Kategori arşivi: Çatışma

Bırakın Sözümü Bitireyim Lütfen

Herkesin bir anda konuştuğu ya da düzeni olmayan toplantılarda hep birileri diğerlerinin sözünü keserler. Söz kesmeler bazen dikkati dağıtır bazen de rahatsız eder.

Canan tam cümlesinin ortasındayken sustu. “Ne diyecektim?” diye düşündü. Deniz sözünü kesince diyeceğini unutmuştu. Üstelik söyleceği şeyleri kafasında hazırlamıştı. Biraz zaman kazanıp söylemesi gerekenleri söylemek istiyordu. “Bir dakika Deniz, lütfen, söyleceklerim daha bitmedi.” dedi.

Bu çıkış Deniz’in dikkatini çekmişti. Aslında herkesin bir anda dikkati Canan’a yönelmişti. “Belki söylememeliyim” diye geçirdi içinden Canan.

Canan’ın yaşadığı aslında hepimizin sık sık yaşadığı durumlardan birisi.

Bireysel olarak bu durumu çözebilme becerinizin olması lazım bence. Aslında bulunduğunuzu grubun kültürü ya da tarzını iyi bilmeniz gerekmekte.

Birisi sözünüzü kestiğinde nerede ve neden kestiğine dikkat edin.

Tüm söz kesmeler ya da araya girmeler kötü niyetli değildir. Bazen destekleyici bir söz ya da daha büyük bir hata yapmadan önce doğrusunun söylenmesi gibi lehinize olabilir. “Bence de” diyebileceğiniz söz kesmelere müdahale etmeyin.

Taraftarlar söz kesmez

Karşıt görüşte birilerinin araya girmesi sadece toplantıyı bozma amacı güdüyordur. Kişisel karşı saldırı işe yaramaz. Eğer toplantı başkanı varsa saldırıları durdurmasını ya da toplantıyı ertelemesini isteyebilirsiniz.

Bazen kendi kendinizi bölersiniz

Bazen bir şeyler anlatırken aklınıza yeni bir şeyler gelir, onu araya sıkıştırırsınız ama sonunu iyi düşünmediğiniz için ilk söylediğiniz ile çatışan bir durum ortaya çıkabilir.

Sonraya saklayın

Bazen araya girilmesine sebep olan sizsinizdir ve herkesin zamanı kıymetli olduğu için o an cevap vermezler, daha sonra konunun üzerine gidersiniz.

Stratejik Susma

Saygılı dinleyiciler sizi dikkatle dinler, konuşmanız bittiğinde söz alır ve konuşurlar. Eğer konuşurken belirli bir duraklama, nefes alma vb. bir şey yaratırsanız araya gimeye davetiye çıkarmış olursunuz. Bunu kasıtlı yaparsanız strateji, bilmeden yaparsanız hata yapmış olursunuz.

Bazı söz kesenler kabadırlar. Bu noktada durum söz kesmekten öte saygı sınırlarının aşılması anlamına gelir. Bu durumda onlarla sadece özel konuşma yapmanızı öneririm.

Paylaşın:

Kendine Güven Demekle Olur Mu?

Kendini Tanıma ve Özgüven

Kişi, kendisinin ve bulunduğu ortamın değerlerini bilmediğinde, uyum sağlayamaz. Değerlerimizi, çocukluk yıllarında, ailemizden, okulumuzdan, çevremizden ediniriz ve zaman içinde geliştirmeye çalışırız. Değerlerimiz, özgüvenimizin temelini oluştur. İyi niyetli olsa bile değerlerimizi veren çevremiz bazı hatalar yapar.

Bu doğrultuda özgüveni ve kişinin kendisine saygı duymasını engelleyen bazı nedenleri sıralamak gerekirse;

  • Gelecekle ilgili gerçekle ilgisi olmayan korkular
  • Yapılması gerekenin nasıl yapılacağı ile ilgili katı kurallar uygulama
  • Net hedeflerinin olmaması
  • Pozitif düşünmek yerine sadece eleştirmek
  • Diğer insanlara çok bağımlı olmak
  • Eleştirileri ve problemleri kişiselleştirmek, suçlama kabul etmek

Özgüvenin başarı getireceği varsayımıyla yönetici profillerine bakalım;

Başarılı Yönetici Başarısız Yönetici
Şuna bir bakalım Bu konuda kimsenin bilgisi yoktur
Şanslıydım Şanssızdım
Peki, yapacağım Yani, belki ……… ama ………
Bu meseleyi halletmek için zaman yaratacağım Benden bunu yapmamı nasıl beklersin
Kusura bakma, demek istediğimi iyi açıklayamadım Beni yanlış anladın
Hata yaptım ve düzelteceğim Benim hatam değil
Farklı düşüncelerimiz var Kendi fikrimi yürütmeye hakkım ver değil mi?
İyiyim ama daha iyi olabilirim Diğerleri kadar kötü değilim
X”den birşey öğrenebilirim X herşeyi bildiğini sanıyor
Birlikte daha iyi yapabiliriz Biz bunu hep böyle yaptık

Dinlemeyi öğrenmek

Pozitif dinleme stresi azaltır, karşınızdakinin kendine güvenini artırır. Yapılan araştırmalar, gerektiğinde çok önemli olabilecek bilgileri almaya yatkınlığın dinleme becerisiyle paralel olduğunu ortaya koymaktadır. Dinlemek, dinleyen kişinin kendisiyle ilgili pozitif izlenim bırakmasını sağlar.

İyi dinleme için;

  • İlgili görünün – Göz teması, yüz yüze, baş sallama, öne eğilme gibi onaylama hareketlerinde bulunun.
  • Soru sorun – Hedefte kalın.
  • Anladıklarınızı, duyduklarınızı tekrar ederek kontrol edin.
  • Sözünü kesmeyin ve sözünü bitirmeden öneri getirmeyin.
  • Tarafsız kalın, sonunda yalnızca değerlendirin.

Risk almayı öğrenmek

Kendini kabul ettirme, çoğunlukla bir düşünme ve iletişim kurma meselesidir. Risk almak, alınan kararların ne kadar marjinal olduğundan çok, daha neler yapabileceğinizdir. Karşı tarafın tepkisini almamak için bazen inançlarımıza ters düşen konularda koruma güdüsüyle konuşmayı reddetme, yapmaya hazır olduğumuz şeylerin limitlerini titizlikle saptama gibi yollar seçeriz.

Risk almak için;

  • Dinlemek – Daha fazla bilgi riski azaltır.
  • Sınırlarınızı belirleyin.
  • Ne, nasıl ve niçinleri söyleyin. Yanlış ve eksik anlaşmaların ortadan kaldırılması riski azaltır.
  • İstediğinizi elde etmek için zorlayıcı olmayın.

Hayır Diyebilmek

Çoğu zaman bir konuda başarılı olmak performans kalitesi, miktar, bütçe ve son bitirme tarihi gibi başkaları tarafından belirlenmiş hedeflere ulaşmak demektir. Normal işimizin sınırları dışında kalan işler ve kişilere söz verdiğimizde, amaçladığımız başarıya ulaşmakta zorlanırız. Bu kendilerinden bir şey istendiğinde hayır diyemeyen, hayır demekte zorlanan kişilerin başına sık sık gelmektedir. Bunun sebepleri araştırıldığında, diğer insanların isteklerini yapmanın ya da uymanın doğru bir düşünce olduğu ihtiyacı, samimiyetsizlikle suçlanma korkusu yada “evet” demenin üzerlerindeki baskıyı azaltacağı inancını sayabiliriz.

Hayır diyebilme;

  • Hedef ve öncelikleri saptayarak hangi işleri üstlenmek istediğinizi tanımlayın.
  • Sebepleri ortaya koyarak, alternatif önermeye çalışın.
  • Keyifli cevaplar vererek bir savunma mekanizması oluşturmaktan kaçının.
  • Evet dediğiniz kişilerin size müteşekkir olmalarını beklemeyin.

Yapıcı bir geri besleme almak ve vermek

Geri besleme almak, insanın doğasından gelir. Her ne kadar yapıcı ve pozitif olmasını beklesek bile bazen sadece negatif geri beslemelerle yetinmek zorunda kalırız.

Yıkıcı eleştiri veya geri besleme, iş ilişkilerini zayıflatır, problem çözme yerine kişilerin kendi savunma mekanizmalarını yaratmalarına yol açar. Çalışanların güvenlerini ve performanslarını azaltarak diğer önemli problemlere zemin hazırlar. Geri beslemeyi, risk olarak değerlendirenler, gerektiğinde bile eleştiri yapmaktan çekinirler.
Bazıları ise kendi fikirlerinin dikkate alınmadığını düşünerek gereksiz olduğu düşüncesiyle yapmazlar.

Yapıcı eleştiri

  • Kendi konumumuzu korurken, karşınızdakinin haklarını ve varlığını göz önünde tutun.
  • Yargılamayın, karşınızdakinin olaylara yaklaşımını destekleyin.
  • Çözüm getirmektense çözüm önerileri sorun.
  • Anlamaya ve anlaşmaya konsantre olun.

Pozitif geri besleme

  • Kabul etmenin zayıflık, görüş birliğine varmanın basitlik, uzlaşmanın zayıflık olduğu yönündeki düşüncelerinizden vazgeçin.
  • Eleştirinize her zaman pozitif bir geri besleme katın.
  • Gerçeği olması gerekenle karıştırmayın ve ayarlama yapmayın.
  • İnsanlara hak tanıyın.
  • Manevi destek verin.
  • Fiziksel – el sıkışma, sırta arkadaşça dokunma (Corona sonrası tabi ki:)
  • Sözlü – İsmiyle hitap edin, başarıları takdir edin, fikrini sorun
  • Sözlü olmayan – Dikkatli dinleyin, gülümseyin, göz kontağı kurun

Eleştiri alabilmek

Bazıları eleştiriyi, saldırı olarak alıp savunmaya ya da karşı saldırıya geçebilir, suçlama olarak düşünüp sessizliği seçebilir.

Kendini kabul ettirme becerisi, eleştiriyi daha başarılı olmakta kullanmayı öğrenmeyi gerektirir. Öz eleştiri yapabilmek başkalarının eleştirilerini yorumlayabilme kabiliyetimizi geliştirir.

Eleştiri alabilmek

  • Eleştirinin cinsini tanımlayın. (Ör. Yersiz, umumi, gerçeklik payı az olan, saldırgan, doğru, açık vb.)
  • Acele etmeyin.
  • Muhalafet olunmasını normal karşılayın, uzlaşma noktasını planlayın.
  • Karşınızdakinin bakış açısında uzlaşabilecek noktalar arayın – konuyu dikkatle alın, özümseyin.
  • Genel bir kabul etme ile korunun ya da kesin örnekler isteyin.
  • Pozitif yaklaşmaya çalışın.

Ne istediğini bilmek

Hayat, iş, proje, insanlar vb. konularda kişinin ne istediğini bilmesi çok önemlidir. Kişi, hedeflerini ve önceliklerini belirlemelidir. Asla “keşke” veya “ama bu haksızlık” diyerek vakit kaybetmeyin.

Kendini kabul ettirme

  • Davranışlarımın, düşüncelerimin, hislerimin ve bunların getireceği sonuçların sorumluluğunu alıyorum.
  • Diğerlerinin kendilerine saygılarına zarar vermeden, onlara davranışları hakkındaki hislerimi, beklentilerimi söyleyebilir, yorum yapabilirim.
  • Başkalarının problemlerinin benim sorumluluğumda olup olmadığına ve problemlerini çözmede onlara yardım edip etmeyeceğime karar verebilirim.
  • Fikrimi değiştirebilirim.
  • Yaptığım hatalardan sorumluyumdur ve onlardan ders alırım.
  • “Bilmiyorum” diyebilirim.
  • Saygı duyulmayı hak ediyorum.
  • Durumu bana doğru gelen şekilde ifade ederim.
  • Vicdan azabı çekmeden “hayır” diyebilirim.
  • Anlamadığımda “Neden” diye sorabilirim.
  • Sahip olmak istediğim bir şeyi isteyebilirim ve istediğim kişinin reddebileceğini düşünürüm.
Paylaşın:

Tartışmaları Kim(ler) Kazanır(lar)?

Tartışmalarda, taraflar kendilerinin doğru olduğunu karşısındakinin ise yanlış olduğunu kanıtlamaya çalışırlar. Genellikle kendi fikirlerine daha çok inanırlar ve kimin daha iyi argümanlar getirdiğine bakmaksızın oradan ayrılırlar.

Tartışmaları direnerek ya da saldırarak kazanamazsınız. Sadece karşı tarafın daha güçlü saldırısına ya da savunmasına maruz kalırsınız.

Tartışmaları kazanmanın yolu kendinizin doğruluğunu kanıtlamanın dışında bir hedef belirlemekten geçer. Çünkü taraflar genellikle karşı tarafın görüşüne karşı savunma yapmak için kendilerini hazırlarlar. Yani kendi fikrinizin doğruluğu konusunda bastıracaksanız, karşı tarafın buna hazırlıklı olduğunu unutmamak gerekiyor.

Özellikle üniversite yıllarımda özellikle ev arkadaşlarımla kendi haklılığımı ispatlamak için saatlerce süren tartışmalar yaşayıp, duvara konuştuğumu düşündüğüm çok olmuştur.

Peki bu başka hedef ne olmalı? Size önereceğim şey kendi iç huzurunuzu korurken karşınızdakinin konuya ilişkin ilgisini artırmanız olacak. Yani bir diğer deyişle karşı tarafa önerdiği, savunduğu şeyin kendisini ve başkalarını nasıl etkileyeceği konusunu anlamasını sağlamaya çalışmak.

Kendi amacınızdan çok karşınızdaki kişiye ve tavırlarına odaklanmanız gerekir. Onun enerjisini, kendisine karşı kullanmanız gerekir. Eğer onun söylediklerine karşı çıkarsanız negatif enerjisi sizi yakalar.  Bu şekilde yaklaşırsanız kendi negatif enerjisi ile boğuşmak zorunda kalır. Ben buna “sözlü savaş sanatları” da diyorum.

Sakın savunmaya geçmeyin, onun yorumlarını kendisine yönlendirin.

Sakın saldırmayın, bu ciddi bir hata.

Çok heyecanlanabilir, kızabilir, kışkırtabilirsiniz ama ne olursa olsun saldırmayın. Siz ayna gibi olun. Size karşı söylenenleri onlara yansıtın. Böylece size saldırdıkça daha çok yara alırlar. Ve insanlar kendilerini uzun süre yumruklayamazlar.

Eğer birisi herhangi bir konuda üzerime gelmeye başlarsa şöyle sorularla dönüyorum:

  • “ Bu konuda oldukça üzgün ve kızgın olduğunu görüyorum. Neden böyle düşünüyorsun?”
  • “Benim sizden istediklerimi uygun görmezseniz, yapmayacağınızı söylemişsiniz, doğru mu?”
  • “Bu tavrınızın sonuç alıcı ya da bizi çözüme götüreceğine inanıyor musunuz?”

Siz karşınızdakinin duygularına odaklanın, kendinizinkine değil. En büyük sorunumuz EGOLARIMIZ. Çok güçlü egolar, birileri ile tartışırken üstün gelirler.

Yukarıda yazdığım sorularıma şöyle cevaplar gelir: “ Çünkü sen…”. Sakın “Çünkü ben…” diye devam etmeyin. Amacınız karşınızdakinin kendi duygularına odaklanmasını sağlamak olmalıdır. ”Çünkü ben.. diye başlarsanız üstünüze alırsınız durumu.

Şöyle düşünebilirsiniz, birisi size hediye vermek istedi ama siz kabul etmediniz. Size hediyeyi vermek isteyen hala o hediyeye sahiptir. Yani size karşı bir saldırıyı reddetseniz bile yine saldırı gelebilir. Bu yüzden kabul etmelisiniz.

Söylediklerim biraz zaman biraz da pratik gerektiriyor. Yapmanız gereken biraz sevecenlik göstermek, empati kurmak ve negatifliğin sizinle ilgili olmadığını düşünmektir. Negatiflik, sizinle tartışanın sizinle ilgili gördüğü içsel bir konudur. Çoğu insan duyguları ve egosuyla hareket ederek tatışmaları başlattığı için konuya kendi tarafından yeterince objektif bakamaz. Eğer bu bakış açısını karşı tarafa yakalatabilirseniz tartışmayı kazanma olasılığınız artar.

Size önerim sizinle tartışan kişi ile empati kurup, bu duruma nasıl geldiğini anlamaya çalışın. Onu bu noktaya getiren durumu anlamaya çalışın.

İki sonuç çıkabilir;

  1. Karşınızdaki kendisiyle yüzleşmekten korkar ve kaçar,
  2. Kendisine dürüst olur ve hesaplaşır, haksızlığını kabul eder, ders çıkarmaya çalışır.

İnsanlar, inandıkları şeyleri, karşı tarafın haklı önermeleriyle değiştirmiyorlar. Kendileri nasıl ikna oldularsa yine aynı şekilde ikna edilmek istiyorlar. Bu ancak önermelerini kendilerinin çürütmeleriyle mümkün oluyor.

Paylaşın:

Suçlama Kültürü

Kurumlarda ya da toplumlarda kültür başarının anahtarıdır. Suçlama, kültür içinde ciddi bir yere sahipse kmse risk almayı istemeyecektir.

Suçlamanın Yönü

Eğer yaşanan bir olumsuzlukta hemen astlara yönelik suçlamalar geliyorsa problem var demektir. Suçlama, üstlere doğru olursa o zaman adı tenkit, şikayet olur.

Nadiren süreçleri suçlarız

Suçlama genellikle bir insana, sürece, ya da duruma yöneliktir. Suçlamadan önce özeleştiri yapabilmek gerekir. Önce suçlama yapılıyorsa problem var demektir.

Hep birini suçlarız

Tek ya da daha fazla kişiyi problemden sorumlu tutmak ve suçlamak kolaya kaçmaktır. 

Elçiye zarar veririz

Kötü durumları erken fark etmek sizi bir çok zarardan kurtarabilecekken genellikle bu tipte erken uyarı mesajı getirenleri uzaklaştırır ya da dikkate almayız. İşte bu noktada suçlanması gereken kimdir?

Herkes kendini korumak ister

Herhangi bir olumsuz durumda eğer kişi suçlanacağını hissederse kendisini korumak için her fırsatı kullanacaktır. Bu yüzden suçlama kültürü olan kurumlarda kendi koruma kalkanlarına normal işlerinden daha fazla efor harcayan bir çok kişi görebilirsiniz.

Yaşanan sıkıntıları mevcut politikaları yeniden düzenleyerek çözmeye çalışmak

Ne zaman kötü ya da istenmeyen bir şey yaşansa hemen yeni kurallar ve prosedürler çıkar. Böyle yaparak problemi çıkaranları suçlamış, yeni kurallar ile düzeni getirmiş oluruz ki tartışmalıdır.

Başarmak için politikalar değiştirilmez

Eğer işler yolunda gidiyorsa politika ve prosedürlerimizin işe yaradığını düşünür ve bir şeyleri değiştirme ihtiyacı duymayız. Aksine barış zamanları daha rahat olunmaz mı yeni bir şeyler geliştirmek için?

Kazananları gösteririz

İyi bir şeyler olduğunda bir başaran ya da kazanan işaret edilir. Kahramanlar, siperler arkasından çıkarılır. Kötü bir şeyler olduğunda idam sehpası hazırlanır.

Yazılı olmayan kurallara uymayanları suçlarız

Yazılı olan kurallar kadar yazılı olmayan kurallar da şirket içinde kabul görürler ve bu kararlara uyulmadığında birileri suçlanır.

Yancılık

Özellikle kağıt oyunlarında seyredenler, oyuncuların yanlış hamle yapmasını eleştirirler. Yancılar, hep doğruyu bilirler, yanlış yapanı suçlarlar. İş oynamaya geldiğinde aynı hataları tekrar edebileceklerini, düşünmezler.

Herkesin başına gelir

Herkes bir yerlerde hata yapar. Önemli olan yapacağınız hata karşısında kurum kültürünün nasıl davranacağını önceden bilip hazırlıklı olmanızdır.

Suçlamak kötüdür ama en kötüsü insanın kendisini suçlamasıdır. Kendini suçlamak çözümden çok karmaşa getirir.

Eğitim içerikleri ve detaylı bilgi;

  1. Portföy Yönetimi
  2. Proje Ölçütleri ve Ölçüt Yönetimi
  3. Projelerde Temel Performans Göstergeleri – KPI
  4. Proje Yönetimi Dokümanları ve Uygulamaları
  5. Projelerde Süre Kısaltma Teknikleri

Sipariş vermek için tıklayınız.

 
Paylaşın:

Kendi Öfkemizle Baş Etmek

Evde kalmaktan veya işlerin yolundan gitmemesinden, geleceğe ilişkin kaygılarımızdan vb. normalden fazla öfkelendiğimiz bir dönem yaşıyoruz. Bizi neyin öfkelendirdiğini bilecek kadar zeki olsak bile yine de sinirlenmekten kendimizi alıkoyamayız.

Selçuğu 6 saatlik çağrı merkezindeki mesaisinin bitiminde huysuz Metin Bey aradı. Oldukça kaba bir kişiydi. Problem yeni yedekleme sistemi idi. Selçuk, herkesle baş edebilirken Metin Bey problem yaşadığında onu neler yapması gerektiği konusunda yönlendirmekte zorlanıyordu. Metin Bey asla denileni yapmıyordu. Metin Bey’in tarzı herkesten farklı olarak, aradığı kişiyi aşağılarken, rasgele bir yerlere tıklayarak mucizevi bir şekilde problemin çözülmesini beklemek şeklindeydi. En sonunda Selçuk öfkelenerek “tüm dünyada barış olduğunda lütfen tekrar arayın” diyerek telefonu kapattı. Ve o anda yanlış bir şey yaptığını fark etti.

Kendinizi sinirlenmekten koruyacak taktikler geliştirmeniz gerekiyor. Hem bugün hem de gelecekte kazanmanız için şart. Geliştirilecek yetenekler ve stratejiler herhangi bir problemin bizi çılgına çevirmeden önce uzak durmamızı sağlarlar. Kendi sinirinizle baş etmenin 4 adımı şunlardır:

Sinirinizi fark etmeyi öğrenmek

Öfke oluşmasını ne kadar erken farkederseniz o kadar çabuk araya girebilirsiniz. Öfkemize ilişkin erken duygular kendinizi yakalayıp kontrol edebileceğiniz en uygun noktalardır. Bu noktalar göğsünüzün gerildiği, dişlerinizi ya da yumruklarınızı sıktığınız, katılaştığınız, sığ nefes almaya başladığınız anlardır. Öfkenizin hangi özellikler ile ortaya çıktığını bilmeniz engelleme içinde ciddi fırsatlar yaratacağı anlamına gelecektir.

Öfkenizi kabullenin

Öfke, insan olmanın bir sonucudur. Tekrar öfkelenmemek diye bir şey yoktur.  Öfkelenmenin “kötü” olduğuna inanır ve kabullenmezsek utanç ve suçlulukla kendimize hakim olamayız. 

Öfkeliyken, öfkeli olmanın sorumluluğunu alın

Kendi duygularınızın sahibisiniz. Öfkelenmenizin sebeplerine sadece sizin erişiminiz var. Bu süreci tamamlamanız gerekiyor. Birisi, sizin istemediğiniz bir şey yaptığında yapılabilecek bir çok şey içerisinden öfkelenmeyi seçtiniz. 

Öfkelendiğinizi fark ettiğinizde derin ve yavaş nefes alıp verin

Nefes alma sizi kontrol noktanıza çevirir ve daha yaratıcı davranmanızı sağlar. Nefes alma düşünmek için ihtiyacınız olan oksijenin beyninize gitmesini sağlar ve öfkelenmek dışındaki alternatifleri görmenize yardımcı olur.

Öfkelenmek bisikletten düşmeye benzer. Ne kadar iyi bir sürücü olsanızda mutlaka düşersiniz. Burada önemli olan doğru düşmeyi ve düşmenin kaçınılmaz olduğunu bilerek tekrar bisiklete binmektir.

Paylaşın:

Yöneticiniz Sizden Etik Olmayan Bir Şey İsterse

Eğer yöneticiniz bir probleme ya da duruma etik olmayan bir şekilde yaklaşmamızı isterse kendimizi rahatsız hissederiz. Peki bununla yaşayabilecek miyim? diye düşünürüz. Bazen bu tip problemli talepler kalbiniz her ne kadar yanlış olduğunu söylese de makul, cazip gelebilirler. Bunlara örnek olarak raporları değiştirmek, maliyetleri kaydırmak, öngörüleri abartmak vb. sayılabilir.

Peki siz bu durumla nasıl baş edeceksiniz?

Hepimiz farklıyız ve hepimiz için tek bir doğru yok ama hepimiz için en azından bir doğru var ki oda iç huzurumuzun olması.

Üç şeyi akılda tutun:

1- Ha bir lira ha bin lira çalmış, hırsız hırsızdır.
Eğer çok etik bir karakteriniz varsa çevrenizdekiler olası en ufak hatanızda bunu aleyhinize kullanabilirler. Böyle bir durumda her açıdan saldırıya açık durumda olacaksınız. Durumu iyice analiz edip olası sonuçları düşünmeli, bu işin yapılmasından patronunuzun faydası nedir, yarın aksi bir şey olursa beni dışarıda tutar mı yoksa işbirlikçi olarak teşhir eder mi diye düşünmelisiniz.

2- Sonsuza kadar uzun bir süredir
Yaptığınız yanlışı bilen veya anlayan biri bir gün mutlaka bunu açığa çıkaracaktır. Etik olmayan bir şey yapacaksanız iyi düşünün.

3- Güvendiğiniz kim?
Sizden bugün etik olmayan bir şey isteyen birinden yarın etik bir şey beklemeyin. Ona güvenmeyin çünkü etik olmayan bir şey yaparak gelecekte size de zarar verebilir.

Dört strateji

Etik açıdan huzursuz hissettirenlerle çalışmak oldukça zordur. Size dört strateji önereceğim;

1- Geciktirme
Olabildiğince istenen şeyi geciktirin, aceleye getirmeyin. Sizden etik olmayan bir şey isteyen yöneticinizin pozisyonu ve fikri değişebilir.

2- Kafanızı önde tutun
Bire bir işin içinde olmaktan ve karşı çıkmaktan kaçının. Eğer çok güçlü karşı çıkar, yöneticinize hükmetmeye çalışırsanız, kariyeriniz açısından iyi olmayabilir

3- Uzlaşma
Başka çözüm önerin. Daha kısa, basit ve etik olan bir yol patronunuzu motive ve ikna edebilir. En azından alternatifi denemek için izin isteyin. “Eğer işe yararsa en azından etik olmayan bir iş yapmamış olacağız” diye savunmanızı yapın.

4- Kendinizi kurtarın
Birden istifa etmek doğru olmayabilir. İş aramaya başlayabilir ya da şirket içinde başka bölüme atanmanızı isteyebilirsiniz. Bu belki en istenmeyen strateji ama öte tarafta yapacağınız etik olmayan işin getireceği stres, baskı, korku, huzursuzluk ve uykusuzluk olacak…

Paylaşın:

Kaygan Yokuş Taktiği

“Eğer birine yaparsak, herkes için yapmak zorunda kalacağız” Buna “kaygan yokuş” yani korkularımızı açığa vurarak görüşmeyi kazanma taktiği denir.

Jale ekibin bir noktada birleştiğini hissediyordu — ama onun açısından doğru bir karar değildi. Şöyle bir şey önerdi, “Bununla ilgili bir çok şikayet alıyoruz. Bence bu sürümde tüm bu problemleri gidermiş olacağız.”

Berna kımıldamadı. “Tamam, müşterilerimiz şikayet ediyorlar ama her şeyden şikayetçiler. Eğer sadece şikayet gelen birkaç konuyu çözersek yetmeyecek, öbür türlü neredeyse yazılımı tamamen değiştirmek zorunda kalacağız ve bu yüzden yetişmeyecek.”

Jale kaygan bir yokuştaydı. Eğer kaygan yokuş tribine girerse karşıtının argümanını daha abartmış olacak, abartılmışı kabul etmek olacaktı. Genellikle abartılı anlatımın korkutucu tarafı es geçip, desteklememek daha doğrudur.

Eğer problem çözmeye çalışan ekip kaygan bir yokuşta ise doğru çözümü bulmanın riskleri olacaktır. Bir noktayı kabul etmek yerine o noktanın abartılı formunu kabul etmek orijinal noktadan çok uzaklaşılması anlamına gelebilir. Bu triğe karşı ekibinizi nasıl güçlendirirsiniz?

Öncelikle eğitim şart. Kaygan yokuş kazası yaşandığında bu konsepti öğretmeyin. Ekip tartışmanın en hararetli yerinde bu tip taktikler konusunda bilgilendirilmez. Eğer biri bu taktiği uygulamaya başlarsa kişisel bir atak olarak algılayıp üzerine gitmek gerekir. Bunun yerine normal bir toplantıda olası olumsuz sonuçlarını açıklayarak anlatmakta fayda vardır.

Eğer bu taktik herkes tarafından biliniyorsa etkinliği azalacak ve kullanmak isteyen kalmayacaktır. Eğer yine gerçekleşirse bir mola verin, neler görüp hissettiğinizi diğerleri ile paylaşın. Açık bir tartışmada herkesin hem fikir olduğu bir kaygan yokuş taktiği uygulanıyorsa üstü kapalı olarak orijinal durum ile abartılı durum arasındaki ilişkiyi araştırın. Abartı gerçekse görüşmeyi durdurun. En baştaki duruma dönün ve en baştan çözüm aramaya tekrar başlayın. Olaya, abartanın dışından birinin bakması ve incelemesi işe yarayacaktır.

Paylaşın:

Direnç mi? İsteksizlik mi?

resistance“Direnme” kelimesi organizasyonal değişim kapsamında düşünüldüğünde “mevcut durumun değişmesine olan isteksizlik” olarak tanımlanabilir. Aslında tehlikeli bir kavram olan “isteksizliğin” anlamını zayıflatır. Eğer bu tip bir isteksizlik yaklaşımı ile değişime başlarsak kendi eforlarımızı sabote edeceğimiz anlamına gelir. 

“Direnme” kelimesi organizasyonel değişim kapsamında ele alındığında bir çok anlama sahiptir. Çoğunlukla “tersine itmek – push back” anlamında kullanırız. Aslında direnme, bizim değişim nasıl yapılır konusundaki düşüncemize ters bir durum oluştuğunda ve bunu içimizde, derinlerde bir problem olarak değerlendirdiğimizde ortaya çıkar. Eğer kavramı iyi anlarsak değişimi daha iyi kotarırız.

Direnme yüklü bir kelimedir. Değişim,  olasılık olmanın ötesine geçtiğinde değişim aracılarının ilk karşılaşacağı şey direnç’tir. Burada kavram tersine döner ve “direnç gösterenler” kendilerini değişime direnç gösteren olarak görmezler. Onların bakış açısıyla değerlendirildiğinde yaptıkları şey dünyayı bildikleri ve daha önce onaylanmış şekliyle koruduklarıdır. Direnç, bir yandan insanları yalanladığı için küçük düşürücüdür.

Birincil davranış, değişime aracılık edenlere yardım etmemek şeklinde gelişir. Değişime aracılık edenler bu aşamada, daha işbirlikçi bir yaklaşımla “değişimi“ daha derin ve daha az etkileyici bir şekilde yaymaya çalışırlar. İnsanlar, doğru veya yanlış algılayabilecekler ve değişime aracılık edenlere karşı tepkisel davranabileceklerdir.

Yaptığının aynısını yapmaya devam etme eğilimine “aktif ısrar” gibi bir kelime kullanabiliriz. (active persistence) Aktif ısrar, sahip olunan şeylere tutunmaktır. Böyle düşünürsek farklı bakış açıları yakalayabiliriz;

  • Değişme aracılık edenler için aktif ısrar iyi bir şeydir. Bunun anlamı her halukarda değişim geleceği için belirli bir noktada aktif ısracılar neden ısrar ettiklerini açıklayacaklardır.
  • Aktif ısrar, kızgınlık ve sinikliği birleştirdiğinde ne olduğunu ve ne olsa iyi olurduları karıştırabiliriz.
  • “Temiz sayfa” yaklaşımı, aktif ısrarı kızgınlık ve siniklik ile birleştirir.
  • Aktif ısrarcılar, mevcuda sahip çıktıkları kadar yeni olana karşı çıkmazlar.
  • Aktif ısrarcılar, çok hızlı gidilmemesinin güvencesidirler.

Eğer aktif ısrarı sinir ve siliklikten ayrılabilirseniz doğrusu budur. Geçmişte işlerin ne kadar başarılı ilerlediğine ilişkin olumlu görüşlerinizi iletmeyi unutmamalısınız.

Dışarıdan bakma yaklaşımı size iki faydası vardır; kızgınlık ve siniklik limitlerin zorlayacak ne yapmanız ve yapmamanız gerektiğini gösterirken aktif ısrarı öğrenme şansınız olur. Doğrudan işe giriştiğinizde neyin neden değişmesi gerektiğini doğrudan iletmeye başladığınızda ikinci faydayı elde edersiniz ki bu da sizin daha iyiye doğru değişen bakış açınızdır.

Paylaşın:

Düşünmeden yapmamak lazım!

Bazı karmaşık işler ya da projelerde bir yol ayrımına geliriz: “Sadece yap gitsin” ya da “Önce biraz düşünelim”. “Sadece yap gitsin” yolu kısa ve kestirme bir yol olarak tercih edilebilir fakat nadiren böyle bir kararı vermede kesin ve net oluruz.

Ahmet duyacağını duymuştu. “Yani benden 3 hafta daha ekstra zaman istiyorsun. Ve bu 3 hafta sonunda diğer binalara başlayacaksın. Öyle mi?”

“Evet” dedi Galip. “Proje süresince her hafta bir şeyleri kesmek ve kısmak yoluna gidince belli bir noktada patladık. Bu kadar zorlamamalıydık, sineğin suyu çıkmayınca her şey aksadı. Kalan işleri tekrar gözden geçirip planladığımızda ise böyle bir durum ortaya çıktı.”

Galip, her şeyi bir an önce yapmaktansa bir süre nefes alıp doğru bir plan çıkarmanın doğru olacağını düşünüyordu. Böylelikle gerçekten üzerinde durulması gereken önemli işlerin atlanmayacağını ve çabuk bitirme hevesinin getireceği gecikmeyi ve parasal riskleri böyle aşabileceğini düşünüyordu.

Mühendis kökenliler düşünme ve planlama konusunda ağır basarken pazarlamacı taraf daha aksiyondan yanadır. Aslında organizasyon bu iki grup arasındaki dengeyi yakalayabilmişse çok iyi kararlar alarak ilerliyor, diyebiliriz. Eğer denge yoksa, bir güç çatışması var demektir ve şöyle şeyleri sık duyarsınız “Bize bunu boşuna yaptırdılar, ne pazarlıyorlar ne de ürün tuttu” “Zaten hiç bir şeyi zamanında yetiştiremezler” “Sen sadece benim istediğimi yap beni sorgulama” vb.

Yukarıda resmi olan Çin Kapanı diye bir oyuncak var. Boş bir çubuğun iki tarafından parmağınızı sokup çıkarmaya çalışırsanız çıkaramazsınız. İçeride sıkışan hava hangi parmağınızı çekmek isterseniz onu içeride tutup diğerini içeri çekecektir. Eğer yukarıdaki gibi bir çatışma söz konusu ise parmaklar çubuğa sokulmuş demektir.

Eğer parmaklarınızı aynı anda içeri doğru ittirip boruyu genleştirebilirseniz kurtulma şansınız vardır. Yani ihtiyacınız olan koordinasyon ve işbirliğidir. Aslında bu bir yandan da “aklın yoludur”. Eğer yapmazsanız çubuğa mahkum kalırsınız.

Peki o halde anlaşıp, koordinasyon ve işbirliği içerisinde sonuca gidileceği “aklın yolu bir” ise neden çatışıyoruz?

Her projede pazarlama ve teknik taraf çubuğun bir tarafından parmaklarını sokarlar. Pazarlama bir an önce başlasın diye parmağını çektikçe teknik taraf biraz daha bekleyelim, düşünelim diye direnç gösterir. İşte gereksinimlerin ve gerekliliklerin tanımlandığı projenin bu aşaması en kritik aşamalardan biridir.

Projenin devamı da aynı şekilde ilerler. Pazarlama bir an önce lansmana başlamak ister teknik taraf testleri tamamlamak ister. Acele edip lansmana başlayan pazarlama tarafı hata bulduğunda teknik tarafa iyi test etmediği eleştirisi ile gelir.

Şimdi bir çubuk alın ve onu masanızın üzerine koyun. Herhangi bir konuda karar vermeden önce yukarıda dediğim örneği düşünerek olayı canlandırın ve kararlarınızı öyle vermeye çalışın.

Paylaşın:

Başkalarını suçlama alışkanlığı üzerine

Bazı yerlerde “günah keçileri” vardır ne olsa ondan bilinir. Bazı yerlerde suçlamak ya da çamur atmak yükselmenin bir yoludur çünkü şirket kültürüne iyice yerleşmiştir. Bazen kendimiz bazen de çevremizdeki insanlar çeşitli konularda birilerimizi suçlarız. Aslında her zaman suçlanacak birileri mutlaka vardır.

Genel Müdür Metin “Satışlarımız çok düştü” dedi. “Neden?” diye sordu. “Reklam kampanyası zayıftı, satış elemanlarımız bu yüzden pazarlama faaliyetlerine daha yüklenmeliydiler” dedi Ayşe. “Herkes hedefini tutturacak şekilde pazarlamasını yaptı ama müşteriler zamanında mallarını alamadıkları için yeni sipariş vermiyorlar” dedi Ahmet.

Herkes kusuru diğerinde arıyordu. Herkes yaptığında çok iyi olduğunu düşünüyordu. Aslında bir ekip oldukları ve sonucun her ikisini de bağladığının farkında değillerdi. “Öyleyse neden zamanında birbirinizi uyarmadınız?” dedi Metin.

Aslında suçlamadaki görünmeyen amaç hedef saptırmaktır. Başkasını suçlayarak dikkatleri o tarafa çekersiniz. Eğer suçlanan taraf savunmaya geçerse ki böylece suçlayanın profesyonelce onu köşeye sıkıştırdığını söyleyebiliriz, işi oldukça zordur.

“Birilerini Suçlamak” organizasyon için biyolojik silah gibidir. Eğer bir havaya karıştı mı herkesi etkilemeye başlar. Suçlayanı cezalandırmakta işe yaramaz çünkü asıl sorun “suçu başkalarında aramaya çalışmaktır” yani kişinin kendisine olan körlüğüdür.

Bu konuda benim suçlamaya karşı şirket içi önlem olarak önerim “hatalardan ders çıkarma” felsefesini yaygınlaştırmaktır. Hataları bir fırsat ve şans olarak görmelerini sağlayıcı çalışmalar, eğitimler ve uygulamalar yapmaktır.

Şirketlerde iki tip eğilim vardır: Suçlama odaklılık(SuO) ki bunlar sebep-sonuca bakıp hemen cezalandırmayı tercih ederler, Sorumluluk odaklı(SoO) şirketler ise sebep-sonuçlardan ne öğrenileceğine odaklanırlar. Şimdi çalıştığınız yerin kültürünü siz analiz edin. Bir hata oluştuğunda ne yapılıyor?

Suçlamanın olduğu yerde yalan söyleme, suçu üstlenmek, samimi olmamak gibi yan etkiler yaşanmaya başlar. O an ile ilgilenilir ve heyecan yüksektir. Halbuki suçlama yoksa geçmişte yaşanmış benzer şeyler değerlendirilir, nasıl bir çözüme gidileceği belirlenilir, sakin bir ortam söz konusudur.

Suçlama ayrıca mazereti getirir. Hata yapan bunu cezalandırılma korkusu ile örtbas eder. Bazen hatayı zamanında iletmemek özellikle projeler için büyük sıkıntılar doğurabilir.

Suçlamacı kültür herhangi bir problemin sadece tek bir kişi ya da şeyden kaynaklandığına kolayca inanabilir. Bazı şeylerin karmaşık bir yapının yada aslında bütünün yaptıklarının sonucu olduğunu görmeyebilir.

Suçlamacı yaklaşımın hafızası güçlüdür. Geçmişteki hataların yine aynı kişilerce tekrarlanacağına inanır. Güveni azdır. Çünkü bu hataların gerçekten neden oluştuğunu analiz etmemiş, bir ya da bir kaç kişinin suçu olduğuna kanaat getirmiş ve dosyayı kapatmıştır. Yeni bir problemde o dosyayı açar, sonuca bakar ve dosyayı kapar.

Suçlamacı yaklaşım bencildir kendini düşünür. Kendi ile ilgili konularda mükemmellik ararken başka konuların aksayabileceğini düşünmez.

Suçlamacı yaklaşım yönetim ile çalışanı birbirinden uzaklaştırır ve uzun vadede başarısızlığı getirir.

Siz ya da patronunuz bu özelliklerde olabilir ama inanın herkes değişebilir. Önemli olan istemek ve değişmeye başlamaktır.

Paylaşın: