Kategori arşivi: Genel

Risk Yönetimi Planı

Bir Cevap Yazın

Risk, meydana gelmesi durumunda bir proje hedefi üzerinde pozitif ya da negatif etkisi olabilecek belirsiz bir olay veya durumdur. (PMBOK® Guide)

Risk Yönetimi Planı, projede risk yönetiminin nasıl yapılandırılacağını ve gerçekleştirileceğini açıklayan belgedir. (PMBOK® Guide)

Risk Yönetimi Planı aşağıdakileri içermelidir;

  • Strateji – Risklerin projede yönetilme yaklaşımı genel olarak açıklanmalıdır.
  • Metodoloji – Risk Yönetiminin ilgili projede nasıl gerçekleştirileceği açıklanmalıdır. Her proje için farklı yöntemlerin kullanılması gerekebilir.
  • Rol ve Sorumluluklar – Tüm proje paydaşlarının risk yönetimine ilişkin rol ve sorumlulukları tanımlanmalıdır.
  • Bütçe – Risk Yönetimi sürecinin maliyeti belirlenmelidir.
  • Zamanlama – Projede risk yönetimine ilişkin hangi aktivitelerin ne zaman gerçekleştirileceği açıklanmalıdır. Risk Yönetimi olabildiğince projenini erken safhalarında başlamalı ve süreli olarak yapılmalıdır.
  • Risk Kategorileri – Potansiyel risk kategorileri gruplandırılmalıdır. İç, dış, teknoloji, kaynaklar, ortam vb. Risk Kırılım Yapısı kullanılmalıdır.
  • Paydaş Risk İştahı – Paydaşların katlanabileceği risk derecesi, miktarı ya da hacmi belirlenmelidir.
  • Raporlama – Risk Yönetimi ile ilgili raporlar belirlenmelidir.
  • İzleme – Risk yönetimi sürecinin nasıl denetleneceği, hangi kayıtların tutulacağı belirlenmelidir.
  • Risk Olasılık ve Etki Tanımlamaları – Olasılık ve Etki Matrisi belirlenmelidir. Riskin gerçekleşme olasılığı ve gerçekleştiği takdirde beklenen etki 3 veya 5 seviyeli olarak belirlenmelidir.
risk_yönetimi_planı

Kaynak: Proje Dokümanları 

Yarın: Tedarik Yönetimi Planı

Paylaşın:

Projelerde Üst Yönetim ile Çalışmak

Bir Cevap Yazın

Proje Yönetiminde başarı, üç bacaklı tabureye benzer: Proje Yöneticisi, Sponsor ve Fonksiyonel Yöneticiler. Bu bacaklardan birinde problem varsa projedeki dengeler bozulur. 

Proje Yöneticileri ve Fonksiyonel Yöneticiler birbirlerini eşit olarak görmeli, yetki ve sorumlulukları paylaşmaya istekli olmalıdırlar. Yönetimsel olgunluğa ulaşmış firmalarda Proje Yöneticileri kaynak bulmak için zorlayıcı görüşmeler yapmak zorunda kalmazlar. Sadece projenin gerektirdiği kaynakları talep ederler. En iyi firmalarda bile Fonksiyonel Yöneticiler kaynak atamada veya kaynak atama sonrası kaynağın öncelikleri konusunda verdikleri sözü tutamayabilirler. Bu durumda yönetim devreye girer.

Yönetimin sponsor olarak yer aldığı projelerdeki rolünü aşağıdaki şekil açıklamaktadır. Sponsor şirketin üst yönetiminden olmak zorunda değildir. Ortak kademe yönetici seviyesinde olabilir. Sponsorun seviyesi projenin bütçesine, önceliğine, müşterisine vb. göre değişir.

Proje Sponsoru gerek sahnede gerekse sahne arkasında tüm proje ekibini desteklemekle yükümlüdür. George Orwell’ın 1984 adlı romanında olduğu gibi her yerde gözü olmalı ancak müdahalesinin dozunu ayarlamalıdır.

Sponsor, proje ile ilgili kararlar konusunda zaman hassas davranmalı, kararlarını mantıklı bir çerçevede vermelidir. Sponsorun doğru ve hızlı karar verebilmesi projeden kendisine iletilecek kaliteli bilgilere bağlıdır.

Proje Sponsorunun projenin gerektirdiği güçte olması gerektiği unutulmamalıdır.

Paylaşın:

Şirket İçi Politikaların Proje/Program Etkileri

Bir Cevap Yazın

 

Şirket içi politikaların projeler üzerindeki olumlu ve olumsuz etkilerine karşı bir kaç öneri;

  • Şeffaf olun.
  • Tüm paydaşlara adil davranın.
  • Kimseyi korkutmaya çalışmayın.
  • Kimseye kıyak yapmayın.
  • Kendi ajandanızı şirket stratejileri le uyumlu hale getirin.
  • Şirket içi politikaların negatif etkilerini risk olarak ele alın, analiz edin ve yanıt stratejilerinizi belirleyin.
  • Şirket içi güç dengelerini iyi öğrenin ve projeniz lehine kullanmak için ilişkilerinizi geliştirin.
  • Kendinizin ve diğerlerinin egolarını projeden uzaklaştırmaya çalışın.
  • Şirket gerçekleri ile yüzleşin ve projenizin yararına olacak yönleri iyi değerlendirin.
  • Projeyi başarısızlığa uğratabilecek şirket politikaları ile ilgili geliştirici ya da değiştirici önerinizi bir iş planı gibi hazırlayıp, yönetim ile paylaşın.
  • Sayılarla çalışın. Yaptıklarınızı ve yapmadıklarınızı takip edin, ölçümleyin.
  • Almanız gereken kararların şirkete, projeye, ekibe ve kendinize olan etkilerini iyi değerlendirin.
  • Projeye ilişkin başarı ve etik anlayışını en baştan paydaşlarla paylaşın ve onaylarını alın.
Paylaşın:

Proje Yöneticisi ve Delegasyon

Bir Cevap Yazın

Delegasyon, bir işin sorumluluk ve yetki ile birlikte sonuçlarının da sorumluluğunu kapsayacak şekilde başkasına devredilmesidir. Bir işin tamamlanması için yetki verilebilir, fakat sorumluluk (sonuç) delege edene aittir.

Delegasyonu engelleyen faktörler

Yöneticiler delege etmemek için çeşitli mazeretlerin altına sığınabilirler;

  • Bu işin çok fazla zamanlarını almadığı
  • İşi yapacak olanın yeteneklerine güvenmeme
  • Kendi işlerini kendileri yapmaktan hoşlanırlar
  • O işin yöneticilere has olduğu düşüncesi
  • Bir şeylerle sürekli meşgul olmak istemeleri
  • Mükemmeliyetçi olma
  • Başkasının, kendileri kadar iyi yapamayacağını düşünmek
  • Dizginleri elde tutmak istemeleri,
  • Delege etmenin riskli olması ve risk alamamaları

Etkin liderliğin koşulu başarılı delegasyondur. Delege etme yaklaşımı üç şekilde incelenir;

  1. İşlerini memnuniyetle delege eden sorumluluktan kaçan yöneticiler. Sorumluluk almaktan korkan kötü liderdir.
  2. Diğerlerinin yetenek ve bilgilerinden yararlanamayan yöneticiler. Otoriteyi kaybetmemek için delege etmek istemeyenlerdir.
  3. Delegasyonu problem yapmayan, gerekli niteliğe sahip ve nihai sorumluluğun kendilerinde olduğunu unutmayan yöneticiler.  Yöneticiliğin rehberlik ve denetleme ile beraber güven duymakla da ilgili olduğunu anlamışlardır.

Delegasyonun Avantajları

  1. Planlama, örgütleme, motivasyon ve kontrol gibi  daha önemli yönetim görevlerine daha fazla zaman  ayırılmasını sağlar
  2. Sorumluluk vermek personelin gelişimini sağlar, karar verme yeteneklerini geliştirir.
  3. Personelin kendilerini işin içinde hissetmelerini ve inisiyatiflerini geliştirmelerini sağlar. Departman içindeki motivasyonu geliştirir.
  4. Teknoloji yoğun endüstrilerde, yöneticiler kendilerini her konuda yeterince hızlı güncelleyemeyebilirler. Bu ancak onlara bağlı çalışanların öğrenerek kendilerini ve işlerini geliştirmeleri ile mümkün olur.

Delegasyon Stilleri

İki tipte yapılır. Uygun olan stil risk değerlendirmesi sonrasında belirlenmelidir. Delege edilen kişinin yetenek, bilgi ve tecrübesi göz önüne alındığında, hangi stilin daha verimli olduğunu ortaya koyacaktır.

  1. Beklene Sonuca göre;
    1. Hedefler konur, planlar yapılır.
    2. Neyin, ne zaman ve nasıl yapılacağı tam olarak söylenir.
    3. Yetki sınırları tam olarak belirlenir.
    4. Her şey yazılı olarak onaylanır ve uygulama toplantıları belirlidir.
    5. Proje boyunca kontrol edilir.
  2. Fonksiyonel tanıma göre;
    1. Başarılacak konu hakkında tüm ilgililer hem fikirdir.
    2. Yetki sınırları belirlenir.
    3. Kontrol noktaları belirli, işi yapan özgürdür.
    4. Delege eden izlemededir.

Nasıl delege edilmeli?

  1. Beklenen sonuçları belirleme – Görevin sonuçları ile ilgili beklentilerinizi iyi düşünün. Ör. Ne zaman, kim, kaça ve hangi standartla yapacak sorularının cevaplarını arayın.
  2. Uygun kişiyi seçme – İşi yapacak olanın bilgi, yetenek, tecrübe, motivasyon ve zamanının uygun olması gerekir. Eğitim ihtiyacı belirlenmelidir.
  3. İşe katma – Kişiyi görevin planlanması ve beklenen sonuçlara ulaşılabilmesi için işe katın
  4. Etkin iletişim kurma – İşi alanın aşağıdakileri anladığından emin olun;
    1. İş neden yapılmaktadır?
    2. Görev ve aktiviteler nelerdir?
    3. İşin ne zaman bitmesi gerektiği?
    4. Karar alması için gerekli otorite nedir?
    5. Beklenen standartlar nelerdir?
    6. İşin nasıl izleneceği ve ilerleyişle ilgili raporlamanın nasıl yapılacağı?
    7. Hangi problemlerin sorun yaratabileceği
  5. Kontrol mekanizmaları kurma – İşin zamanında tamamlanması ve standartlara ulaşılabilmesi denetleme ve kontrol mekanizmasının kurulmasına bağlıdır. Tecrübeli elemana verilen görev daha az kontrol gerektirir. Planda kontrol noktaları belirlenmeli ve uyulmalıdır. Bu sayede sapmaların en kısa zamanda tanımlanması ve gerekli müdahalelerin yapılması hızlanacaktır.
  6. İletişim kanallarını açık tutmak – Koşulların her an değişebileceği kabulüyle, bilginin yönetici-çalışan arasında rahat akması gerekir. İşgören, gerektiğinde destek alabileceğini, bunun kendi başarısızlığı olarak algılanmayacağını bilmelidir.
  7. Karar verme mekanizmasını basitleştirmek – İşgörenin karar vermesi gereken konu ile ilgili tüm bilgiye ulaşabilmesi gerekir.
  8. Doğru tavır koyma – Delegasyonu başarmak isteyenler, çalışanların sonuçlara varma metodlarını kabul etmeye ve onları dinlemeye istekli olmalıdır.
  9. Yetkinin açıkça duyurulması – İşveren ve işgören yetki sınırlarında anlaştıktan sonra, ilgili diğer bölümler bu konuda bilgilendirilmelidir

İşler ne zaman delege edilmeli?

Yöneticiler;

  • Kendi işlerinin verimini etkileyecek düzeyde fazla işle yüklendiklerinde,
  • Öncelikli görevlere yeterli zamanı ayıramadıklarını düşündüklerinde,
  • Astlarını geliştirmek istediklerinde,
  • İş, ast tarafından daha verimli yapılabileceği durumlarda delegasyona başvururlar.

Delegasyon Prensipleri

  1. Delege edilen kişi; bilgi, yetenek, tecrübe ve kişisel tavır açısından işi yapmaya uygun olmalıdır.
  2. Delege edilen kişi; neye, ne zaman, kaça ve hangi standartlarda ihtiyaç duyulduğunu tam olarak anlamalıdır.
  3. Görevin başarılması için gerekli yetki ve güç verilmelidir.
  4. Görevin başarısı delege edenin devredemeyeceği sorumluluğudur.
Paylaşın:

Korkusuzlardan Korkmak

Bir Cevap Yazın

Risk almanın dozunu kaçıranlara “korkusuzlar” diyorum. Risklerin farkında olunmasına rağmen gözü kapalı, körü körüne üstüne gidilmesini doğru bulmuyorum. Bazı çalışanlar gerek üst yönetinin gözüne girmek gerekse kısa yoldan sonuca ulaşabilmek için bilerek ya da bilmeyerek ciddi riskler alabilirler. Risklerin sonuçlarını yeterince analiz etmedikleri için ortaya çıkabilecek kötü sonuçların yaratacağı sıkıntıları görmezden gelirler ya da gerçekten göremezler.

Ciddiye alınması gereken riskleri nasıl anlayacağız?

  1. Yapılacak işin ya da projenin adım adım planlanıp planlanmadığını, detayların düşünülüp düşünülmediğini değerlendirmemiz gerekir. Yapılacakların süresinin, maliyetinin vb. belirsizlik içerenler olup olmadığına, özellikle tamamlanma başarısını birebir etkileyecek riskler olup olmadığını sorgulamamız gerekir.
  2. Yapılan planı değerlendirmeliyiz. Her yapılması planlananın tam anlamıyla düşünülüp düşünülmediğini ele almamız gerekir. Üstünkörü yazılmış bir madde düşünülenden çok fazla zaman ve bütçe kaybetmemize neden olabilir. Özellikle işlerin yapılma sırasında tasarlanmış olması kontrolümüzü kolaylaştırır. MS Project gibi proje yönetimi yazılımlarının kullanımı ya da Visio gibi akış diyagramı hazırlamaya yardımcı programlar kullanılması olası risklerin görülmesini kolaylaştırır. Hazırladığım proje planlarında tehlikeli ya da riskli aktiviteleri kırmızı ile işaretlediğimde daha çok ilgi çekiyor.
  3. Riskleri anlamak iyi dinlemekten geçer. Peşinen “evet ya da hayır” dediğimizde gerekli detayların bize aktarılmasını engellemiş oluyoruz. Bu yüzden yapılacak her işin doğru yapılabilmesi için gerekli alternatiflerini düşünmemiz gerekir. Örneğin yöneticimiz bizden projeyi 2 ay erken bitirmenizi istiyorsa “kesinlikle olmaz” demek yerine “2 ay içerisinde bitirmek için gerekli olan 4 kişiyi bir an önce işe almamız ve bununla ilgili bütçeyi onaylamanız gerekmektedir.” gibi yapıcı bir cevap verebilmeliyiz.

Riskleri önemsemediğimizde sürekli problemlerle boğuşmak zorunda kalıyoruz. Risk Yönetimi yapmayıp, problemler sebebiyle kötü sonuç alanlara eski bir sözü hatırlatıyorum “At ölmüştür, deh demenin anlamı yoktur”.

Korkusuzluk, gözü kapalı iş yapmak değil korkusuzca sormak ve değerlendirmektir.

Paylaşın:

Uyarmadan Önermek

Bir Cevap Yazın

Öneren, önerilerilerinin arkasında durmak zorundadır. Fakat oldukça fazla öneri getiren ve bunu yazıya döken biri olarak herkesin kişisel filtrelerini kullanarak yaptığım önerileri eleyebileceğini ve kendisine uygun olanları seçebileceğini düşünürüm. Bende bir çok öneriye şüpheyle yaklaşıyorum. Bazılarını gerçekten ciddiye alıyor ve uyguluyorum, bazılarının ise benden daha doğru adreslere ulaşmasına çalışıyorum.

Bazı önerilerle ilgili farklı bakış açılarımı sizlerle paylaşmak istiyorum;

1. Eğer kariyer yapmaktan bıktıysanız sizin için özgürlük yolu sadece kendi işinizi yapmak değildir. Bir çok insan sevdiği ve mutlu olduğu işyerlerinde kendilerini özgür hissedebilmektedirler. Kurumsal bir nehirde yüzmekte kolay ve keyifli olabilir, kendinizi rahatlıkla su üstünde tutabilir, rahatlıkla ileri doğru yüzebilirsiniz. Kendi işini yapan bir çok kişinin “maaşlı işinizin kıymetini bilin” uyarısını dikkate almak gerekiyor.

2. Eğer birileri içten içten ya da gizlice başarısız olacağınıza ya da kaybedeceğinize inanıyorlarsa size “Takma kafana, mutlu ol.” derler. Bazıları “Sen çok iyisin, Sen süpersin” diye devam ederler. Bu tip durumlarda ya kendi iç sesinizi dinleyin ya objektif olarak durumu değerlendirmeye çalışın. İyi niyetli gaza getirmelerin yaratacağı hayal kırıklıkları sizi çok üzebilir.

3. “Başarıyı hayal edin.” Eğer başarıyı ve pozitifi hayal ederseniz onları kendinize çekersiniz. Fakat sanılmamalı ki sadece hayal etmek her şeyi hallediyor. Aksine sizi hayalinizi ulaştıracak adımları atmanız gerekir.

4. “İstersen yaparsın” Yukarıdakine benzer bir durum ama farkı isteklerinizin ayaklarının yere basması gerekliliğidir. Başka bir evrene gitmek, Everest’i oturduğunuz şehre taşımak gibi “hayal”lerden kendinizi sakınmanız gerekir. Şimdi maraton koşmaya kalksanız muhtemelen birkaç km sonra nefesiniz kesilir. Ama çalışmaya başlayabilirsiniz. Gerçekliği yaşamanın ön koşulu hayal etmek olsa da aşırıya kaçmamak gerekir.

5. “Başkaları yapıp başarılı oldularsa sende olabilirsin” Herkesin koşulları farklıdır. Aynı koşullar altında belki doğru olabilir ama muhtemelen tüm koşullar değişmiştir.

6. “Bence kesin yapamazsın” Size bunu söyleyen korku ile motive etmeye çalışıyor olabilir. Çünkü başarırsanız bu yüzden yaptığınızı söyleyecek, başaramazsanız “Ben zaten söylemiştim” diyecektir.

7. Eğer hedefinize erişmek konusunda kendinizi enerjik hissediyorsanız yolun yarısını geçmişsiniz demektir. Kendini enerjik hissetmek yapılmak istenen şeyin çok istendiğini gösterir. Nelerden hoşlandığınızı belirleyin hayatınızı bunların daha çok olacağı şekilde dekore etmeye çalışın.

8. Nereden geldiğinizi kendinize hatırlatacak bir şeyler yapın. Yaptığınız iş sizi zengin etmiş olabilir ama geldiğiniz yeri hatırlamak kazanımlarınızın değerini size gösterecektir.

9. Eğer şu anda başarılı iseniz başka işlerde de başarılı olabilirsiniz. İyi bir sporcu bir çok branşı iyi yapar.

10. Özgüveninizi geliştirmek ve güçlendirmek için elinizden geleni yapın. Geçmişten gelen ve/veya gelecek ile ilgili korkularınızla, zayıflıklarınızla yüzleşin.

Paylaşın:

Yeni Ürün/Hizmet/Servis Tanıtımı İçin Hazırlık Listesi

Bir Cevap Yazın

Yeni bir ürün, servis ya da hizmetin duyurulması ve tanıtımına ilişkin rasgele yöntemler kullanmak yerine önceden iyi bir proje planı çıkarmak gerekir. Aşağıda bu konuda kullanabileceğiniz bir şablon bulacaksınız. Bu şablonda yer alan maddelerin karşılıklarını doldurmanız veya o maddelere ilişkin gereken aksiyonları tanımlamanız bir şeyleri atlamamanız açısından işinize yarayabilir.

Tarih:

Proje Yöneticisi:

Proje Adı:

Proje Hedefi:

Proje Başlangıç Zamanı:

Beklenen bitim tarihi:

Bu tanıtıma dahil olacağını düşündüğünüz iç-dış birey ya da departmanlardan (biliyorsanız) kişilerin-firmaların isimleri:

Örneğin ;

  • Ürün Geliştirme: Ali Kaptan
  • Pazarlama:
  • İmalat:
  • Halkla İlişkiler:
  • Reklam Ajansı: AAA Ajans
  • Diğer:

Temel Bilgiler

Ürün/hizmet/servisin en önemli 5 özelliğini yazınız:

1.

2.

3.

4.

5.

Müşteride en çok fayda yaratacak 5 özelliği yazınız:

1.

2.

3.

4.

5.

Ürün/Hizmet/Servisinizi 75 kelimeyi geçmeyecek bir şekilde açıklayınız :

Taktikler:

Stratejinizi gerçekleştirecek taktikleri belirleyiniz. Bu konuda yapılması ve iletişime geçilmesi gerekenleri belirlemelisiniz.

Pazar Araştırması:

  • Pazarın genel durumu
  • Rakipler ve rakiplerin pazarlama için yaptıkları
  • Dünya’da benzeri ürün-servis pazarlaması ile ilgili yapılanlar

Pazar planlama:

Pazar stratejinizi belirleyin:

  • Pazarda pay sahibi olmak
  • Rakiplerden Pazar payı kapmak
  • Pazar payını korumak
  • Pazarı büyütmek
  • Diğer

Ölçülebilir hedefleriniz: Örneğin 12 ayda %20 büyüme vb.

Ürün veya servisinizi konumlandırma: Hangi rakip ürünlere denk geliyor vb.:

Olası problemler:

İş Planı Geliştirme

  • Ürün Planlama & Geliştirme:
  • Planlama ekibinin organize edilmesi
  • İlk kaba bütçenin belirlenmesi
  • Prototip geliştirme
  • Beta site testleri
  • Ürün yaşam çevrimi planlama
  • Çapraz satış planlama
  • Marka ve paketleme

Pazarlama kanalları:

  • Direkt Satış
  • Dağıtım
  • Aracılar / Temsilciler
  • Entegratörler
  • Özel kanallar
  • Katalog veya Web siteleri
  • İşbirlikleri

Fiyatlama:

  • Fiyatlama Stratejileri
  • Kar marjı analizi
  • İndirimler, taksit vb. avantajlar

Yasal Durum:

  • İlgili kanunlar
  • Patentler
  • Markalar
  • Copyright
  • Sözleşmeler
  • Garanti
  • Kural & Koşullar

Pazarlama İletişimi

  • Pazarlama iletişim hedefleri, strateji ve planı
  • Bu işe ayırdığınız bütçe

İlan

  • İlan Planı
  • Medya Seçimi
  • Bütçe

Gönderimler

  • Posta ile broşür
  • Posta ile katalog
  • Gazete ve dergi ilanı
  • E-posta
  • Demo

Satış Toplantıları / Fayda programları

  • Promosyonlar – Örneğin 1 alan bir bedava, %X indirim, taksit vb.
  • Kampanyalar – X marka %30 indirim, bugün yarı fiyatına vb.
  • İlk alım yapana göre kampanyalar
  • Sürekli avantajlar – Toplam alışverişi X TL’yi geçene hep %5 daha ucuz vb.

Halkla İlişkiler

  • Basın duyurusu
  • İlgili makaleler
  • Herkese açık görüşmeler
  • Basın toplantısı
  • Seminer
  • Promosyon yaptırımı
  • Deneyim haberleri ve resimleri

eİş

  • Email duyurusu
    • Kurum içi
    • Listeye
    • Satış temsilcileri
    • Tedarikçilere
  • Ana sayfa banner
  • Sayfa geliştirme
    • Özel kampanya sayfaları
    • Bilgi sayfaları
  • Arama motoru
  • Diğer web siteleri

Destekleyici malzemeler

  • Kullanım kılavuzları
  • Teknik bilgiler
  • Veriler, istatistikler
  • Satış broşürü
  • Katalog
  • Rekabetçi karşılaştırma
  • Raporlar
  • Sektörel gazete ve dergiler
  • Online başvuru, talep, satış
  • Ürün yorumları

Tedarikçiler

  • Markalar
  • Firmalar
  • Tedarikçinin müşteri ağına pazarlama
  • Web sitesine reklam ya da link
  • Tanıtım noktaları
  • Broşür dağıtma
  • Katıldıkları fuarlarda sizi tanıtan broşür
  • Yaptıkları reklamlara sizi eklemeleri

Sesli – Görsel

  • Fotoğraf ya da görsel tasarımları
  • Video
  • Ürün tanıtımı video
  • Bilgisayar sunumu
  • Yazılım demo cd
  • Telekonferans
  • Video konferans
  • Uzaktan eğitim

Fuarlar & Seminerler

  • Sektörel fuarlar
  • Reklam panoları
  • Demo
  • Müşteri seminerleri
  • Satıcı seminerleri
  • Ziyaretler ve Etkinlikler
  • Müşteri etkinlikleri

Eğitim

  • Donanım / Yazılım / Servis
  • Eğitim tipi
  • Bölgesel eğitimler
  • Demo
  • Şirket turları

Araştırma

  • Uzmanlarla görüşme
  • Literatür taraması
  • Müşteri memnuniyet anketleri
  • Firma ziyaretleri
  • Akademik çalışmalar

Destek

  • Servis
  • Onarma – Hata düzeltme
  • Bakım
  • Sipariş İptali ya da İadesi
  • Kullanım desteği
  • Yedek parça
  • Güncelleme
  • Garanti
Paylaşın:

Sadece Maaş Vermek Yetmez!

Bir Cevap Yazın

Bir çok yönetici sadece verdiği maaşın alacağı hizmet ve destek için yeterli olacağı yanılgısına düşer. “Nasılsa para veriyorum, her istediğim olur” düşüncesiyle yaşanan hayal kırıklıkları zamanla kızgınlığa dönüşür. İşten çıkarmalar, istifalar birbirini takip etmeye başlar.

Özellikle son dönemde, çevremde bu tipte hatalar yapan çok fazla insan görmeye başladım. Kendileriyle yaptığım sohbetlerde şunları söylüyorum;

Öncelikle çalışalarınızı tanımaya vakit ayırmalı, sohbet etmeli, aralarına karışmalısınız.

Çalışanlarınıza adil, dürüst, sevecen, samimi, cana yakın, içten yaklaşmalıyız. İyi sıfatların suistimale açık olduklarını unutmadan dengelememiz çok önemlidir. Çalışanlarımızın gözünde yaratacağımız imajın bizi vezir edebileceği gibi rezil de edebileceğini unutmamamız gerekiyor.

Ülke ve sektörel koşulları destekleyen bir ücret politikası ile şirket içi işbirliğini ve sadakati en üst düzeyde yakalayabilme olasılığımızın yüksek olduğunu unutmamamız gerekiyor.

“Ne söylediğiniz değil, ne anlaşıldığı önemlidir” klişesini burada tekrar hatırlatmak istiyorum. Bizim tavrımız ve niyetimiz iyi olsa bile yanlış anlaşılmalara yol açabilir. Çalışanlar üzerinde “bak ben her şeyi izliyorum” “her şeyin farkındayım” düşüncesi ile stres yaratmak, kapasiteleri üzerinde iş vermek bir yere kadar verim getirebilir ancak dozu kaçarsa geri tepen silaha dönüşür.

Şirkette işten çıkarmalar ya da istifalar belirli bir sebep (ekonomik kriz vb.) olmaksızın çoğaldıysa problemin kaynağını bulmak gerekir. Örneğin,  eski çalışanlar yeni gelenleri yanlış yönlendiriyor, yöneticinin olumsuz tavırları sabırları taşırıyor, şirket sadece kar etmeye odaklanıp iç değerlerini unutmuş olabilir gibi daha bir çok neden sayılabilir.

Paylaşın:

Herkes Rolünü İyi Oynayacak

Bir Cevap Yazın

Hepimizin bir çok rolü var. Kendimden örnek vermem gerekirse öncelikle insanım, Türkiye vatandaşıyım, kocayım, babayım, yetişkinim, eğitimciyim, kiracıyım, komşuyum, şoförüm, arkadaşım, dostum, müşteriyim, yazarım, seçmenim vb.

Yapılması gerekenleri düşünerek ve doğrulardan kaçmayarak rolümü en iyi şekilde yerine getirmeye çalışırsam benim ve çevremdekilerin hayatının daha iyi olacağını düşünürüm.

Rollerimizi oynamaya çalışırken hepsinde gereken özeni gösteriyor muyuz konusunda şüphelerim var. Gösterdiğimiz özeni (özellikle kendimize) ispatlayabiliyorsak, içimiz rahat uyuyabiliyoruz.

İşimize gelen konularda titiz iken diğer konuları geçiştiriyor muyuz?

Ben Eskişehirliyim derken, orada doğmamız dışında oraya bir faydamız oluyor mu? Ya da gurur duyduğumuz Afyon’lu bir dünya şampiyonu için acaba Afyon bir şey yapmış mıdır yoksa sadece aile bağları orayı gösteriyor diye başarıya ortak mı oluyor?

Ben inşaat mühendisiyim, kiracıyım, müteahhitim, belediye çalışanıyım derken her hangi bir deprem haberi işimizi daha iyi yapmamız konusunda bizi etkiliyor mu?

Yaptığımız işlerin olumlu sonuçlarını ölçmek için ne kadar gayret sarfediyoruz? Ya da ölçebiliyor muyuz? Örneğin, öğretmenin başarısını, öğrencilerinin üniversite sınavını kazanması mı yoksa faydalı şeyler üretmeleri mi gösterir?

Eğer rollerimizin hakkını verebilirsek bir çok şeyi değiştirebiliriz.

Paylaşın:

Gereksiz Şeylerle Yaşamak Zorunda Kalmak

1 Yanıt

Çalıştığımız kurumlarda sırf politik gücü veya ünvanı yüksek birileri istiyor diye saçma sapan teknolojilerle, işe yaramaz uygulamalarla yaşamak zorunda kalabiliyoruz. Üstelik ihtiyaç kalmamasına veya isteyenin neden istediğini hatırlamamasına rağmen uygulamaya devam ediyoruz.

Örneğin, Genel Müdür bayilerin akşamüstü satış verilerini gösteren onlarca sayfalık rapor ister. O rapora ihtiyaç kalmadığında ya da Genel Müdür başka bir şirkete geçtiğinde o raporun hazırlanması ve gönderimi devam eder. Halbuki ne okuyan ne de isteyen vardır.

Hiç kullanılmayan yazılımların sistemlerde silinmemesine, kullanılmamasına ya da çalışmamasına rağmen yerinden kıpırdatılmayan donanımlarla karşılaşabilirsiniz.

Savunucuları kurumdan ayrılsa bile bıraktıkları sistemler yaşatılırlar. O uygulamayı hayata geçiren otorite veya neden kullanıldığına ilişkin bilgi ve mantık olmamasına rağmen sistem devam eder. Buna “ilginç döngü” denilebilir. Bu tip uygulamaları karmaşık yapılarda daha çok olduğunu görebilirsiniz. Karmaşık yapıların değişmesi çok zordur. Dokümantasyon olmaması, çalışanların iş değiştirmesi, alışkanlıklar vb. sebeplerle mevcut sistemi kurcalamanın sonuçlarını kestirememek, değiştirmemenin sebepleri arasındadır.

Bir şeyleri değiştirmek istediğimizde “Bu duruma nasıl geldik?” diye sorgulamayla başlamamız gerekiyor. Eğer o noktaya geliş aşamaları bilinirse bazı ayarlamaları yapmak kolaylaşabilir. Değiştirmek için uygun stratejileri geliştirmek ve uygulamak kolaylaşır. Bir yandan körü körüne o sisteme inanmış ve değişime direnç gösterenlerle boğuşmak zorunda kalırız. Çoğu zaman karşı çıkanlar neden karşı çıktıklarını bile bilmezler.

Bu tip kişiler şöyle direnç gösterirler;

  • Bu yeni sistemi biz beceremeyiz.
  • Mevcut yapıyı bozamayız.
  • Sistemi kuranla ters düşmek istemiyoruz.
  • Bugüne kadar her şey yolunda gitti. İyi giden bir şeyi neden değiştirelim ki? Biz hayatımızdan memnunuz.
  • Rahatımı kaçırmayın.

Sırf birilerinin zamanında doğru bulduğu ya da uygun gördüğü uygulamaları gözümüz kapalı uygulamamalı, sorgulamalıyız. Her şey nedenleriyle birlikte gelişir ve değişir. Kullandığımız her uygulamanın güncel olmasından ve işe yaradığından emin olmalıyız.

Paylaşın: