Kategori arşivi: İletişim Yönetimi

Yüzleri Unutmam, İsimleri Hatırlamam

Bir çok sanatçı isimlerini ölümsüzleştirmek ve hayatları boyunca yaptıkları şeyler, ürettikleri eserler adları ile birlikte anılsın diye uğraşırlar. Bir çok müzede X’in koleksiyonu diye sergiyi görürsünüz. Okullara, camilere yaptıran hayırseverlerin ismi verilir.

İnsanlar isimleri hatırlansın diye uğraşırken bir çoğumuz gördüğümüz yüzü unutmazken isimleri aklımızda tutamayız. Hatırlama konsantrasyon ve tekrarlama ile olur. Eğer konsantre olup o ismi tekrarlamazsak, hatırlamamamız normaldir.

“Kafam çok dağınık”, “Bin tane şey düşünüyorum” mazeretleri ise duydukları hiç bir ismi unutmayan ünlüler (Süleyman Demirel, Franklin D. Roosevelt) sayesinde çürüyen bir teze dönüşmektedir.

Bir toplantı ya da eğitim esnasında tanışıp sohbet ettiğimiz kişilerin adlarını kısa bir sürede unutabiliyoruz. Halbuki bir işyerinde ismi patronu tarafından hatırlanan bir çalışan ne kadar mutlu olur biliyor musunuz ya da bir restaurant’a gittiğinizde hatırlanmak?

İş dünyası ya da siyasette bir ismi hatırlamak ne kadar önemliyse sosyal hayatımızda da o kadar önemlidir.

Hatırlamak için yapılabilecekler;

  1. Kötü bir hafızanız olduğunu aklınızdan çıkarmayın. Herhangi bir toplantı öncesinde toplantıdaki kişilerin isimlerini unutmamanız gerektiğini kendinize hatırlatın.
  2. İlk tanışmada dikkatlice dinleyin. İsmini, söyleyiş tarzını ve yüzünü bir arada hafızanıza kaydedin. Bir kaç dakika sonra eğer ismini hatırlamıyorsanız tekrar sorun. Dikkatinizi çeken özellikleri (tik, bıyık vb.) kafanıza yazın.
  3. Adıyla hitap edin. Böylelikle ismini onaylamış ve kullanmış olacaksınız. Böylelikle kendisine nasıl hitap edilmesini istediğini test edebilirsiniz. Ör. “Ayşe Hanım” dediğinizde “Sadece Ayşe diyebilirsin” diye bir uyarı alabilirsiniz.
  4. İsmi, hatırlayacağınız bir resme oturtun. Ör. Doktor Ahmet ile konuşurken beyaz önlüğünü pamuk ile özdeşleştirebilir ve öyle hatırlamaya çalışabilirsiniz.
  5. Kişinin resmini hayal edin ve ismini alnına yazarak resmi hafızanıza öyle kaydedin. Bir çok ünlü siyasetçinin çok iyi hatırlayabilmesinin sihri buradaymış.
  6. İsmi bir kağıda kalemle ya da parmağınızla hayali olarak yazmak. Bir çok kişi yazdıklarını daha iyi hatırlamaktadır.
  7. Kişiyi ona benzeyen başka bir tanıdığınızla beraber düşünün. Ör. Doktor Ali diye bir tanıdığınız var ve Ali diye başka biri ile tanıştınız. Doktor ibaresini o kişi ile birlikte düşünürseniz Ali’yi hatırlamak kolaylaşacaktır. Aynı şeyi bir şarkı sözü ya da ünlü bir yer adı ile yapabilirsiniz.
  8. Tekrarlayın ki aklınızda kalsın. İçinizden 10 kere tekrarlarsanız, unutmazsınız.
  9. “Yeni tanıştıklarım” diye bir yere not alabilirsiniz.
Paylaşın:

Bırakın Sözümü Bitireyim Lütfen

Herkesin bir anda konuştuğu ya da düzeni olmayan toplantılarda hep birileri diğerlerinin sözünü keserler. Söz kesmeler bazen dikkati dağıtır bazen de rahatsız eder.

Canan tam cümlesinin ortasındayken sustu. “Ne diyecektim?” diye düşündü. Deniz sözünü kesince diyeceğini unutmuştu. Üstelik söyleceği şeyleri kafasında hazırlamıştı. Biraz zaman kazanıp söylemesi gerekenleri söylemek istiyordu. “Bir dakika Deniz, lütfen, söyleceklerim daha bitmedi.” dedi.

Bu çıkış Deniz’in dikkatini çekmişti. Aslında herkesin bir anda dikkati Canan’a yönelmişti. “Belki söylememeliyim” diye geçirdi içinden Canan.

Canan’ın yaşadığı aslında hepimizin sık sık yaşadığı durumlardan birisi.

Bireysel olarak bu durumu çözebilme becerinizin olması lazım bence. Aslında bulunduğunuzu grubun kültürü ya da tarzını iyi bilmeniz gerekmekte.

Birisi sözünüzü kestiğinde nerede ve neden kestiğine dikkat edin.

Tüm söz kesmeler ya da araya girmeler kötü niyetli değildir. Bazen destekleyici bir söz ya da daha büyük bir hata yapmadan önce doğrusunun söylenmesi gibi lehinize olabilir. “Bence de” diyebileceğiniz söz kesmelere müdahale etmeyin.

Taraftarlar söz kesmez

Karşıt görüşte birilerinin araya girmesi sadece toplantıyı bozma amacı güdüyordur. Kişisel karşı saldırı işe yaramaz. Eğer toplantı başkanı varsa saldırıları durdurmasını ya da toplantıyı ertelemesini isteyebilirsiniz.

Bazen kendi kendinizi bölersiniz

Bazen bir şeyler anlatırken aklınıza yeni bir şeyler gelir, onu araya sıkıştırırsınız ama sonunu iyi düşünmediğiniz için ilk söylediğiniz ile çatışan bir durum ortaya çıkabilir.

Sonraya saklayın

Bazen araya girilmesine sebep olan sizsinizdir ve herkesin zamanı kıymetli olduğu için o an cevap vermezler, daha sonra konunun üzerine gidersiniz.

Stratejik Susma

Saygılı dinleyiciler sizi dikkatle dinler, konuşmanız bittiğinde söz alır ve konuşurlar. Eğer konuşurken belirli bir duraklama, nefes alma vb. bir şey yaratırsanız araya gimeye davetiye çıkarmış olursunuz. Bunu kasıtlı yaparsanız strateji, bilmeden yaparsanız hata yapmış olursunuz.

Bazı söz kesenler kabadırlar. Bu noktada durum söz kesmekten öte saygı sınırlarının aşılması anlamına gelir. Bu durumda onlarla sadece özel konuşma yapmanızı öneririm.

Paylaşın:

Tartışmaları Kim(ler) Kazanır(lar)?

Tartışmalarda, taraflar kendilerinin doğru olduğunu karşısındakinin ise yanlış olduğunu kanıtlamaya çalışırlar. Genellikle kendi fikirlerine daha çok inanırlar ve kimin daha iyi argümanlar getirdiğine bakmaksızın oradan ayrılırlar.

Tartışmaları direnerek ya da saldırarak kazanamazsınız. Sadece karşı tarafın daha güçlü saldırısına ya da savunmasına maruz kalırsınız.

Tartışmaları kazanmanın yolu kendinizin doğruluğunu kanıtlamanın dışında bir hedef belirlemekten geçer. Çünkü taraflar genellikle karşı tarafın görüşüne karşı savunma yapmak için kendilerini hazırlarlar. Yani kendi fikrinizin doğruluğu konusunda bastıracaksanız, karşı tarafın buna hazırlıklı olduğunu unutmamak gerekiyor.

Özellikle üniversite yıllarımda özellikle ev arkadaşlarımla kendi haklılığımı ispatlamak için saatlerce süren tartışmalar yaşayıp, duvara konuştuğumu düşündüğüm çok olmuştur.

Peki bu başka hedef ne olmalı? Size önereceğim şey kendi iç huzurunuzu korurken karşınızdakinin konuya ilişkin ilgisini artırmanız olacak. Yani bir diğer deyişle karşı tarafa önerdiği, savunduğu şeyin kendisini ve başkalarını nasıl etkileyeceği konusunu anlamasını sağlamaya çalışmak.

Kendi amacınızdan çok karşınızdaki kişiye ve tavırlarına odaklanmanız gerekir. Onun enerjisini, kendisine karşı kullanmanız gerekir. Eğer onun söylediklerine karşı çıkarsanız negatif enerjisi sizi yakalar.  Bu şekilde yaklaşırsanız kendi negatif enerjisi ile boğuşmak zorunda kalır. Ben buna “sözlü savaş sanatları” da diyorum.

Sakın savunmaya geçmeyin, onun yorumlarını kendisine yönlendirin.

Sakın saldırmayın, bu ciddi bir hata.

Çok heyecanlanabilir, kızabilir, kışkırtabilirsiniz ama ne olursa olsun saldırmayın. Siz ayna gibi olun. Size karşı söylenenleri onlara yansıtın. Böylece size saldırdıkça daha çok yara alırlar. Ve insanlar kendilerini uzun süre yumruklayamazlar.

Eğer birisi herhangi bir konuda üzerime gelmeye başlarsa şöyle sorularla dönüyorum:

  • “ Bu konuda oldukça üzgün ve kızgın olduğunu görüyorum. Neden böyle düşünüyorsun?”
  • “Benim sizden istediklerimi uygun görmezseniz, yapmayacağınızı söylemişsiniz, doğru mu?”
  • “Bu tavrınızın sonuç alıcı ya da bizi çözüme götüreceğine inanıyor musunuz?”

Siz karşınızdakinin duygularına odaklanın, kendinizinkine değil. En büyük sorunumuz EGOLARIMIZ. Çok güçlü egolar, birileri ile tartışırken üstün gelirler.

Yukarıda yazdığım sorularıma şöyle cevaplar gelir: “ Çünkü sen…”. Sakın “Çünkü ben…” diye devam etmeyin. Amacınız karşınızdakinin kendi duygularına odaklanmasını sağlamak olmalıdır. ”Çünkü ben.. diye başlarsanız üstünüze alırsınız durumu.

Şöyle düşünebilirsiniz, birisi size hediye vermek istedi ama siz kabul etmediniz. Size hediyeyi vermek isteyen hala o hediyeye sahiptir. Yani size karşı bir saldırıyı reddetseniz bile yine saldırı gelebilir. Bu yüzden kabul etmelisiniz.

Söylediklerim biraz zaman biraz da pratik gerektiriyor. Yapmanız gereken biraz sevecenlik göstermek, empati kurmak ve negatifliğin sizinle ilgili olmadığını düşünmektir. Negatiflik, sizinle tartışanın sizinle ilgili gördüğü içsel bir konudur. Çoğu insan duyguları ve egosuyla hareket ederek tatışmaları başlattığı için konuya kendi tarafından yeterince objektif bakamaz. Eğer bu bakış açısını karşı tarafa yakalatabilirseniz tartışmayı kazanma olasılığınız artar.

Size önerim sizinle tartışan kişi ile empati kurup, bu duruma nasıl geldiğini anlamaya çalışın. Onu bu noktaya getiren durumu anlamaya çalışın.

İki sonuç çıkabilir;

  1. Karşınızdaki kendisiyle yüzleşmekten korkar ve kaçar,
  2. Kendisine dürüst olur ve hesaplaşır, haksızlığını kabul eder, ders çıkarmaya çalışır.

İnsanlar, inandıkları şeyleri, karşı tarafın haklı önermeleriyle değiştirmiyorlar. Kendileri nasıl ikna oldularsa yine aynı şekilde ikna edilmek istiyorlar. Bu ancak önermelerini kendilerinin çürütmeleriyle mümkün oluyor.

Paylaşın:

Teşekkür Etmeyi Bilmek

Markette para üstü aldığınızda, binanın dışını süpüren görevliyi gördüğünüzde ve daha bir çok yerde teşekkür etmek aklınıza geliyor mu? Herkes teşekkürü duymaktan memnun olur çünkü yapılanı onaylamak ve hatta memnun olunduğunu göstermektir. Askeriyede bir söz vardır “Selam vermekten sarf-ı nazar edilmez” diye, teşekkür etmekten çekinmeyin.

Birilerine yardım ettiğinizde, işinizi iyi yapıp müşterinize iyi hizmet ettiğinizde teşekkür duymadığınız olmuştur ve hatta çoğunlukla duymuyor olabilirsiniz. Nasıl hissettiğinizi düşünün. Eğer kendinizi iyi hissetmiyorsanız, teşekkür etmeye başlayın ki teşekkürler gelmeye başlasın.

Teşekkür etmek, gündelik hayatımızın ayrılmaz bir parçasıdır. Yaptığımız bir çok şeyi ne para için ne de zafer kazanmak için yapıyoruz. Ama birilerinden teşekkür alarak en azından yaptıklarımızın doğruluğundan ve varlığımızın ürettiği değerden emin oluyor, kendimize güvenimizi yeniliyoruz.

Teşekkür ederken bazı şeylere dikkat etmek gerekiyor;

  • Teşekkür ettiğinizde neden ve niçin memnun olduğunuzu belirtmenizde fayda var. Ör. Benim hazırlamam gereken raporu hazırlayarak bana en az 1 saat kazandırdın.
  • En azından eposta ya da sms ile teşekkürünüzü iletin.
  • Mümkünse el yazınızla teşekkür notunuzu iletin. Bu sizin gerçekten minnettarlığınızı ve vakit harcayarak teşekkürünüzün ne kadar samimi olduğunuzu gösterecektir.
  • Sadece teşekkür etmek için beklenmedik telefonlar açabilirsiniz. Teşekkür ettiğiniz kişinin ismini mutlaka kullanın. Diğerlerinin yanında ismini söyleyerek teşekkür ettiğiniz kişiyi onurlandırmış olursunuz.
  • Bazen çalışanlarınıza teşekkür sertifikası verebilirsiniz. Teşekkürü alanın saklayacağı önemli bir belge vermiş olursunuz.
  • Çiçek, küçük bir hediye, sürpriz bir not bile teşekkür için çok etkilidir.
  • Geç kalmadan teşekkür edin. 

Şimdi aklınıza gelen, teşekkür etmeyi unuttuğunuz ya da teşekkür etsem iyi olur dediğiniz biri varsa durmayın hemen gidin ve teşekkür edin.

Paylaşın:

Yardım İstemeyi Bilmek

Bugüne kadar yöneticilerinizden, astlarınızdan, arkadaşlarınızdan, ailenizden nasıl yardım istediğinizi düşündünüz mü? Her yardım istediğinizde istediğiniz gibi bir karşılık gördünüz mü? Görmediğiniz durumlarda sizce suçlu kimdi?

“Yani Emre’den yardım isteyelim diyorsun” dedi Ahmet.

“Evet” dedi Elvan “Daha önce benim için birkaç iş daha yapmıştı”

“İhtiyacımız olan desteği alacağımızdan nasıl emin olabilirim? Bizim ona işimizin düşmesini nasıl yorumlar?” dedi Ahmet.

“Kolay” dedi Elvan. “Önce sen ödevini iyi yapacaksın. Neler olduğunu ve neden olduğunu ona iyice anlatacaksın. Konu üzerindeki ilgisini kaybetmemesi için sürekli takip edecek, gerekiyorsa ilginç hale getirmeye çalışacaksın.”

“Bu dediğini nasıl yapacağım?” dedi Ahmet.

“Sadece ilk 10 dakika onun ne istediğini, neye ihtiyacı olacağını sorarak başla. Zaten sonrası gelecektir.” dedi Elvan

Elvan bir konuda yardım istemeye yönelik bir kaç ipucunu Ahmet’e vermişti. Yardım istemenin bir adabı, ahlakı ve etiği var. Yardım istediğimizde hem yardımı alabilmemiz hem de doğru yardımı alabilmemiz önemlidir. Bu sebeple yardım istemeden önce bazı konularda hazırlıklı olmamız gerekir;

  • Kendi yapabileceğiniz her şeyi önce kendiniz yapmaya çalışmalısınız. Sadece yapamadığınız ve tıkandığınız noktada yardım istemelisiniz.
  • Kimden yardım isteyebileceğinizi iyi değerlendirin. Yanlış kişiden yardım isteyip hem kendi vaktinizi hem de onun vaktini boşuna harcamayın.
  • Yardım istediğinizi kişinin vaktinin ve koşullarının uygun olup olmadığını mutlaka sorun.
  • Geç kalmadan yardım isteyin. Geciken yardımın faydadan çok zararı olabilir. Zamanında davranın.
  • Ne konuda yardım istediğinizi tek bir cümle ile açıklayabilmeniz gerekir. Amacınız net olmalı, probleminizin ne olduğunu tam olarak kavramış olmalısınız. Net olun, alternatiflerede açık olun.
  • Yardım alternatiflerinin tamamını düşünün. Farklı kişilerden farklı şekillerde yardım alabilecekseniz bunları iyice değerlendirin.
  • Alternatifleri araştırın. İnsanlar, hazırlıksız, ne istediğini bilmeyen ve dar görüşlü kişilere yardım etmekte isteksiz olurlar, unutmayın.
  • Probleminize yardımı ilginç bir hale getirirseniz yardımcı olma konusunda istek yaratırsınız.
  • Size uzatılan yardım elini mutlaka tutun. Bir yardım talebini redderek ya da göz ardı ederek başka problemlerin doğmasına yol açmayın.

Yardım eden, yardım bulur. Siz elinizden geldiğince yardımcı olun çevrenizdekilere ve size uzatılan yardım tekliflerini asla geri çevirmeyin.

Paylaşın:

Şirketlerde Doğru Bilginin Önemi

İyi yöneticiler gerçeği, sadece gerçeği bilmek isterler. Çeşitli kaygılarla, size aktarılacak kötü bilgileri engelleyip, elçileri öldürürseniz zincirleme problemlerin kapısını açmış olursunuz. Çalışanların, doğru ve dürüstçe bilgi vermeleri konusunda cesaretlendirmeniz gerekir.

Bilge, Pelin’in, Doğan’ın kariyerini nasıl mahvettiğini izliyordu. Doğan en erken geminin söz verdiğinden 6 ay daha geç geleceğini İcra Kuruluna söylemişti bile. Bu sadece Doğan’ın suçu değildi. Bu yüzden sadece onun cezalandırılmaması gerekiyordu. Pelin’in yaptığına da şaşırmamışlardı işin doğrusu. Bilge ve Doğan, sabah poğaçalarını yerken olasılıkları konuşuyorlardı.

Birinin kariyerini, diğerinin nasıl yok ettiğini hiç seyrettiğiniz oldu mu? Bilge’nin tepkisi çok doğaldı. Doğan’ı düşeceği tuzak onusunda uyarmak istiyordu. Eğer kötü haber getiren elçileri öldüren bir yönetici ile çalışıyorsanız her zaman iyi haber götürmelisiniz.

Elçileri öldüren yöneticiler kendilerine gelecek mesajların doğruluğundan emin olamazlar. Tam ve doğru olmayan, gerçeği yansıtmayan bilgiler elde edebilirler. 

Dürüst bilgi verenlere yapılan muameleyi gören diğer çalışanlar aynı şekilde davranacaklar. Böyle yöneticilerin sağlıklı düşünmedikleri ortadadır. Üstelik diğer çalışanların da dengelerini bozarlar. Elçilerde bir tür paranoya başlar. Korkan bir çalışanın raporlarına güvenemezsiniz.

Yöneticiler, yarattıkları gerilim ortamında hayal dünyasında yaşamaya başlarlar. Bu dünyada yaşayan elçiler öldürülmemeye çalışırlar. Özellikle kariyerleri, ağızlarından çıkacak sözlere bağlı olduğu için söz azalacak, talebe göre söylemler artacaktır.

Gerçekçi bir dünyada kötü haberlerin, nedenleri(mazeretleri değil) ve olası çözüm önerileri ile aktarılması gerekir.  Hatta çözüm için ilk adımların atılmış olduğu gösterilirse daha uygun olacaktır. Sadece kötü haberi iletip çözüm konusunda ya da nedenleri konusunda hiçbir gayret göstermemiş olmak kötü bir elçi olunduğu anlamına gelir.

Yöneticilerin, gerçeğe erişimlerini engellemeyecek şekilde organize olması ve etraflarında öyle bir hava yaratmaları gerekir. Kötü haberlerde, suçluyu bulup cezalandırmak yerine pozitif ve yapıcı çözümler üzerine gitmeleri gerekir.

“Gerçek” değerini bilen için kıymetlidir. Gerçekler sizin önünüzü net görmenizi sağlar. Elçileri öldürmek işi düzeltmediği gibi, mesajın yer altına inmesinden başka bir şeye yaramaz.

Paylaşın:

Köpekler Kadar Anlaşılır olmak

Köpekler insanlar gibi konuşamasalar bile hangi modda olduklarını anlamak çok kolaydır. Halbuki insanlar konuşabilmelerine rağmen hangi modda olduklarını anlamak o kadar kolay değildir.

Herkes silahını tekrar doldurmadan toplantı tamamlanmıştı. Dorca A.Ş. temsilcileri çıktıktan sonra Gaye ve Bülent içeride kalmışlardı. “Halloldu değil mi?” diye sordu Gaye.

Bülent, Gaye’nin soruş tipinden dürüst yanıt vermesi gerektiğini düşündü. “Bir bakımdan evet. Ama bir çok konuyu muğlak bıraktılar.” dedi.

Bu cevap Gaye’nin ilgisini çekmişti “Biraz açar mısın?”

Bülent açıkladı, “Aslında olay farklı. Eğer biz onların işin dışında kalmaktan bu kadar alınacaklarını bilseydik, yada rahatsız olduklarını bize söyleselerdi, daha farklı davranacaktık muhtemelen. Aslında sessiz kalmaları işleri daha kötüleştirdi.”

Bülent, özellikle gergin durumlarda ne hissettiğinizi karşı tarafın anlamasının ne kadar önemli olduğunu anlatmaya çalışıyordu. Bazen görünürde mutlu olabiliriz ama içeride kırılmış, üzülmüş ve kızmışızdır.

Biz kendimizi duygularımızla yönlendirirken, çevremizdeki insanlar onlara yönelik tavırlarımızla yol alır. Biz duygularımızı saklar isek karşı tarafın doğru davranması için gerekli olan bilgiyi vermemiş oluruz. İçimiz ve dışımız ne kadar farklıysa tehlike o kadar yakın demektir.

Çevrenizdeki insanlar nasıl olduğunuzu bilmelidir

Köpekler mutlu olduklarında kuyruklarını sallayarak, korktuklarında kuyruklarını bacaklarının arasına sıkıştırarak duygularını belli ederler. Eğer duygularınızı saklarsanız, kızacağınız ya da üzüleceğiniz bir şey yapmalarına imkan tanımış olursunuz.

Duygu sözlüğünüzü genişletin

Köpekler duygularını çok rahat ifade ederler. Hızlı kuyruk sallama, kuyruğu saklama, tüylerini dikme vb. sayabilirsiniz. Sizin kaç türlü gülümsemeniz var? Üzüntülü ya da kızgın olduğunuzda bunu çevrenizdekilere nasıl anlatıyorsunuz hiç düşündünüz mü?

Tutarlı mesajlar verin

Köpekler dikkat kesildiklerinde kulakları dikleşir, bir kedi gördüklerinde bedenlerinin duruşu değişir vb. verdikleri mesaj her zaman nettir. Mutluysa mutlu, kızgınsa kızgındır.

Çevremizdekilere doğruyu söylemiyorsak, onları üzmemek adına olsa bile onları red ediyoruz demektir. Bir köpek bile duygularını bu kadar kolay ifade edebiliyorsa,  insanları hayvanlardan ayıran en önemli özelliğimizi duygularımızı ifade etmekte kullanmayı öneriyorum.

Özellikle çevrenizdekiler dostlarınızsa, sizin duygularınızdaki samimiyet sizleri birbirinize bağlayan en önemli unsur olacaktır.

Paylaşın:

Süper Fikir Tuzağı

 

Toplantıda ortaya attığınız süper fikrin toplantı sonunda uygulayıcısı durumuna düşersiniz. Süper fikirlere sahibiz. Fikrimizin başkaları tarafından hayata geçirilmesini ve fikri getirdiğimiz için ödüllendirilmeyi bekleriz. Bazen de fikrimizi dile getirirsek üzerimize kalacağından korkarız. 

Geçen ayki personel toplantısında görmüştüm onu. Biz gündem maddeleri üzerinde dururken Tahsin bir fikir öne sürmüştü. Patron’da “Süper bir fikir! Hemen çalışmayı başlatıp, beni bilgilendir?” dedi.

Tahsin o gün şunu öğrendi: Özellikle toplantılarda sakın iyi fikirlerinden bahsetme.

Biz bu ”hata”yı hep yapıyoruz. Bir öneri getirdiğimizde daha ben yapamam diyemeden o işi yapmak konusunda atanmış olarak buluyoruz kendimizi. Siz işi yapmayı değil iyi olduğunu düşündüğünüz şeyi öneriyorsunuz aslında. 

Problem, fikri öne sürmekte değildir. Fikirler yeni ürünlerin, süreçlerin projelerin vb. tohumlarıdır. Gelecekteki tüm çözümlerin ve yeniliklerin kaynağıdırlar. Hangi yönetici fikir üretene yeterliliğine bakmaksızın o işi yapma sorumluluğunu yüklüyorsa ona “tohum yiyici” denilebilir. Eğer fikir üretenlerin kendilerini rahatsız hissettikleri bir ortam yaratılırsa, bu kimsenin fikir getirmeyeceği yönünde bir sonuca yol açacaktır. Yöneticiler, ileride daha büyük problemler yaşamamak için fikirlerin nasıl uygulamaya geçirileceğine ilişkin bir yöntem belirlemelidirler.

Önerim, fikrinizi net ve açık olarak yazacağınız bir önsöz ile sadece bir öneri olduğunu ve uygulayıcısı olmadığınızı yazabilirsiniz. Örneğin, Tahsin şunu diyebilirdi “Yapmak isteyenler için bir fikrim var. Çok fazla yoğun olduğum için ben üstlenebilecek durumda değilim ancak fikrimi tüm detayları ile aktarabilirim.”

Bu Tahsin’in ekiple bir anlaşmayı başlattığını ve ekibinde Tahsin’in çok yoğun olduğunu anlamasını sağlayacaktır.

 
Paylaşın:

Kaygan Yokuş Taktiği

“Eğer birine yaparsak, herkes için yapmak zorunda kalacağız” Buna “kaygan yokuş” yani korkularımızı açığa vurarak görüşmeyi kazanma taktiği denir.

Jale ekibin bir noktada birleştiğini hissediyordu — ama onun açısından doğru bir karar değildi. Şöyle bir şey önerdi, “Bununla ilgili bir çok şikayet alıyoruz. Bence bu sürümde tüm bu problemleri gidermiş olacağız.”

Berna kımıldamadı. “Tamam, müşterilerimiz şikayet ediyorlar ama her şeyden şikayetçiler. Eğer sadece şikayet gelen birkaç konuyu çözersek yetmeyecek, öbür türlü neredeyse yazılımı tamamen değiştirmek zorunda kalacağız ve bu yüzden yetişmeyecek.”

Jale kaygan bir yokuştaydı. Eğer kaygan yokuş tribine girerse karşıtının argümanını daha abartmış olacak, abartılmışı kabul etmek olacaktı. Genellikle abartılı anlatımın korkutucu tarafı es geçip, desteklememek daha doğrudur.

Eğer problem çözmeye çalışan ekip kaygan bir yokuşta ise doğru çözümü bulmanın riskleri olacaktır. Bir noktayı kabul etmek yerine o noktanın abartılı formunu kabul etmek orijinal noktadan çok uzaklaşılması anlamına gelebilir. Bu triğe karşı ekibinizi nasıl güçlendirirsiniz?

Öncelikle eğitim şart. Kaygan yokuş kazası yaşandığında bu konsepti öğretmeyin. Ekip tartışmanın en hararetli yerinde bu tip taktikler konusunda bilgilendirilmez. Eğer biri bu taktiği uygulamaya başlarsa kişisel bir atak olarak algılayıp üzerine gitmek gerekir. Bunun yerine normal bir toplantıda olası olumsuz sonuçlarını açıklayarak anlatmakta fayda vardır.

Eğer bu taktik herkes tarafından biliniyorsa etkinliği azalacak ve kullanmak isteyen kalmayacaktır. Eğer yine gerçekleşirse bir mola verin, neler görüp hissettiğinizi diğerleri ile paylaşın. Açık bir tartışmada herkesin hem fikir olduğu bir kaygan yokuş taktiği uygulanıyorsa üstü kapalı olarak orijinal durum ile abartılı durum arasındaki ilişkiyi araştırın. Abartı gerçekse görüşmeyi durdurun. En baştaki duruma dönün ve en baştan çözüm aramaya tekrar başlayın. Olaya, abartanın dışından birinin bakması ve incelemesi işe yarayacaktır.

Paylaşın:

Direnç mi? İsteksizlik mi?

resistance“Direnme” kelimesi organizasyonal değişim kapsamında düşünüldüğünde “mevcut durumun değişmesine olan isteksizlik” olarak tanımlanabilir. Aslında tehlikeli bir kavram olan “isteksizliğin” anlamını zayıflatır. Eğer bu tip bir isteksizlik yaklaşımı ile değişime başlarsak kendi eforlarımızı sabote edeceğimiz anlamına gelir. 

“Direnme” kelimesi organizasyonel değişim kapsamında ele alındığında bir çok anlama sahiptir. Çoğunlukla “tersine itmek – push back” anlamında kullanırız. Aslında direnme, bizim değişim nasıl yapılır konusundaki düşüncemize ters bir durum oluştuğunda ve bunu içimizde, derinlerde bir problem olarak değerlendirdiğimizde ortaya çıkar. Eğer kavramı iyi anlarsak değişimi daha iyi kotarırız.

Direnme yüklü bir kelimedir. Değişim,  olasılık olmanın ötesine geçtiğinde değişim aracılarının ilk karşılaşacağı şey direnç’tir. Burada kavram tersine döner ve “direnç gösterenler” kendilerini değişime direnç gösteren olarak görmezler. Onların bakış açısıyla değerlendirildiğinde yaptıkları şey dünyayı bildikleri ve daha önce onaylanmış şekliyle koruduklarıdır. Direnç, bir yandan insanları yalanladığı için küçük düşürücüdür.

Birincil davranış, değişime aracılık edenlere yardım etmemek şeklinde gelişir. Değişime aracılık edenler bu aşamada, daha işbirlikçi bir yaklaşımla “değişimi“ daha derin ve daha az etkileyici bir şekilde yaymaya çalışırlar. İnsanlar, doğru veya yanlış algılayabilecekler ve değişime aracılık edenlere karşı tepkisel davranabileceklerdir.

Yaptığının aynısını yapmaya devam etme eğilimine “aktif ısrar” gibi bir kelime kullanabiliriz. (active persistence) Aktif ısrar, sahip olunan şeylere tutunmaktır. Böyle düşünürsek farklı bakış açıları yakalayabiliriz;

  • Değişme aracılık edenler için aktif ısrar iyi bir şeydir. Bunun anlamı her halukarda değişim geleceği için belirli bir noktada aktif ısracılar neden ısrar ettiklerini açıklayacaklardır.
  • Aktif ısrar, kızgınlık ve sinikliği birleştirdiğinde ne olduğunu ve ne olsa iyi olurduları karıştırabiliriz.
  • “Temiz sayfa” yaklaşımı, aktif ısrarı kızgınlık ve siniklik ile birleştirir.
  • Aktif ısrarcılar, mevcuda sahip çıktıkları kadar yeni olana karşı çıkmazlar.
  • Aktif ısrarcılar, çok hızlı gidilmemesinin güvencesidirler.

Eğer aktif ısrarı sinir ve siliklikten ayrılabilirseniz doğrusu budur. Geçmişte işlerin ne kadar başarılı ilerlediğine ilişkin olumlu görüşlerinizi iletmeyi unutmamalısınız.

Dışarıdan bakma yaklaşımı size iki faydası vardır; kızgınlık ve siniklik limitlerin zorlayacak ne yapmanız ve yapmamanız gerektiğini gösterirken aktif ısrarı öğrenme şansınız olur. Doğrudan işe giriştiğinizde neyin neden değişmesi gerektiğini doğrudan iletmeye başladığınızda ikinci faydayı elde edersiniz ki bu da sizin daha iyiye doğru değişen bakış açınızdır.

Paylaşın: