret alan durumuna düşmüş olabiliriz.

Şirket içinde başka bir pozisyona, birime geçmediğimiz, bulunduğunuz yerin ücret skalasını yükseltmeye çalıştığımız için düşük ücret alıyor olabiliriz.

Yöneticimiz ile iyi iletişim kuramamış ve bu yüzden performans değerlendirmelerinde işimizi iyi yapmanıza rağmen iletişim açısından yeterince iyi not almadığınız için düşük ücret alıyor olabiliriz.

Şirketimiz bizi geleceğinde görmediği için yatırım yapmıyor, elinden kaçırmaya çekinmiyor ve bu yüzden düşük ücret veriyor olabilir. Ne biz vazgeçilmezsizdir ne de şirketimiz.

Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Yöneticilerin kulağına küpe…

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Küçük öneriler;

1. Çalıştığımız yerde “Ben” olmaktan çıkıp “Biz” olmayı öğrenmeliyiz. Kazanırsa antrenör kaybederse takım diye bir şey yok. Şimdi başarmak için bir bütün, bir yumruk olmalıyız.

2. Kızgınlık, öfke, kıskançlık gibi duygularımızı kontrol etmeli, yönetebilmeliyiz. İşe geldiğimizde onları kapının dışında bırakmalıyız. Makul ve mantıklı olduğumuz sürece başarıya doğru gidebileceğiz. Biz ne kadar profesyonel davranabilirseniz takımımız o kadar profesyonel davranır.

3. Özellikle Wall Street borsacılarının kullandığı bir deyiş vardır: “I have always open positions” Yani “her zaman açık pozisyonum mevcuttur” derler. Kendimizi ve ekibimizi geliştirmek için her zaman vakit bulabiliriz. Yoğunluk mazeretinin arkasına saklanmayalım. Ne kadar iyi olduğumuz, ne kadar çok şey bildiğimiz önemli değildir. Kendimiz ve ekibimiz için her zaman öğrenilecek bir şeyler vardır.

4. Eski radyolarda kanal ayarlamak için yuvarlak bir düğme olurdu. Biraz sağa biraz sola çevirince kanalı yakalardık. Buna ingilizcede “fine-tunning” deniyor yani ince ayar yapmak. İkna ve görüşme güçlerimizi iyi ayarlamamız gerekiyor. Türkiye’de “astını üstüne karşı savunmak, üstünü astına karşı savunmak” diye bir tabir vardır. Arayı bulmak, krizlerden çıkabilmek ve sonuca doğru gidebilmek için ince ayar yapmammız şarttır.

5. Bazen birileri bizim olduğunuz suya atlarlar ve su bulanır. Bu tip kontrolden çıkan durumlarda sakin kalmayı, suyun durulmasını beklemeyi bilmemiz gerekir. Çamurlu suda debelenenin her tarafı çamur olur, bekleyip çıkan sadece ıslanır.

6. Nerede gaza basıp nerede fren yapacağımızı iyi kestirmemiz lazım. Bu biraz tecrübeye baksa da az çok tahmin edebilirsiniz. Hiç bir arabanın ani frenle olduğu yerde durmayacağını unutmayalım. Bazen agresif olup kazanabilir bazen de kedi-fare oyunu ile maçı alabiliriz.

7. Belirli seviyede stres iyidir, dinç tutar. Ama fazlası depresyona yol açabilir. Kendimizin ve ekibimizin stresini azaltacak aktiviteleri denemeliyiz.

8. Astlarımıza imalarda bulunmamalı, nezaket dışı kaba konuşmalar yapmamalıyız. Artık devir değişti, bizim de değişmemiz lazım. Basit ve net olarak ne düşündüğümüzü, ne istediğimizi ifade edebilmemiz lazım.

9. Dostlarımız kadar düşmanlarımız olacak. Bu yüzden arabamızın aynalarını kullanır gibi her tarafı görmeye çalışmalıyız. Sorumluluklarımızın ya da başarılarılarımızın başkalarında kıskançlık ve kızgınlık yaratabileceğini unutmayalım.

Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Proje Ekibiniz Ailenizdir

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Projeler hayatımızın parçası oldular. Aile kültürümüz ile projeler arasında yakın bir ilişki mevcuttur. Ailemize gösterdiğiniz hassasiyetleri ekip içi ilişkilerimizde de gösterebiliriz.

  • Ekibinizi motive edin. Herkes gönülden işine sarılır, üstüne düşen görevini yerine getirirse, her şey yolunda gidecektir.
  • Sakın kimseye gözdağı vermeyin.
  • Soru sorarsam aptal durumuna düşer miyim diye korkmayın.
  • Herkesin aynı dilde konuşmasını ve birbirinizi anlamanın çok önemli olduğunu unutmayın.
  • Herkese yeteneği ve kapasitesine göre iş verin. Herkes yapabileceği ve yetebileceği işlere göre donatın. Eğer yeterli donanımları olmadan insanlardan bir şey isterseniz problem yaşarsınız.
  • Ekibinizin sadece çözüm üretmesini değil yaratıcı çözümler üretmesini destekleyin.
  • Hatalı ve kalitesiz sonuçlara sebep olabilecek dinamikleri ekibinizle birlikte ele alın.
  • Kurallarda anlaşmak: Proje ile ilgili gereklilikler belirlendikten sonra proje planı ve buna bağlı olarak görev atamaları gerçekleşir. Herkesin neyi ne şekilde yapacağı konusunda kararlar alınır. Bu kararlar çeşitli kurallar içeriyor olabilir ve herkesin bu kurallar konusunda uzlaşmalarını sağlayın.
  • Güven yaratın: Ekip size güvenmeli, sizin gözünüzde önemli olduğunu hissetmelidir.
  • Ekibin ihtiyaçları ve beklentileri çok iyi gözlemlenmelidir.
  • Mutlaka teşekkür edin, destek vereceğiniz konusunda güven verin, iyi iş çıkaranlara minnettarlığınızı gösterin.
  • Fırsatlar yaratın – Ekip üyelerine zorlayıcı hedefler verin. Bu sayede neyi ne kadar yapabilecekleri konusunda kapasitelerini test etmiş olursunuz.
Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

Kariyeriniz Sorularınızda Saklıdır!

Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız

İş hayatına girme aşamasında ya da çalışırken sorularımız hiç bitmiyor. Kendi sorularımı ve yaptıklarımı yazmaya çalıştım.

Soru 1: Kendimi 10 yıl sonra nerede görmek istiyorum?

Herhangi bir işi tercih ederken veya değiştirmeyi düşünüyorsanız düşününmeniz gereken en stratejik sorulardan birisidir. 1988 yılında “Toplam Kalite” kavramı ile karşılaşmış, Türkiye’de Şişecam’da ilk uygulamaların başladığını öğrenmiştim. Milli Prodüktivite Merkezi ve DİE’ye (şimdiki adı Türkiye İstatistik Kurumu-TÜİK) gidip dokümanlar ve kitaplar almıştım. Geleceğin işi olacağını düşünüyordum ve faydasını gördüm. Internet 1997 yılında hayatıma ilk girdiği günden beri sarıldığım ve bırakamadığım bir şey olmuştur.

Bundan 10 yıl sonra kendinizi görmek istediğiniz yer ile ilgili basamakları öngörüp kendinizi geliştirmeniz gerekiyor.

Soru 2: Geçiş koşulları nelerdir?

Bir sonraki işe ya da pozisyona geçiş sizin uzun vadeli hedefiniz için bir basamak mıdır yoksa sadece koşullarınızı daha iyiye taşıyacak uzun vadeli planınızın dışında farklı bir basamak mıdır?

Bir yola girmek ve orada ısrarlı olmak önemlidir. Size çok cazip gelecek ücretler ve pozisyonlarla teklifler gelebilir, karşınıza fırsatlar çıkabilir. Alternatif bir yola girmek en baştan başlamanıza yol açabilir. Bu yüzden dikkatli olmanız gerekir. Ben Toplam Kalite Yönetiminden İş Süreçleri Yönetimine ve sonrasında Proje Yönetimi Danışmanlığına kadar taşıdım kendimi. İnternet ile ilgili onlarca proje gerçekleştirip bu konuda Türkiye’deki dinazorlardan biri oldum.

Soru 3: Neden orada çalışmak istiyorum?

Bilgi, deneyim, para, pozisyon gibi klasik cevaplar verilebilir bu soruya. Aslında bir yerde çalışmaya devam etmek ya da başka bir yere geçmek söz konusuysa tüm cevapların pozitif olması beklenir. Arkadaşlarla ilişkiler, yemek, ulaşım vb. Neden o işyerinde çalıştığınızı açıklayabiliyor ve bundan memnunsanız problem yok demektir. Çünkü o zaman hayatınıza “keşke”leri katmamışsınız demektir.

Bir şeyler öğreniyor olmak ve yeni şeyler yapmak (rutinden uzak) çalışma hayatında benim için çok önemli oldu. Sosyal biri olduğum için girdiğim her işyerinde herkesle rahatlıkla iletişim kurabildiğim ve yemek, ulaşım gibi konuları aşılamayacak problemler olarak görmediğim için öğrenmek, yeni şeylerle uğraşmak en önemli hedeflerim oldu. Şu anda hala proje yönetimi, risk yönetimi, internet projeleri ve son dönemde özellikle proje yönetim metodolojileri danışmanlığı konusunda çalışmalarımı sürdürmekteyim.

Para için çalışmak çok göreceli bir kavram. Parayı araç değil amaç olarak görmeniz sizi sevimsiz yollara itebilir.

Bilmediğiniz bir şey söylemediğimin farkındayım. Mevcut çalıştığınız yeri ya da gitmeyi düşündüğünüz yeri iyi değerlendirin. Önemli olan sizin iç huzurunuzla, en verimli şekilde çalışmanız, kurumunuza ve kendinize maksimum faydayı sağlamanızdır.

Paylaşın:
Google Classroom eğitimlerim için tıklayınız