Kategori arşivi: Motivasyon

Proje Yönetiminde OSCAR Modeli

OSCAR modeli, esas olarak koçluk amacıyla kullanıldığı için OSCAR koçluk modeli olarak da bilinir. Bireysel hedefleri belirleme ve hedeflere ulaşma konusunda kullanılır.

Projelere bütünsel bir bakış açısı, değişim yaratan her projenin başarısı için zorunludur. Projelerde başarı, elde edilecek istenen sonucun tüm paydaşlar ve proje ekibi tarafından anlaşılması ve karşılıklı mutabakatı ile mümkündür. Hedeflere aşağıdakiler örnek olarak verilebilir;

Projeleri gerçek zamanlı izlemek istiyoruz.

Proje ekiplerimizin Proje Yönetimi Metodolojisine uyumlu olarak çalışılmasını istiyoruz.

Net Tavsiye Skorunu(NTS) 40’dan 80’e yükseltmek istiyoruz.

Proje ekibi nereye gitmek istediğini ve mevcut konumunu bilmiyorsa hiçbir harita işe yaramaz. Sonuç hakkında ortak bir anlayışa sahip olduktan sonra, OSCAR Modeli mevcut durumun veya şu anda nerede olduğumuzun anlaşılmasını önermektedir. Hedef(ler)i ve mevcut durumu anladıktan sonra, Nasıl ulaşılır? belirlenir ya da ardından en iyi seçimlerle önceliklendirme yapılarak zaman çizgesi üzerinde tanımlanır. Ardından, ilerlemeyi izlemek ve kontrol etmek için düzenli gözden geçirmeler yapılır.

PUKÖ (Planla, Uygula, Kontrol Et ve Önlem Al) Deming döngüsü ile OSCAR Modeli arasında benzerlikler vardır. Her iki yaklaşımda doğru hedef(ler)e ulaşmayı planlamak, plana göre uygulamak, kontrol etmek ve düzeltici önlemler almak yer alır.

OSCAR Modeli

O – Outcome – Çıktılar (Hedefler) – Proje ekibinin uzun vadeli hedeflerini ve istenen sonucu tanımlamaktır.

  • Uzun vadeli beklenen sonuçlar nelerdir?
  • Başarı nedir?

S – Situation – Durum (Başlangıç noktası) – Proje ekibi üyelerinin mevcut becerileri, yetenekleri ve bilgi düzeyi hakkında öngörü sağlamaktır. Proje ekip üyesinin neden o seviyede olduğu ve bu seviyenin performansını ve paydaşlarla ilişkilerini nasıl etkilediği değerlendirilir.

  • Şu anki mevcut durumumuz nedir?
  • Neler oluyor?

C – Choices and Consequences – Seçimler ve Sonuçlar (Rota seçenekleriniz) – İstenen sonuca ulaşmak için tüm potansiyel yolları ve her bir seçimin sonuçlarını tanımlamaktır. Amaç, uzun vadeli hedeflere ulaşmak için uygun yolu seçmektir.

  • Hangi seçeneklerimiz var?
  • Her seçeneğin sonuçları nelerdir?
  • Hangi seçimler en iyi sonuçları verir?

A – Actions – Eylemler (Ayrıntılı uygulama planınız) – Proje ekibinin belirli bir zaman çerçevesi içinde çalışabileceği acil ve ulaşılabilir hedeflere odaklanarak belirli iyileştirmeler yapmayı taahhüt etmesidir.

  • Hangi eylemleri gerçekleştireceksin?
  • Nasıl yapacaksın?
  • Ne zaman, kiminle yapacaksın?

R – Review – Gözden Geçirme (Doğru yolda olduğunuzdan emin olun) – Düzenli toplantılar yaparak destek sağlamak, proje ekibi üyelerinin motive olmalarını ve yolda kalmalarını sağlamaya yardımcı olmaktır.

  • İlerlemenizi gözden geçirmek için ne yapacaksınız?
  • İlerlemenizi kiminle ve ne zaman gözden geçireceksiniz?
  • Gerekli önlemler alınıyor mu?
  • Gerçekleştirilen eylemler sizi doğru sonuca yönlendiriyor mu?

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde Hawthorne Etkisi

Hawthorne etkisi*, çalışanların salt “ekonomik insan” (homo economicus) olmadıklarını, sadece iyi maaş ve uygun maddi çalışma koşullarına değil, insan olarak fark edilmeye, ilgi gösterilmeye, organizasyona fayda sağlayan bir insan olduklarının düşünülmesine de önem verdiklerini ve “ilgi gösterildikleri” zaman daha verimli çalışacaklarını gösterir.

Proje yöneticisi, proje ekibini motive etmek ve teşvik etmek için çaba göstermelidir. Çalışanların motivasyonu proje yönetiminin en önemli parçalarından biridir. Projeler, çalışanın motivasyonu olmadan en iyi sonucu vermezler.

Hawthorne etkisi bağlamında motivasyon sağlamanın yolu, çalışanları birlikte çalışmaya teşvik etmek ve önemli olduklarını bilmelerini sağlamak için iletişim kurmaktır. Çalışanların birbirleri ile konuşabileceği ve bağ kurabileceği bir ortam yaratılmalıdır. Sosyal etkileşimler, çalışanların birlikte çalışmasını sağlayarak ve neyi, nasıl yapmaları gerektiğini belirlemeleri için bir dizi yönerge oluşturarak kendilerini güvende hissetmelerini sağlayarak oluşturulabilir. Çalışanlar arasındaki sosyal bağ, iş sonrası sosyal toplantılar veya ilgili paydaşlarla yapılan gezilerle sağlanabilir. Proje yöneticisi aşağıdaki motivasyon faktörlerini dikkate almalıdır;

  1. Fizyolojik motivasyon – Çalışanların fiziksel ihtiyaçları
  2. Sosyal motivasyon – Proje yöneticisi, ekibin birlikte çalışmasını sağlar. Proje ekibinin etkileşime girmesine izin verilen bir ortam yaratılmalıdır. Proje yöneticisi, çalışanlarla etkileşim kurarak ve sosyalleşme için bir rol model oluşturarak bu davranışı geliştirebilir.
  3. Psikolojik motivasyon – Proje yöneticisi ekip üyelerini tanımalıdır. Ekip üyesinin en iyi performansı elde etmesi için neye ihtiyacı olduğunu anlamalıdır.
  4. Gelişim motivasyonu – Proje yöneticisinin, çalışanların ulaşması için gerekli bilgi ve yetkinlik düzeyini belirlemelidir .

İnsanlar farklı yeteneklere sahiptir ve proje yöneticisinin ekip üyelerinin yeteneklerini anlamak için çaba göstermesi gerekir. Ekip üyelerini tanımak gelecekteki ekip çalışması ve projelerde onları nasıl motive edeceğini anlamayı sağlar.

Çalışanlar için güvenli bir ortam yaratmak

Proje yöneticisinin ekip çalışmasını teşvik eden bir çalışma ortamı sağlaması gerekir. Güvenli bir ortam yaratmak için;

  1. Sosyal Etkinlikleri Teşvik Edin – Sosyal etkinlikler, çalışanlar ve yönetici arasında bağ kurmayı sağlar.
  2. Rolleri ve Sorumlulukları Netleştirin – Ekibin rolleri ve görev tanımları dikkatle ele alınmalıdır.
  3. Hedefleri Belirleyin – Hedefler organizasyon için olduğu kadar proje ekipleri için de net olmalıdır. Ekip hedefi belirlenirse, ekip neyi başarması gerektiğini bilecektir.
  4. Başarıyı Ödüllendirin – Yüksek başarının takdir edilmesi daha iyi çalışmayı teşvik edecek, ekip üyeleri kendilerinin en iyi versiyonu gibi hissedebileceklerdir.
  5. Mikro yönetim yapmayın – Güven, proje yöneticileri anahtar kelimedir. Ekip üyelerine her zaman yardıma ihtiyacı olan çocuklar gibi davranmayın. Yardıma ihtiyaçları olup olmadığını sorun ve istediklerinde yardımcı olun.
  6. Etkili İletişim Kurun – Ekip çalışması ve insan yönetiminde iletişim önemlidir.
  7. Bireyselliğe saygı duyun – Her çalışan aynı değildir. Bazıları sessiz ortamda çalışmayı sever, bazıları yalnızken düşünce ve fikirlerini paylaşır.
  8. Proje Yönetim Araçlarını Kullanın – Proje yönetimi araçları, çalışanları ortak platform üzerinden paylaşımda bulunup iletişim kurabilmelerini sağlayacağı için çok önemlidir.
  9. Geri Bildirim Alın – Bazı çalışanlar, sonuçları ve ekip çalışmasını açık bir şekilde tartışmayı olumlu bulabilir, ancak diğerleri anonim olmayı veya yöneticiyle bire bir görüşmeyi tercih edebilirler.

Herkes farklı olduğu gerçeği ile Proje Yöneticisinin ekibi için en iyi çalışma ortamını sağlamaya çalışması gerekir.

*Western Elektrik Şirketi’ndeki aydınlanma düzeyi ile verimlilik ilişkisi araştırılmıştır. Deneyler sırasında, önce, hem aydınlanmanın arttırıldığı alanda çalışan işçi grubunun, hem de aydınlanma düzeyinin sabit kaldığı alanda çalışan işçi grubunun verimliliğinin arttığı gözlemlenmiş, daha sonra aydınlanma düzeyinin azaltılmasına karşın hem aydınlanmanın azaltıldığı grupta hem de kontrol grubunda verimlilik gene artmıştır. Aydınlanma düzeyinin arttırılmasının ve azaltılmasının hem deney grubunda hem de kontrol grubunda verimliliği arttırmasının nedenini bulmak isteyen psikologlar, işçilerle görüşmüş ve işçilere durumun nedenini sormuşlar, işçiler de araştırmacılara, bilim insanlarının kendileriyle ilgilenmesinden memnuniyet duyduklarını anlatmışlardır. Araştırmacıların, görüşmeler sırasında keşfettikleri bu duruma, iş idaresi psikolojisinin önemli kavramlarından biri haline gelecek olan “Hawthorne Etkisi” adı verilmiştir.

Hawthorne etkisini açıklayan video;

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetimi ve Çeşitlilik

To Drive Diversity and Inclusion, Ask Tough Questions and Listen to Tough Answers - SPONSOR CONTENT FROM SIEMENS ENERGY

Çeşitlilik, doğru şekilde teşvik edilirse projelere daha fazla değer katabilir ve yeniliği teşvik edebilir. Hızlı problem çözmeyi mümkün kılabilir ve çalışan verimliliğini artırabilir.

Proje yönetiminde çeşitlilikten yararlanmak zorunluluktur.

Çeşitlilik, her bir bireyi tanımlayan tüm özellikler ve deneyimler olarak tanımlanır. Bu nedenle, çeşitliliği uygulamak, işgücüne görüşlerini kolaylıkla paylaşabilecekleri ve yeteneklerini ifade edebilecekleri bir ortam sağlamak anlamına gelir. Başka bir deyişle, çeşitlilik içeren bir çalışma kültürü , her türden bireyin bağımsız ve uyumlu düşünmesi için güvenli bir alan sağlar .

Proje Yönetimi Ortamında Çeşitliliğin Etkisi

PMI’ın anketine göre , proje liderlerinin %88’i kültürel açıdan farklı ve cinsiyet çeşitliliğine sahip ekiplerin proje değerini artırdığına inanıyor. Ayrıca proje liderlerinin %83’ünün uluslararası ekip üyelerinin proje değerini artırdığına inandığını söylüyor.

Projelerle yönetilen işletmeler, projelerinin başarısıyla gelişir. Bu projeler , organizasyonda değişimi ve yeniliği yönlendirirler. Üstlenilen her proje, firmayı stratejik hedeflerine ulaşmaya daha da yakınlaştırır. Projelerin başarılı bir şekilde yürütülmesinden şirketin yetenek havuzu sorumludur.

Her proje ekibi, farklı deneyimlerin bir araya gelmesine ve çoklu bakış açılarına ihtiyaç duyar. Bu ancak çalışma ortamında çeşitlilik ve kapsayıcılık varsa mümkündür. Küreselleşme ile beraber, dünyanın farklı yerlerinden gelen müşterileri, farklı kültürel geçmişlere sahip çalışanlar daha iyi anlayabilir ve beklentilerine ilişkin daha incelikli yaklaşabilirler. Aynı zamanda farklı geçmişlerden gelen kaynaklar çözüm bulmak için çeşitli yaklaşımlardan yararlandığında işbirliği ve problem çözme sorunsuz hale gelir.

Yalnızca işgücünüzde yeterince temsil edilmeyen kişilerin sayısını artırmak, firmanızın örgütsel etkinliğinde önemli kazanımlar getirmeyecektir. Çeşitliliği ve katılımı kurumun çalışma kültürüne yerleştirmek, özel çaba gerektirir. Doğru yapılmadığı takdirde, çeşitlilik projenin genel performansını olumsuz etkileyebilir. Proje yönetiminde çeşitliliğin hem faydalarının hem de olumsuz yanlarını aşağıda görebilirsiniz;

Faydalar

  • Hızlı problem çözmeFarklı geçmişlerden ve yerlerden gelen kaynaklar, farklı tutum ve deneyimlerini beraberlerinde getirirler. Bu nedenle, projede sorun ortaya çıktığında, çeşitli içgörüler sunabilir ve uygulanabilir en iyi çözümü bulabilirler. Olası gecikmeleri önleyerek problem çözme sürecini hızlandırabilirler.
  • Birbirine bağlı görevler için daha iyi koordinasyonProjeler, çeşitli görevlerin birbirine bağlı olduğu birden çok görev, aşama ve aktivitenin bir bileşimidir . İşletmede çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulandığında, ekipler daha iyi işbirliği yapar. Zaman Çizelgesindeki bir sapmanın diğerlerinin ilerlemesini ve zamanlarını nasıl tehlikeye atabileceğini anlarlar. Bu nedenle, çeşitliliğe ve kapsayıcılığa bağlı çalışma kültürü daha iyi koordinasyonu teşvik eder.
  • Projelerin zamanında teslimiÇeşitlilik ve kapsayıcılık , işyerinde olumlu bir ortam yaratır. Takımlar uyumlu çalışır, vizyonu ve hedefleri paylaşırlar, onlara ulaşmak için çabalar, aynı safta dururlar. Bu durum yüksek üretkenlik ve iyi performans sağlar. Kapsayıcı atmosfer, doğru ve en iyi yetenekleri işe almayı sağlayacağı için projelerin zamanında teslim edilmesinin en önemli faktörü olan bireysel ve ekip performansını artırır.
  • Artan yatırım getirisiÇeşitliliğe sahip ekipler potansiyel müşterilerin güvenini kazanırlar. Müşterilerin bekledikleri değerler, ücretlerin, bütçenin veya programın ötesine geçer. İnsani ve kültürel bağlantılar ve paylaşılan değerlerle önemli hale gelir. Dolayısıyla, yeterince temsil edilmeyen topluluklardan farklı geçmişlere sahip insanları projelere dahil etmek, daha fazla müşteri edinmenize yardımcı olabilir ve böylece kârlılığı artırır.

Dezavantajları

  • İç çatışmalarÇeşitliliği teşvik etmek ve proje ekibinin sorunsuz çalışmasını sağlamak belirli bir beceri seti ve duygusal zeka gerektirir. Bireysel ekip üyelerinin birbirlerine güvenmesi, proje başarısının temelini oluşturur. Kültürel ve sosyal farklılıklar, zihniyet ve düşünce süreçlerinde değişim gerektirir. Bu durum kişiler arasında güvensizliğe ve tutarsızlığa yol açabilir. Proje ekibi çeşitlili konusunda eğitilmezse, diğer fikirlere olumlu yaklaşmayacak ve iç çatışmalar çıkacaktır. Çıkan çatışmalar sadece operasyonların değil aynı zamanda projenin performansını olumsuz etkileyecektir.
  • Zorunluluk, kopmalar yaratabilir – Çeşitlilik ve kapsayıcılık gibi değerler çalışanlara dayatılamaz. Paradigma değişimi öncesinde, değerlendirmeler yapılmalıdır. Mevcut işgücünün çeşitlilik konusundaki duruşu değerlendirilmeli ve yavaş yavaş kapsayıcı hale getirilmelidir. Çeşitlilik aniden kılındığında, fikre karşı çıkılacak ve ayrılmalar olabilecektir. Bu durum, düşük üretkenliğe, planlanmamış devamsızlıklara, istenmeyen çalışma ortamına ve plansız yıpranmaya yol açacaktır.
  • Mış gibi yapmak huzurluk yaratır – Yalnızca kağıt üzerinde iyi görünmek ve sahte itibar oluşturmak için çeşitliliği teşvik etmek yarardan çok zarar getirir. Bazı çalışanlara ayrıcaklı davranmak işgücü arasında bölünme yaratabilecektir. Hak eden çalışanların mesleki gelişimini bastırmak memnuniyetsizliğe ve motivasyon kaybına yol açacaktır. Övgüyü hak edenler, yeterince temsil edilmeyen bir grubun parçası olmadıklarında kabul görmezler. Başka yerlerde fırsat aramaya başlarlar.
  • İzolasyon kopukluk yaratabilir.Diyelim ki firmanız yakın zamanda proje görevlerinden birine mükemmel şekilde uyan fiziksel engelli bir adayı işe aldı. Ancak, kaynak yöneticisi yeni katılana fiziksel olarak zorlanacağı için görev vermez. Bu yaklaşım kopukluk ve dışlanma hissi yaratarak moral ve üretkenliğin düşmesine neden olur. Motive olmak ve güçlü kalmak için aidiyet duygusu zorunludur. Kişiler kendilerini oraya ait hissetmiyorlarsa veya yeteneklerine değer verilmiyorsa, kendilerine olan güvenleri azalabilir. Çeşitliliğin ardından içerme gelmediğinde, silolara ve eşitsizliklere neden olabilir.
  • Fikir karmaşası – Herkese fikirlerini ve bakış açılarını dile getirme şansı verilse bile fikir birliğine varmak gerekir. Farklı görüşler problem çözmeyi hızlandırabildiği kadar, kafa karışıklığına ve kaosa neden olabilir. Karar verme süreci ertelenirse, proje gecikir. Proje yöneticisi bir fikri tercih ettiğinde diğerleri kendilerini görmezden gelinmiş hissedebilirler ve fikirlerini masaya koymaktan kaçınabilirler.

Projeleri yönetirken çeşitlilik nasıl teşvik edilir? – Çeşitlilik Zekası

Çeşitlilik zekası, ait oldukları topluluk, etnik köken, cinsellik vb. ne olursa olsun her bir bireye kabul ve saygı göstermektir. Bireylerin güvenli, olumlu ve besleyici bir çalışma ortamında farklılıklarını keşfetmelerini ve benimsemelerini sağlar.

Çeşitlilik zekasını telkin etmek, kuruluşları daha sağlam hale getirir ve rekabet güçlerini korumalarına yardımcı olur. Çeşitliliğin proje yönetimi ekosisteminin ayrılmaz bir parçası olmasını sağlayan proje liderleri , daha iyi bir proje başarı oranı elde eder.

Çeşitlilik zekasını geliştirmek için aşağıdaki adımlar izlenebilir;

  • Çeşitliliğin önemini ve uygulama yollarını anlamalarına yardımcı olmak için çalışanlar için özel eğitim oturumları ve çalıştaylar düzenlemek.
  • Farklı iş gücüne, performans göstermeleri ve öne çıkmaları adına eşit alan sağlamak için esnek programlar sağlamak. Örneğin, bekar annelerin olduğu kaynak havuzunda sadece çocuklarına vakit ayıracakları özel izin verebilirsiniz. Aynı zamanda, çalışmaları ve üretkenlikleri takip edilmelidir.
  • İhtiyaçlarını anlamak için yeterince temsil edilmeyen çalışanlardan bire bir geri bildirim almak.
  • Yeni fikirlere açık olmak ve hak eden adayları ödüllendirmek ve tanımak için tüm proje ekibiyle beyin fırtınası oturumları düzenlemek.
  • Kuruluşta bulunan herkese adil iş dağılımını teşvik etmek için kaynak yönetimi araçlarına yatırım yapmak.
  • Herkesin iletişim ve birbirleriyle bağlantı kurmasını sağlamak için ekip toplantıları yapmak. Projenin başarısı için ekibi güçlendirecektir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMP Hazırlık – Performans ve Duygusal Zeka – 83

Active Listening in the workplace

Aktif dinleme

Aktif dinleme, duyduklarınızı kabul etmeyi ve duyduklarınızın gönderenin amaçladığı mesajla eşleştiğini doğrulamak için netleştirmeyi içeren iletişim tekniğidir. Paydaşlarla daha etkili iletişim kurmaya yardımcı olur;

  • Yansıtma: Doğru anladığınızı göstermek için mesajın özünü tekrar etmektir.
  • İlgiyi Göstermek: Konuşmacıya dikkat aldığınızı göstermek için yapılan hafifçe ona doğru eğilmek, aynı göz hizasında kalmak, göz teması kurmaktır.
  • Onamak: Söyleneni anladığınızı göstermek için yapılan baş sallamak vb. sözel veya sözel olmayan şekilde yanıt vermektir. Açık uçlu sorular sorarak konuşmacının düşüncelerini toplayabilmesi için zaman kazandırılabilir.ç

İletişim Stilleri Değerlendirmesi

Planlanan iletişim faaliyetleri için paydaşların tercih ettiği iletişim yöntemini, biçimini ve içeriğini belirlemektir. Paydaşların destekleyici olmadığı ve katılımlarını sağlamanız gerektiğinde yararlı bir tekniktir.

Duygusal Zeka

Kendinin ve diğer insanların kişisel duygularının yanı sıra insan gruplarının kolektif duygularını tanımlama, değerlendirme ve yönetme yeteneğidir.

Etkileme

İnsanları etkileme yeteneği, proje ekibi ile çalışırken güçlü bir araçtır. Etkileme, bir sorunu çözerken olumlu sonuçlara yol açabilir, örneğin ekibe durumu iyi ifade etmek, bir fikrin, kararın veya sorunun belirli bir şekilde ele alınması gerektiğini açıklamayı sağlar.

Motivasyon

Motivasyon, insanları sürece dahil eder. Her ekip üyesi, iş tatmini, başarı ve tanınma, gelişme alanı, finansal tatmin vb. farklı faktörler tarafından yönlendirilir. Bu faktörlerin ekip üyesinin motivasyonunda nasıl rol oynayabileceğini anlamak, proje çalışmasını tamamlarken ihtiyaç duydukları desteğin sağlanmasına yardımcı olur.

Nominal Grup Tekniği (1)

Daha fazla beyin fırtınası veya önceliklendirme için en faydalı fikirleri sıralamak için kullanılan, oylama süreci ile beyin fırtınasını geliştiren tekniktir.

Politik farkındalık

Organizasyonun güç yapısını tanıma, işlerin nasıl döndüğünü anlamaktır.

Şeffaflık

Proje yöneticileri, bilgileri, hataları veya projenin diğer herhangi bir yönünü saklamadan, açık bir şekilde iyi niyetle paydaşların güvenini kazanır ve sürdürmeye çalışırlar.

(1)Referans: Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition, Project Management Institute, Inc., 2017, Sayfa 712

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMP Hazırlık – Performans ve Duygusal Zeka – 81

How To Stay Motivated (Even When You Really Don't Want To)

Motivasyon

Motivasyon, içsel yeteneklerinizle ilişkilidir. En yüksek performansa ulaşmak için heyecanınızı yükseltmektir..

Başarı Güdüsü

  • Zor hedefler belirlemek ve risk almaktır.
  • Sonuç almak, idealleri tatmin etmek, başarmak veya aşmak için çok çabalamaktır.
  • Yeteneklerinizi nasıl geliştireceğinizi keşfetmektir.
  • Belirsizliği en aza indirmeye çalışmak ve iyileştirmenin yollarını bulmaktır.

Bağlılık

  • Karar vermek için ekibinizle belirlediğiniz temel ilkelere güvenmektir.
  • Her birlikte ilerleyişte herkese fayda sağlamaktır.
  • Önemli bir hedefi gerçekleştirmek için isteyerek fedakarlık yapmaktır.
  • Takımın misyonunu gerçekleştirmeye yardımcı olacak fırsatları hevesle araştırmaktır.

Girişimci

  • Gerekli veya beklenenin ötesinde hedeflere doğru çalışmaktır.
  • Başarılarla başkalarına ilham vermektir.
  • İşi bitirmek için gerektiğinde resmi kuralları ve süreçleri uyarlamaktır.
  • Fırsatları yakalamaya hazır olmaktır.

İyimserlik

  • Başarısızlıktan korkmak yerine başarmayı ummaktır.
  • Geri bildirimleri kişisel algılamayıp geliştirilebilir alanları görmek olarak algılamaktır.
  • Engeller ve aksaklıklardan bağımsız olarak hedeflere doğru istikrarlı bir şekilde ilerlemektir.

Empati

Empati, başkalarıyla ilişki kurma yeteneğinizi etkileyen kritik beceridir.

Başkalarını anlamak

  • Başkalarının duygularını dikkate alarak ve ihtiyaçlarına göre çalışmaktır.
  • Duygusal ipuçlarını gözlemlemek ve dikkatlice dinlemektir.
  • Başkalarının bakış açısını dikkate almak, takdir edebilmek veya paylaşmaktır.

Hizmet Odaklılık

  • İsteyerek uygun desteği vermektir.
  • Karşısındakinin bakış açısını anlayarak rehberlik etmektir.
  • Müşteri memnuniyetini ve sadakatini artırmak için stratejiler aramaktır.
  • Müşteri ihtiyaçlarını ürün veya hizmetlerle eşleştirmektir.

Başkalarını geliştirmek

  • Paydaşların ve proje ekibinin yeteneklerinin ve başarılarının farkında olmak, ödüllendirmektir.
  • Yararlı eleştiri yapmak ve ekibin gelişim ihtiyaçlarını belirlemektir.
  • Uygun olduğunda koçluk ve mentorluk yapmak ve kişilerin yeteneklerini geliştiren görevler vermektir.

Çeşitlilikten yararlanma

  • Farklı yaşam felsefelerini takdir etmek ve zıtlıkların bilincinde olmaktır.
  • Çeşitliliği uygun koşul olarak görmek, çeşitliliğin gelişebileceği koşulları oluşturmaktır.
  • Farklı gruplardan insanlara saygı göstermek ve onlarla bağlantı kurmaktır.
  • Ayrımcılığa ve bağnazlığa karşı olmaktır.

Politik farkındalık

  • Şirketlerin politik gerçeklerini (işlerin nasıl döndüğü) anlamaktır.
  • Müşterilerin veya rakiplerin görüş ve davranışlarını belirleyen etkileri anlamaktır.
  • Kritik sosyal etkileşimleri anlamaktır.
  • Güç bağlantılarını doğru yorumlamaktır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMP Hazırlık – Paydaşlar ve Mentorluk – 79

Mentoring & teaching - Bojana Dinić

Paydaşlara Yol Göstermek

Proje yönetimi disiplini uygulama, öğrenme ve deneyimle daha iyi hale gelir. Öğrenillenlerin ve deneyimlerin başkalarıyla paylaşılmasının yaratacağı birçok fırsat söz konusudur.

Bu konu, ECO’da aşağıdakilere yöneliktir;

  • Mentorluk (yol göstermek) için zaman ayırın. (EKO 1.13.1)
  • Mentorluk fırsatlarını dikkate alarak hareket edin. (EKO 1.13.2)
  • Etkinliği artırmak için uygun geri bildirimler yapın. (EKO 1.3.3)

Koçluk ve Mentorluk

Proje ekibine koçluk ve mentorluk yapmak, onların daha yüksek performanslı olmalarına yardımcı olur. Yüksek performanslı ekip üyeleri, yüksek performanslı ekip oluşturur. Ekibin yeteneklerini artırmak, çıktılarını ve sağladıkları değeri artırır. Artan bilgi organizasyon geneline yayılır, Proje Yönetiminin gelişlimine katkıda bulunur. Proje yönetimi sürekli gelişen ve başarı için en iyi deneyimleri birleştiren bir disiplindir. Daha başarılı ve etkin yönetilen projeler için bilgi tabanını genişletmek ve beceri setlerini artırmak tüm proje paydaşlarının sorumluluğundadır. Bu yaklaşım, doğrudan veya dolaylı olarak herkes için fayda yaratır.

Daha iyi proje yönetimine katkıda bulunmak için, mümkün veya uygun olunduğunda diğerlerine rehberlik veya koçluk etmek, bilgi ve deneyimi paylaşmak paylaşmak ve akıl hocalığı yapmak çok önemlidir. Zamanın ve kaynakların sınırlı olduğu kabulüyle başkalarına ne kadar ve nasıl mentorluk yapılacağı konusunda fedakarlık yapmak gerekir. Her gün yapacağınız küçük katkılar bile, bireylerin ve ekiplerin uygulamalarında olumlu gelişmeler sağlayabilir.

Dönüşüm Becerileri

Proje organizasyonları, iş dünyası ve dünya sürekli değişiyor ve gelişiyor. Proje paydaşlarının bir şeyleri yapma veya anlama kapsamında başka bir düzeye geçerken ilgili dönüşümü desteklemek, sabırlı ve şefkatli olmayı gerektirir. Bugün sahip olduğumuz veya kullandığımız beceri setlerinin, yarın eskimiş veya sınırlı olabileceği unutulmamalıdır.

PMBOK® Kılavuzu – Altıncı Baskı’da listelendiği gibi, proje yöneticilerinin benimseyebileceği ortak liderlik tarzları arasında dönüşümcü, karizmatik, işlemsel, etkileşimsel, laissez-faire ve hizmetkar liderlik yer alır. Proje yöneticileri doğru liderlik tarzlarını uygulayarak, etkili iletişim araçları ve tekniklerini kullanarak ilgili paydaşlara rehberlik edebilirler. Her mentorun proje sırasında ve sonrasında mentorluk yaptıkları kişilerle iletişim kurmaya zaman ayırmalarıı gerekir.

İlgili Paydaşların Belirlenmesi

Mentorluk için ilgili proje paydaşının kim olduğunun belirlenmesi gerekir. İlgili paydaşlar projeden projeye ve proje içinde değişebilir. Bilgiler, deneyimler ve en iyi uygulamalar birçok şekilde paylaşılabilir. Belirlenen süreç, görev veya durumla ilgili mentorluk faaliyetlerinden kimlerin yararlanabileceğini açıklamalıdır;

  • Ürün iş listesini gözden geçirirken, ürün sahibine en iyi uygulamalar doğrultusunda rehberlik etmek.
  • Yeni proje ekibi üyesini işe alırken, ekip tarafından kullanılan süreçlerde rehberlik etmek.
  • Bir ekip üyesinin proje için malzeme satın alması gerektiğinde, onlara ilgili prosedürleri anlatmak.

Bireysel Mentorluk ve Koçluk

Paydaşlara, mentorluk ve koçluk birçok şekilde olabilir. Akademik, açık biçimde ve deneyime dayalı örtük biçimde geniş proje yönetimi bilgisi yelpazesi, çeşitli biçimlerde başkalarına aktarılabilir.

  • Bire Bir veya Görev Mentorluğu – Açık bilgiyi bir kişiyle paylaşırken bir görevi yerine getirmek
  • Başkalarını liderlik etmeye teşvik etmek – Kendi kendine organize olmayı ve inisiyatif almayı teşvik etmek
  • Toplantıları ve oturumları kolaylaştırmak – Yöntem ve yaklaşım önererek
  • Yeni roller üstlenme alıştırması yaptırmak – Bireylere projeye nasıl katkıda bulunabilecekleri konusunda farklı roller atamak
  • Gayriresmi fırsatlar – Proje ekip üyesine örtük bilgiyle koçluk yapmak
  • Resmi fırsatlar – Eğitim vermek
  • Becerileri aktarma – Becerileri anlatma ve uygulama yaptırma
  • Modelleme davranışları – Beklenen becerileri ve en iyi uygulamaları göstererek aktarma
  • Ekip üyelerinin birbirine yardım etmesi – Kendi kendine organize olan takımlar her gün birbirlerine koçluk ve akıl hocalığı yaparlar.

Grup Olarak Mentorluk ve Koçluk

Mentorluk ve koçluk tüm ortamlarında gerçekleştirilir. Proje yöneticileri bir aktiviteyi tamamlamanın en iyi yolunu gösterirken, aktiviteye dahil olan herkes öğrenir. Proje yöneticileri neyin, neden olduğunu açıklayabilir. Ekip üyeleri katkıda bulunabilir ve rehberlik edebilirler. Tüm ekip bir bütün olarak öğrenir ve gelişir.

Eğitim ve Paylaşım Planları

Öğrenmeyi ve bilgi paylaşımını teşvik eden ve değer veren proje ortamlarında, tüm paydaşlar kazanır. Paylaşmak ve öğrenmek için zaman ayırmak, mentorluktan yararlanma fırsatlarını artırabilir.

Eğitim ve paylaşım için resmi veya gayri resmi planlar yapılabilir. Örneğin proje durum toplantısının veya proje gözden geçirme oturumunun sonunda öğrenilenleri paylaşmak için zaman ayırılabilir. Geriye dönük değerlendirmeler ve alınan dersler, projenin yönetimi ile ilgili başarıları ve başarısızlıkları dile getirmek için kullanılabilir. Kendi kendine organize olan ekiplere, mentorluk ve koçluk için her gün birkaç dakika ayrılabilir.

Eğitimlerin planlanması, mentorluk ve koçluğu resmileştirir. Proje yöneticisi, proje yönetimi en iyi uygulamaları konusunda başkalarını eğitebilir. Süreç sahibi, başkalarına o süreç ile ilgili iyi uygulamalar konusunda rehberlik edebilir.

Kolaylaştırma

Proje Yöneticileri, proje yönetimi faaliyetlerini kolaylaştırmalıdırlar. Proje kolaylaştırma becerileri herkes tarafından gözlemlenir ve içselleştirilir. Paydaşların faaliyetlere katılımını teşvik etmek, onların bilgi ve anlayışlarını geliştirir. Rehberlik etmek ve tavsiyede bulunmak, yaptıkları işlerle ilgili geri bildirim ve güven sağlar. Tüm proje paydaşlarının yeteneklerini artırmak, proje görevleri ve uygulamalarının ortak anlayışını ve verimliliğini artırır. Herkes katkıda bulunduğunda, herkes kazanır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMBOK7’yi Beraber Okuyalım – 77 – Modeller – 3

The 1 Motivation Secret That Works for Everyone | Inc.com

MOTİVASYON MODELLERİ

Her insan farklı şekilde motive olur ve motive olduklarında daha iyi performans gösterirler. Proje ekibi üyelerini ve diğer paydaşları neyin motive ettiğini anlamak, ödüllendirmeyi bireylere göre uyarlamaya yardımcı olarak daha etkili katılım sağlar. İnsanların nasıl motive edildiğini gösteren çok sayıda model olmasına rağmen bu bölümde 4 tanesi anlatılmaktadır;

1. Hijyen ve Motive Edici Faktörler

Frederick Herzberg’in bakış açısına göre iş tatmini ve tatminsizlik, “motivasyonel faktörler” adı verilen koşullardan kaynaklanır. Motivasyon faktörleri, başarı, büyüme ve ilerleme gibi işin içeriğiyle ilgilidir. Yetersiz motivasyon faktörleri memnuniyetsizliğe, yeterli motivasyon faktörleri memnuniyete yol açar.

Herzberg, şirket politikaları, maaş ve fiziksel çevre gibi işle ilgili “hijyen faktörlerin” yetersizliğinin memnuniyetsizliğe neden olacağına, yeterli olsalar bile memnuniyete yol açmayacaklarını düşünüyordu.

Organizational Behavior Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D. - ppt video online indir

2. İçsel ve Dışsal Motivasyon

Daniel Pink, maaş gibi dışsal ödüllerin bir dereceye kadar motive edici olmasına rağmen, bir kişiye işi için adil bir ödeme yapıldığında, dışsal ödüllerin motivasyon gücünün ortadan kalktığını belirtti. Proje çalışmaları gibi karmaşık ve zorlu işler için, içsel motive edicilerin çok daha uzun ömürlü ve daha etkili olduğunu belirtmektedir. Daniel Pink, üç tür içsel motivasyonu tanımlar: 

  • Özerklik – Kişinin kendi hayatını yönetebilme arzusudur. İşin nasıl, nerede ve ne zaman gerçekleştirileceğini belirleyebilmekle ilgilidir. Esnek çalışma saatlerini, evden çalışmayı ve kendi kendini yöneten proje ekipleri vb. içerir.
  • Ustalık – Ustalık, gelişebilmek ve mükemmelleşebilmekle ilgilidir. Mükemmel iş yapma, öğrenme ve hedeflere ulaşma arzusu ustalığı gösterir.
  • Amaç – Amaç, bir fark yaratma ihtiyacından doğar. Proje vizyonunu ve çalışmanın bu vizyonunu gerçekleştirmeye nasıl katkıda bulunduğunu bilmek, insanların bir fark yarattıklarını hissetmelerini sağlar.

Gamfed Türkiye Kitap Kulübü Yazdı – DRİVE – Türkiye'nin İlk ve Tek Oyunlaştırma Blogu

3 İhtiyaçlar Teorisi

David McClellan, tüm insanların başarı, güç ve ait olma(bağlılık) ihtiyaçları tarafından yönlendirildiğini belirtir. Her ihtiyacın göreceli şiddeti, bireyin deneyimlerine ve kültürüne bağlıdır.

  • Başarı – Bir hedefe ulaşmak vb. başarı ile motive olan insanlar, zorlu ancak makul olan aktiviteler ve işlerle motive olurlar.
  • Güç – Güç ile motive olan insanlar, başkalarını organize etmeyi, motive etmeyi ve yönetmeyi severler. Artan sorumlulukla motive olurlar.
  • Ait olma – Bağlılık ile motive olan insanlar kabul ve ait olma arayışındadırlar. Bir takımın parçası olduklarında motive olurlar.

4 Teori X, Teori Y ve Teori Z

Douglas McGregor, çalışan motivasyon yelpazesini ve buna karşılık gelen yönetim tarzlarını temsil eden Teori X ve Teori Y modellerini tasarladı. Bu daha sonra Teori Z’yi içerecek şekilde genişletildi.

  • Teori X – Yelpazenin X tarafı, bireylerin yalnızca gelir amacıyla çalıştığını varsayar. Hırslı veya hedef odaklı değillerdir. Bu bireyleri motive etmek için ilgili yönetim tarzı, uygulamalı ve yukarıdan aşağıya bir yaklaşımdır. Genellikle üretim veya emek yoğun ortamlarda veya birçok yönetim katmanına sahip ortamlarda görülür.
  • Teori Y – Yelpazenin Y tarafı, bireylerin iyi iş yapmak için içsel olarak motive olduklarını varsayar. İlgili yönetim tarzı daha kişisel bir koçluk şeklindedir. Yönetici yaratıcılığı ve tartışmayı teşvik eder. Genellikle yaratıcı ve bilgi üzerine çalışılan ortamlarda görülür.
  • Teori Z – Abraham Maslow, Teori Z’yi, bireylerin kendini gerçekleştirme, değerler vb. bir boyut olarak gördü. Bu durumda optimal yaklaşım, iç görü ve anlam geliştiren bir yönetim tarzı olmalıdır.
    William Ouchi’nin Z Teorisi versiyonu, “çalışanların ve ailelerinin refah içinde olduğu yaşam boyu iş yaratarak” çalışanları motive etmektir. Bu yönetim tarzı, yüksek üretkenliği, morali ve memnuniyeti teşvik etmeyi amaçlar.

McGregor'un X ve Y Liderlik Teorisi Nedir? | Pmp Sertifikası | Proje Yönetimi

Motivasyon
Proje Ekibinizi Nasıl Motive Edersiniz?
Video: Başarmak için Nasıl Motive Olabiliriz?
Çalışanlarımı Nasıl Motive Ederim?

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Etkili Proje Yönetimi İçin Liderlik Yetenek ve Becerileri – 3


Proje Yöneticisi Coşkusu, “Yapabilirim” Tutumu

Negatif yaklaşımı ve olumsuz davranışları olan bir proje yöneticisi, proje ekibini çökertebilir. Aynı şekilde, pozitif yaklaşım ve olumlu tutum ile proje ekibi yükseltilebilir. Coşku bulaşıcıdır ve sürekli coşku sergileyen proje yöneticileri, çalışmak için olumlu bir atmosfer yaratabilirler. Bu yaklaşım çoğu zaman ekip verimliliğinde iyileşmelere yol açar. Proje yöneticisinin coşku seviyesini değerlendirmek için bazı sorular aşağıdadır;

  • Proje yöneticisi, en kötü koşullarda bile, her zaman neşeli görünüyor ve olumlu yaklaşıyor mu?
  • Proje yöneticisi karamsarlıktan ziyade iyimser olmaya meyilli midir?
  • Proje ekibi üyeleri eğleniyor gibi ya da mutlu görünüyorlar mı?
  • Ekip üyeleri proje konusunda istekli mi?

Bu sorulara verilen olumlu cevaplar, coşkulu bir proje yöneticisinin işaretidir.

Proje Yöneticisi ve Empati

Empati kuramadığını söyleyen insan neredeyse yokken empati kurabilen azdır. Genel olarak, kişilerarası iletişim becerileri iyi olan insanlar empati kurma ve merhametli olma eğilimindedirler. Kendilerine söylenenleri gerçekten dinlemek ve iletişim için bir araya gelmek tipik olarak ilk adımlarıdır. Başkalarının rol ve sorumluluklarını anlamak, karşılarındakilerin ihtiyaçlarını önemsemek empatinin nihai gösterimidir. Bu beceriye sahip proje yöneticileri, proje hedeflerine ulaşma konusunda proje ekibinin sadakatini kazanabilir ve bağlılık sağlayabilirler. Proje yöneticisinin empati kurma seviyesini değerlendirirken dikkate alınması gereken bazı sorular aşağıdadır;

  • Çalışanlar bu proje yöneticisi tarafından yönetilen projelerde bulunmayı talep ediyorlar mı?
  • Proje yöneticisi, başka öncelikleri mevcut olduğu zamanlarda bile ekip üyelerine destek veriyor mu?
  • Proje yöneticisi, proje ekibinin veya paydaşların yardıma ihtiyaçları olduğunda destek veriyor mu?
  • Proje yöneticisi, diğerlerini olumlu yönde etkileme, yönetme ve mentorluk etme becerisine sahip mi?
  • Proje ekibi üyeleri, kendi aralarında uyum hissediyorlar mı?
  • Proje yöneticisi olumsuz haberlere olumlu yaklaşıyor mu?
  • Proje yöneticisine, proje ekip üyelerinin fonksiyonel yöneticileri tarafından saygı duyuluyor ve takdir ediliyor mu?

Bu sorulara verilen olumlu cevaplar, kişilerarası becerileri iyi olan ve empati kurabilen proje yöneticisinin işaretleridir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetimi ve Organizasyon Teorisi (Organisation Theory)

Kaynak Yönetiminin Planlanması sürecinde Organizasyon teorisi, insanların, ekiplerin ve organizasyonel birimlerin ne şekilde davranacağı ile ilgili bilgi sağlayan bir araç olarak önerilmektedir.

Organizasyon teorisinde tanımlanan genel temaların etkili kullanımı, Kaynak Yönetiminin Planlanması süreci çıktılarının oluşturulması için gereken zaman, maliyet ve çabayı azaltabileceği ve planlamanın verimliliğini artırabileceği belirtilmektedir.

Uygulanabilir organizasyon teorileri, projenin yaşam döngüsünde ekibin olgunluk seviyesinde meydana gelen değişikliklere uyum sağlayan esnek bir liderliğin benimsenmesini önerir.

Organizasyonun kültür ve yapısının projenin organizasyonel yapısını doğrudan etkileyeceğinin önemi unutulmamalıdır.

Organizasyon Teorileri kapsamın Motivasyon ile ilgili Maslow, Herzberg ve Vroom’un yaklaşımları önemlidir. Bu konudaki yazımı buraya tıklayarak okumanızı öneririm.  

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

 

Aynı Anda Birden Fazla Projeye Atanırsanız

Çok az şirket çalışanını tek bir projede çalışırken görüyorum. Her çalışan birden fazla projenin taleplerini yerine getirmek için uğraşıyor. Teorik olarak farklı departmanlardan kişilerin bir araya gelerek birden fazla proje ile uğraşmalarının bazı avantajları olduğu söylenebilir; uzmanlığın nerede ve ne zaman ihtiyaç duyulursa kullanılabileceği, bilgi paylaşımı ve çalışanların atıl zamanlarını değerlendirme örnek verilebilir.

Ancak teorinin önerdiğinin aksine birden fazla projede yer almak daha stresli ve daha az üretkendir. Görevler arasında gidip gelirken odağı değiştirmek zaman alır, enerjinizi bitirebilir. Farklı işler, rolünüzü de değiştiriyorsa adaptasyon daha da zorlaşır. Örneğin bir projenin yöneticisi olarak yönetime hesap verirken, başka bir projede ekip üyesi olarak uzmanlığınızı sergiliyor olabilirsiniz. Farklı projeler, farklı ekipler, ilişkiler, rutinler ve beklentiler içerir. Yer aldığınız her projede, proje ekibine olan katkınızı dikkatlice planlamadığınız sürece, hata yapma olasılığını artırır, tekrarlayan problemler yaşayabilirsiniz.

Birden fazla ekipte yer alıyorsanız zamanınızı, stresinizi ve kişisel gelişiminizi yönetmeniz, önemli olana odaklanmanız gerekir. Önerilerim;

İşlerinize öncelik verin ve sıralayın

  • Büyük resme bakın – İşlere planlamadan yaklaşmak, kendinizi akıntıya bırakmak sizi yangın söndürme moduna geçirir. Kilometre taşlarınızı belirleyin ve yer aldığınız tüm projelerinizde düzenli bir durum kontrolü planlayın. Böylece birden fazla projede aynı anda kriz yaşandığında kendi zamanınızı proaktif olarak belirleyebilirsiniz. Projelerinizin gerçekleştirilme hızı ve yönetimin, müşterinin talepleri, ideal kontrol sıklığını belirler. Paydaşlarınızın ve yönetimin projeye yaklaşımları öncelik belirlemede size yol gösterir.
  • İşleri stratejik olarak sıralayın – Bir görev seçin ve kurnazlıktan ziyade yoğun bir şekilde odaklanın. En çok yoğunlaşmanız gereken görevle başlayın ve dikkatinizin bölünmemesi için elinizden geleni yapın. Elde edilmesi gereken sonuca karar verin, bu sonuca ulaşmak için hangi eylemlerin gerekli olduğunu tanımlayın ve bunlara sadık kalın. Birden fazla projede yer alıyorsanız uyumlu görevleri koordine edip gruplayın. Örneğin, telefonla işinizin yarıda kesilebileceğini bildiğiniz zamanlarda, konsantrasyonu en az gerektiren başka bir iş üzerinde çalışın.

Beklentileri belirleyin ve iletişim kurun

  • Kendinizi koruyun – Öncelikli bir göreve odaklandığınızda, araya girenlere işin önceliğini açıklayın veya araya girmenin nelere mal olacağını açıklayın. Belirli prensipler getirmek sizi rahatlatabilir. Örneğin emaillerime öğleden sonra 14:00’te yanıt veriyorum vb. Sizden iş bekleyenleri ne zaman yanıtlayacağınızı söylemek onları rahatlatacaktır.
  • İletişim kurun  – Projelerde ilerleyişi görmek, proje yöneticilerini güçlü ve kontrolün ellerinde olduğunu hissetmelerine yardımcı oluyor. Projede sorunlar ortaya çıktığında öne çıkın. Doğru zamanda “bir sorunum var ve elimdeki işin tamamını teslim edemeyebilirim” şeklinde yaklaşımınız diğerlerine güven verecektir. Uzun ve detaylı açıklamalar yapmanız gerekmez. Bir iki kelime ile durumunuzu özetleyebilirsiniz. Yeter ki vaktinde bilgi aktarın.

Kişisel Gelişiminizi Göz Ardı Etmeyin

  • Kendini tanı – Birden fazla ekipte yer almanın dezavantajı, farklı departmanlardan kişilerle çalışsanız bile bir şeyler öğrenmek ve diğerleri üzerinde iyi bir izlenim yaratmak için sürenizin az olmasıdır. Zaman baskısı olduğundan, öğrenmeye ve gelişime yatırım yapmak yerine, herkes uzman olduğu konuda katkısını sağlamaya çalışır. Kendi gelişim hedeflerinize sahip çıkın, öğrenmek ve gelişmek istediğiniz konulardaki çalışanlara yakın durun.
  • Kendini zorla – Gelişim hedeflerinizi belirledikten sonra, gerçek öğrenmeyi sağlamak için zaman ayırın. Öğrenme, yeni bilgileri yansıtmak ve bütünleştirmek için zaman harcanmasını gerektirir. Zor olan, farklı projelere gidip gelinmesi gerektiği için zamanı yönetmektir.

Neredeyse her şirkette, birden fazla iş ve projede çalışmanın stres ve riskleri bilinmesine rağmen, bir yaşam tarzı haline geldiğini görüyorum. Biren fazla projede yer almanın dezavantajlarını, zamanınızı yöneterek avantaja dönüştürebileceğinize inanıyorum.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler