Kategori arşivi: Paydaş Yönetimi

Yüzleri Unutmam, İsimleri Hatırlamam

Bir çok sanatçı isimlerini ölümsüzleştirmek ve hayatları boyunca yaptıkları şeyler, ürettikleri eserler adları ile birlikte anılsın diye uğraşırlar. Bir çok müzede X’in koleksiyonu diye sergiyi görürsünüz. Okullara, camilere yaptıran hayırseverlerin ismi verilir.

İnsanlar isimleri hatırlansın diye uğraşırken bir çoğumuz gördüğümüz yüzü unutmazken isimleri aklımızda tutamayız. Hatırlama konsantrasyon ve tekrarlama ile olur. Eğer konsantre olup o ismi tekrarlamazsak, hatırlamamamız normaldir.

“Kafam çok dağınık”, “Bin tane şey düşünüyorum” mazeretleri ise duydukları hiç bir ismi unutmayan ünlüler (Süleyman Demirel, Franklin D. Roosevelt) sayesinde çürüyen bir teze dönüşmektedir.

Bir toplantı ya da eğitim esnasında tanışıp sohbet ettiğimiz kişilerin adlarını kısa bir sürede unutabiliyoruz. Halbuki bir işyerinde ismi patronu tarafından hatırlanan bir çalışan ne kadar mutlu olur biliyor musunuz ya da bir restaurant’a gittiğinizde hatırlanmak?

İş dünyası ya da siyasette bir ismi hatırlamak ne kadar önemliyse sosyal hayatımızda da o kadar önemlidir.

Hatırlamak için yapılabilecekler;

  1. Kötü bir hafızanız olduğunu aklınızdan çıkarmayın. Herhangi bir toplantı öncesinde toplantıdaki kişilerin isimlerini unutmamanız gerektiğini kendinize hatırlatın.
  2. İlk tanışmada dikkatlice dinleyin. İsmini, söyleyiş tarzını ve yüzünü bir arada hafızanıza kaydedin. Bir kaç dakika sonra eğer ismini hatırlamıyorsanız tekrar sorun. Dikkatinizi çeken özellikleri (tik, bıyık vb.) kafanıza yazın.
  3. Adıyla hitap edin. Böylelikle ismini onaylamış ve kullanmış olacaksınız. Böylelikle kendisine nasıl hitap edilmesini istediğini test edebilirsiniz. Ör. “Ayşe Hanım” dediğinizde “Sadece Ayşe diyebilirsin” diye bir uyarı alabilirsiniz.
  4. İsmi, hatırlayacağınız bir resme oturtun. Ör. Doktor Ahmet ile konuşurken beyaz önlüğünü pamuk ile özdeşleştirebilir ve öyle hatırlamaya çalışabilirsiniz.
  5. Kişinin resmini hayal edin ve ismini alnına yazarak resmi hafızanıza öyle kaydedin. Bir çok ünlü siyasetçinin çok iyi hatırlayabilmesinin sihri buradaymış.
  6. İsmi bir kağıda kalemle ya da parmağınızla hayali olarak yazmak. Bir çok kişi yazdıklarını daha iyi hatırlamaktadır.
  7. Kişiyi ona benzeyen başka bir tanıdığınızla beraber düşünün. Ör. Doktor Ali diye bir tanıdığınız var ve Ali diye başka biri ile tanıştınız. Doktor ibaresini o kişi ile birlikte düşünürseniz Ali’yi hatırlamak kolaylaşacaktır. Aynı şeyi bir şarkı sözü ya da ünlü bir yer adı ile yapabilirsiniz.
  8. Tekrarlayın ki aklınızda kalsın. İçinizden 10 kere tekrarlarsanız, unutmazsınız.
  9. “Yeni tanıştıklarım” diye bir yere not alabilirsiniz.
Paylaşın:

Proje Ekibiniz Ailenizdir

Projeler hayatımızın parçası oldular. Aile kültürümüz ile projeler arasında yakın bir ilişki mevcuttur. Ailemize gösterdiğiniz hassasiyetleri ekip içi ilişkilerimizde de gösterebiliriz.

  • Ekibinizi motive edin. Herkes gönülden işine sarılır, üstüne düşen görevini yerine getirirse, her şey yolunda gidecektir.
  • Sakın kimseye gözdağı vermeyin.
  • Soru sorarsam aptal durumuna düşer miyim diye korkmayın.
  • Herkesin aynı dilde konuşmasını ve birbirinizi anlamanın çok önemli olduğunu unutmayın.
  • Herkese yeteneği ve kapasitesine göre iş verin. Herkes yapabileceği ve yetebileceği işlere göre donatın. Eğer yeterli donanımları olmadan insanlardan bir şey isterseniz problem yaşarsınız.
  • Ekibinizin sadece çözüm üretmesini değil yaratıcı çözümler üretmesini destekleyin.
  • Hatalı ve kalitesiz sonuçlara sebep olabilecek dinamikleri ekibinizle birlikte ele alın.
  • Kurallarda anlaşmak: Proje ile ilgili gereklilikler belirlendikten sonra proje planı ve buna bağlı olarak görev atamaları gerçekleşir. Herkesin neyi ne şekilde yapacağı konusunda kararlar alınır. Bu kararlar çeşitli kurallar içeriyor olabilir ve herkesin bu kurallar konusunda uzlaşmalarını sağlayın.
  • Güven yaratın: Ekip size güvenmeli, sizin gözünüzde önemli olduğunu hissetmelidir.
  • Ekibin ihtiyaçları ve beklentileri çok iyi gözlemlenmelidir.
  • Mutlaka teşekkür edin, destek vereceğiniz konusunda güven verin, iyi iş çıkaranlara minnettarlığınızı gösterin.
  • Fırsatlar yaratın – Ekip üyelerine zorlayıcı hedefler verin. Bu sayede neyi ne kadar yapabilecekleri konusunda kapasitelerini test etmiş olursunuz.
Paylaşın:

Gençleri ve Çalışanları Katılımcı Kültüre Hazırlayalım

Gençler ve çalışanlar katılımcı bir kültürle donatıldıklarında, teşvik edilip desteklendiklerinde bir şeyler üretme ve paylaşma konusunda daha başarılı oluyorlar.

Yıllar önce, çalıştığım kurumlarda kurum “ortak aklını” harekete geçirmek ve kurum yararına projeler üretmek adına “öneri sistemi” adı altında bir kaç kez çalışma yapmışlığım var. Yaratıcı ve kurum adına ileriye dönük ve gelişimi hızlandırıcı bir çok fikir bu sayede yakalanmıştı. Şimdi bir çok kurum “inovasyon” başlığı altında beyin fırtınaları, eğitimler, çalışma grupları ve atölye çalışmaları yapıyor.

Katılımcı kültür, katılanların bir değer kattıklarına inandıkları ve diğerleriyle sosyal bir ilişkiye/iletişime geçtikleri bir forma dönüşüyor.

Katılımcı kültür dediğimizde;

  • Üyelikler — Çeşitli online gruplara veya kulüplere üye olma. 
  • Anlatım — Bir şeyleri anlatmak için birlikte yeni yaratıcı formlar üretme. Bir hikayeyi resimlerle süsleme, kendi videosunu çekip yayınlama, hareketli animasyonlar hazırlama
  • Ortaklaşa Problem Çözme — Ekip olarak çalışma, problemini bir grup ile paylaşarak çözüm isteme, işbirliği yapma. Wikipedia vb.
  • Yayılma — Sosyal medyayı kullanma ve farklı yöntemlerle bilgiyi yayma. 

Eğitimcilerimiz ve eğitim politikamızı belirleyen kişilerin bu katılımcı kültürün yarattığı fırsatları kendi eğitim sistemimizin içinde değerlendirmeleri gerekiyor. Yüz yüze öğrenme ya da bire-bir öğrenme, entelektüel sermayeden daha fazla yararlanma olanağı, kültürel anlatım çeşitliliğini yaymak, modern işyeri için gerekli becerilerin geliştirilmesini örnek olarak sayabiliriz.

Eğer gerçekten gençlerimizin ve çalışanlarımızın daha başarılı olmasını istiyorsak popüler kültür ile onları buluşturmamız gerekiyor. Burada bazı sıkıntılar mevcut;

  • Katılım eksiği — Geleceğin dünyasına ilişkin fırsat, deneyim ve bilgiye erişimde herkesin eşit fırsatlara sahip olmaması
  • Şeffaflık Problemi — Dünyanın nasıl değiştirdiğine ilişkin gerçekçi bilgilere erişim, bilgi kirliliği
  • Etik olma — Profesyonel eğitimler ve sosyalizasyon gençleri yapıcı ve katılımcı hale getirirler. Bu noktada etik ilkelerin aktarılması çok önemlidir.
  • Eğitimcilerimiz, bir arada çalışarak, online topluluklara dahil olan veya olacak gençlerimizin içerik üretmesini, katılımcılık konusunda cesaretlendirilmeleri ve tüm bunları etik ilkelere sadık kalarak yapmaları konusunda ön ayak olmalıdırlar.

Katılımcı kültürü, bireysel kültürden ayıran bazı özellikler var. Gençlerimizin bu yeni becerileri edinmeleri için eğitimcilerimizin desteği çok önemli.

Artık sahip olunması gereken yeni beceriler şunlar;

  • Oyun — Problem çözmeyi bir oyun şeklinde öğretmek ve öğrenme
  • Performans — Doğaçlama ve keşif amaçlı olarak farklı kimliklere adapte olabilmek
  • Simulasyon — Gerçek dünya süreçlerini yorumlamak ve inşa etmek
  • Ayırmak — Kendisi için anlamlı içeriği ayırmak ve hatta birleştirmek
  • Çoklu İş Yapma — Diğerlerinin ortamını izleyerek farklı detayları algılayabilme
  • Dağınık kavrama — Farklı araçları anlamlı ve anlayarak kullanma
  • Ortak Akıl — Bilgi havuzu oluşturmak ve aynı hedefe yönelik olarak karşılaştırmalar yapabilmek
  • Yargılama — Farklı bilgi kaynaklarının uygunluğunu ve geçerliliğini değerlendirebilme
  • Takip edebilme — bir hikaye serisini ya da bilgi akışını farklı ortamlarda izleyebilme
  • Bağ Kurma —Bilgiyi arama, bulma ve sentezlemede ilişkileri kullanma
  • Görüşme — Farklı grupların görüşlerini alma, bilgiyi alternatif perspektif ve normlar çerçevesinde değerlendirme.

Çalışamaların, çocukların ve çalışanların hayata hazırlanabilmeleri için sürekli gözden geçirilmesi ve geliştirilmesi gerekiyor. Bugün hangi konularda şikayet ediyor olursak olalım geleceğin tohumlarını bir an önce atmazsak yine aynı sıkıntıları gelecek kuşakların yaşamasına yol açacağımızı unutmamak gerekiyor.

Paylaşın:

Hiç Birimiz İstemiyoruz Ama Hepimiz Yapıyoruz

Bu dönemde şirketler krizden çıkmak, az hasar almak ve yoluna devam edebilmek için çeşitli kararlar alacak. Bazen hiç kimsenin yeterince ikna olmadığı, uygulama konusunda çekincelerin olduğu ama karşı çıkarak kimsenin sivrilmek istemediği kararlar alınabilir. 

İşte buna Amerikalılar Abilen’e Yolculuk diğer adıyla Abilene Paradoksu adını vermişler. Kısaca hikayesini anlatayım size: Teksaslı bir aile akşam yemeği için Abilene’e (53 mil) gitmeye karar verir. Fakat çok zor ve sıkıcı bir yolculuktan sonra Abilene’de çok kötü yemeklerle karşılaşır ve 4 saat sonra eve geri dönerler. Sonra  anne, babaya dürüst olmayan bir şekilde “Ben siz mutlu olun diye gittim”, baba, anneye “Ben siz istiyorsunuz diye gittim yoksa bu sıcakta yolculuk delilik” gibisinden yorumlar yapılır. Aslında hiçbirinin istemediği bir şey yapılmıştır.

Metin ve Pınar, Akme projesinin sponsoru ile tanıştıklarında projeyi yönetmekte neden zorlandıklarını çok iyi anladılar. Kısa bir konuşma sonrasında Metin devam etti: “Bizce Akme projesindeki en büyük sorun çok dağılmış olmamız. Amerika ve Avrupa’da bir çok farklı zaman dilimlerinde iş yapmaya çalışıyoruz. Bu yüzden aynı anda hiç kimseyi bir araya getiremiyoruz. Mutlaka birilerinin uyku saati oluyor.”

“Hiç şaşırmadım,” dedi Emel. “Başından beri bundan korkuyordum.”

Bu yorum Pınar’ın dikkatini çekmişti. “Bir dakika, yerel eleman almamızı sen özellikle istemiştin diye hatırlıyorum. Buradan bir çok şeye zamanında müdahale edemeyiz, oradaki insanları kullanalım demiştin.”

“Evet doğru. Sizi uyarmıştım. Sadece karar vermede zorlanacağımızı ve yine sadece deneme olarak yapabileceğimizi söylemiştim.”

Metin tüm olayları kafasından geçiriyordu. “Aslında yerel takımlar olmasını önermiştin ama sırf biz istedik diye mi onayladın?”

“Aşağı yukarı doğru.”

Pınar anlamaya başlamıştı. “Biz, senin istediğinizi düşünerek yapmıştık.”

Metin ekledi, “Şaka gibi”

“Abilene yolculuk yapmışız meğerse” dedi Pınar.

Pınar, Abilene Paradoksuna vurgu yapmıştı. Yani, grupta hiç kimsenin istememesine rağmen yapılan şey. Bu tip durumlarda kimse duygularına göre davranmaz, grubun tercihi olarak algılar, sorgulamaz ve katılır.

Abilene Yolculuk başladıysa kime ne söyleyeceksiniz? Ve bununla ilgili ne yapılabilir?

  • Çekincelerinizi zamanında paylaşın.
  • Sizi zora sokabilecek ya da istemediğiniz noktaları belirtin. Grup kararlarına katılımınızı değerlendirin az mı, ortamı yoksa çok mu?
  • Rahatsızsanız sorgulayın.
  • Eğer bu karardan yana sıkıntılarınız var ise hem şüphelerinizi dile getirmeli hem de spesifik sorularınızı sormalısınız. Emel şöyle diyebilirdi “Bu fikri beğenmedim. Uzaktan bu insanları nasıl doğru yöneteceğiz?” Bazen bu tipteki karşı çıkmalar negatif ve köstekleyici gibi görünse bile genellikle sağlıklı ve yardımcı olmaktadırlar.
  • Abilene yolculuk programınızı gözden geçirin.
  • Herhangi bir grup kararı alındığında, grubun görüşlerinden emin olmakta fayda vardır. Onlara sorun: “Gerçekten istiyor musun? İçinize yattı mı?”

Maalesef bu yolculuğun en büyük dezavantajı iadesinin olmaması. O yüzden bu yolculuğa çıkıp çıkmama konusunu baştan kesinleştirmekte fayda var.

Paylaşın:

Süper Fikir Tuzağı

 

Toplantıda ortaya attığınız süper fikrin toplantı sonunda uygulayıcısı durumuna düşersiniz. Süper fikirlere sahibiz. Fikrimizin başkaları tarafından hayata geçirilmesini ve fikri getirdiğimiz için ödüllendirilmeyi bekleriz. Bazen de fikrimizi dile getirirsek üzerimize kalacağından korkarız. 

Geçen ayki personel toplantısında görmüştüm onu. Biz gündem maddeleri üzerinde dururken Tahsin bir fikir öne sürmüştü. Patron’da “Süper bir fikir! Hemen çalışmayı başlatıp, beni bilgilendir?” dedi.

Tahsin o gün şunu öğrendi: Özellikle toplantılarda sakın iyi fikirlerinden bahsetme.

Biz bu ”hata”yı hep yapıyoruz. Bir öneri getirdiğimizde daha ben yapamam diyemeden o işi yapmak konusunda atanmış olarak buluyoruz kendimizi. Siz işi yapmayı değil iyi olduğunu düşündüğünüz şeyi öneriyorsunuz aslında. 

Problem, fikri öne sürmekte değildir. Fikirler yeni ürünlerin, süreçlerin projelerin vb. tohumlarıdır. Gelecekteki tüm çözümlerin ve yeniliklerin kaynağıdırlar. Hangi yönetici fikir üretene yeterliliğine bakmaksızın o işi yapma sorumluluğunu yüklüyorsa ona “tohum yiyici” denilebilir. Eğer fikir üretenlerin kendilerini rahatsız hissettikleri bir ortam yaratılırsa, bu kimsenin fikir getirmeyeceği yönünde bir sonuca yol açacaktır. Yöneticiler, ileride daha büyük problemler yaşamamak için fikirlerin nasıl uygulamaya geçirileceğine ilişkin bir yöntem belirlemelidirler.

Önerim, fikrinizi net ve açık olarak yazacağınız bir önsöz ile sadece bir öneri olduğunu ve uygulayıcısı olmadığınızı yazabilirsiniz. Örneğin, Tahsin şunu diyebilirdi “Yapmak isteyenler için bir fikrim var. Çok fazla yoğun olduğum için ben üstlenebilecek durumda değilim ancak fikrimi tüm detayları ile aktarabilirim.”

Bu Tahsin’in ekiple bir anlaşmayı başlattığını ve ekibinde Tahsin’in çok yoğun olduğunu anlamasını sağlayacaktır.

 
Paylaşın:

Başkalarını suçlama alışkanlığı üzerine

Bazı yerlerde “günah keçileri” vardır ne olsa ondan bilinir. Bazı yerlerde suçlamak ya da çamur atmak yükselmenin bir yoludur çünkü şirket kültürüne iyice yerleşmiştir. Bazen kendimiz bazen de çevremizdeki insanlar çeşitli konularda birilerimizi suçlarız. Aslında her zaman suçlanacak birileri mutlaka vardır.

Genel Müdür Metin “Satışlarımız çok düştü” dedi. “Neden?” diye sordu. “Reklam kampanyası zayıftı, satış elemanlarımız bu yüzden pazarlama faaliyetlerine daha yüklenmeliydiler” dedi Ayşe. “Herkes hedefini tutturacak şekilde pazarlamasını yaptı ama müşteriler zamanında mallarını alamadıkları için yeni sipariş vermiyorlar” dedi Ahmet.

Herkes kusuru diğerinde arıyordu. Herkes yaptığında çok iyi olduğunu düşünüyordu. Aslında bir ekip oldukları ve sonucun her ikisini de bağladığının farkında değillerdi. “Öyleyse neden zamanında birbirinizi uyarmadınız?” dedi Metin.

Aslında suçlamadaki görünmeyen amaç hedef saptırmaktır. Başkasını suçlayarak dikkatleri o tarafa çekersiniz. Eğer suçlanan taraf savunmaya geçerse ki böylece suçlayanın profesyonelce onu köşeye sıkıştırdığını söyleyebiliriz, işi oldukça zordur.

“Birilerini Suçlamak” organizasyon için biyolojik silah gibidir. Eğer bir havaya karıştı mı herkesi etkilemeye başlar. Suçlayanı cezalandırmakta işe yaramaz çünkü asıl sorun “suçu başkalarında aramaya çalışmaktır” yani kişinin kendisine olan körlüğüdür.

Bu konuda benim suçlamaya karşı şirket içi önlem olarak önerim “hatalardan ders çıkarma” felsefesini yaygınlaştırmaktır. Hataları bir fırsat ve şans olarak görmelerini sağlayıcı çalışmalar, eğitimler ve uygulamalar yapmaktır.

Şirketlerde iki tip eğilim vardır: Suçlama odaklılık(SuO) ki bunlar sebep-sonuca bakıp hemen cezalandırmayı tercih ederler, Sorumluluk odaklı(SoO) şirketler ise sebep-sonuçlardan ne öğrenileceğine odaklanırlar. Şimdi çalıştığınız yerin kültürünü siz analiz edin. Bir hata oluştuğunda ne yapılıyor?

Suçlamanın olduğu yerde yalan söyleme, suçu üstlenmek, samimi olmamak gibi yan etkiler yaşanmaya başlar. O an ile ilgilenilir ve heyecan yüksektir. Halbuki suçlama yoksa geçmişte yaşanmış benzer şeyler değerlendirilir, nasıl bir çözüme gidileceği belirlenilir, sakin bir ortam söz konusudur.

Suçlama ayrıca mazereti getirir. Hata yapan bunu cezalandırılma korkusu ile örtbas eder. Bazen hatayı zamanında iletmemek özellikle projeler için büyük sıkıntılar doğurabilir.

Suçlamacı kültür herhangi bir problemin sadece tek bir kişi ya da şeyden kaynaklandığına kolayca inanabilir. Bazı şeylerin karmaşık bir yapının yada aslında bütünün yaptıklarının sonucu olduğunu görmeyebilir.

Suçlamacı yaklaşımın hafızası güçlüdür. Geçmişteki hataların yine aynı kişilerce tekrarlanacağına inanır. Güveni azdır. Çünkü bu hataların gerçekten neden oluştuğunu analiz etmemiş, bir ya da bir kaç kişinin suçu olduğuna kanaat getirmiş ve dosyayı kapatmıştır. Yeni bir problemde o dosyayı açar, sonuca bakar ve dosyayı kapar.

Suçlamacı yaklaşım bencildir kendini düşünür. Kendi ile ilgili konularda mükemmellik ararken başka konuların aksayabileceğini düşünmez.

Suçlamacı yaklaşım yönetim ile çalışanı birbirinden uzaklaştırır ve uzun vadede başarısızlığı getirir.

Siz ya da patronunuz bu özelliklerde olabilir ama inanın herkes değişebilir. Önemli olan istemek ve değişmeye başlamaktır.

Paylaşın:

Proje Yönetimi Sohbetleri 131 – Varsayım Tuzağı

Projelerde yaptığımız varsayımlar, diğerlerinin varsayımları ile örtüşmediğinde çatışmalar kaçınılmaz olur. 
Anlatan: Savaş ŞAKAR

Hayatımız Proje – Proje Yöneticisinin El Kitabını adınıza imzalı olarak sipariş vermek için tıklayınız.

Paylaşın:

Aynı Anda Birden Fazla Projeye Atanırsanız

Çok az şirket çalışanını tek bir projede çalışırken görüyorum. Her çalışan birden fazla projenin taleplerini yerine getirmek için uğraşıyor. Teorik olarak farklı departmanlardan kişilerin bir araya gelerek birden fazla proje ile uğraşmalarının bazı avantajları olduğu söylenebilir; uzmanlığın nerede ve ne zaman ihtiyaç duyulursa kullanılabileceği, bilgi paylaşımı ve çalışanların atıl zamanlarını değerlendirme.

Ancak teorinin önerdiğinin aksine birden fazla projede yer almak daha stresli ve daha az üretkendir. Görevler arasında gidip gelirken odağı değiştirmek zaman alır, enerjinizi bitirebilir. Farklı işler, rolünüzü de değiştiriyorsa adaptasyon daha da zorlaşır. Örneğin bir projenin yöneticisi olarak yönetime hesap verirken, başka bir projede ekip üyesi olarak uzmanlığınızı sergiliyor olabilirsiniz. Farklı projeler, farklı ekipler, ilişkiler, rutinler ve beklentiler içerir. Yer aldığınız her projede, proje ekibine olan katkınızı dikkatlice planlamadığınız sürece, hata yapma olasılığını artırır, tekrarlayan problemler yaşayabilirsiniz.

Birden fazla ekipte yer alıyorsanız zamanınızı, stresinizi ve kişisel gelişiminizi yönetmeniz, önemli olana odaklanmanız gerekir. Önerilerim;

İşlerinize öncelik verin ve sıralayın

Büyük resme bakın – İşlere planlamadan yaklaşmak, kendinizi akıntıya bırakmak sizi yangın söndürme moduna geçirir. Kilometre taşlarınızı belirleyin ve yer aldığınız tüm projelerinizde düzenli bir durum kontrolü planlayın. Böylece birden fazla projede aynı anda kriz yaşandığında kendi zamanınızı proaktif olarak belirleyebilirsiniz. Projelerinizin gerçekleştirilme hızı ve yönetimin, müşterinin talepleri, ideal kontrol sıklığını belirler. Paydaşlarınızın ve yönetimin projeye yaklaşımları öncelik belirlemede size yol gösterir.

İşleri stratejik olarak sıralayın – Bir görev seçin ve kurnazlıktan ziyade yoğun bir şekilde odaklanın. En çok yoğunlaşmanız gereken görevle başlayın ve dikkatinizin bölünmemesi için elinizden geleni yapın. Elde edilmesi gereken sonuca karar verin, bu sonuca ulaşmak için hangi eylemlerin gerekli olduğunu tanımlayın ve bunlara sadık kalın. Birden fazla projede yer alıyorsanız uyumlu görevleri koordine edip gruplayın. Örneğin, telefonla işinizin yarıda kesilebileceğini bildiğiniz zamanlarda, konsantrasyonu en az gerektiren başka bir iş üzerinde çalışın.

Beklentileri belirleyin ve iletişim kurun

Kendinizi koruyun – Öncelikli bir göreve odaklandığınızda, araya girenlere işin önceliğini açıklayın veya araya girmenin nelere mal olacağını açıklayın. Belirli prensipler getirmek sizi rahatlatabilir. Örneğin emaillerime öğleden sonra 14:00’te yanıt veriyorum vb. Sizden iş bekleyenleri ne zaman yanıtlayacağınızı söylemek onları rahatlatacaktır.

İletişim kurun  – Projelerde ilerleyişi görmek, proje yöneticilerini güçlü ve kontrolün ellerinde olduğunu hissetmelerine yardımcı oluyor. Projede sorunlar ortaya çıktığında öne çıkın. Doğru zamanda “bir sorunum var ve elimdeki işin tamamını teslim edemeyebilirim” şeklinde yaklaşımınız diğerlerine güven verecektir. Uzun ve detaylı açıklamalar yapmanız gerekmez. Bir iki kelime ile durumunuzu özetleyebilirsiniz. Yeter ki vaktinde bilgi aktarın.

Kişisel Gelişiminizi Göz Ardı Etmeyin

Kendini tanı – Birden fazla ekipte yer almanın dezavantajı, farklı departmanlardan kişilerle çalışsanız bile bir şeyler öğrenmek ve diğerleri üzerinde iyi bir izlenim yaratmak için sürenizin az olmasıdır. Zaman baskısı olduğundan, öğrenmeye ve gelişime yatırım yapmak yerine, herkes uzman olduğu konuda katkısını sağlamaya çalışır. Kendi gelişim hedeflerinize sahip çıkın, öğrenmek ve gelişmek istediğiniz konulardaki çalışanlara yakın durun.

Kendini zorla – Gelişim hedeflerinizi belirledikten sonra, gerçek öğrenmeyi sağlamak için zaman ayırın. Öğrenme, yeni bilgileri yansıtmak ve bütünleştirmek için zaman harcanmasını gerektirir. Zor olan, farklı projelere gidip gelinmesi gerektiği için zamanı yönetmektir.

Neredeyse her şirkette, birden fazla iş ve projede çalışmanın stres ve riskleri bilinmesine rağmen, bir yaşam tarzı haline geldiğini görüyorum. Biren fazla projede yer almanın dezavantajlarını, zamanınızı yöneterek avantaja dönüştürebileceğinize inanıyorum.

Paylaşın:

Yeni eğitim: Projelerde Temel Performans Göstergeleri

Herkesin ağzında bir KPI lafı. Nedir diye sorduğumda herkesten farklı bir cevap alıyorum. Böyle olmuyor dedim eğitimini hazırladım. Eğitim içeriği aşağıdadır.

Daha önce hazırladığım Proje Ölçütleri ve Ölçüt Yönetimini tamamlayıcı nitelikte olduğu için kesinlikle tavsiye ediyorum.

%50 indirimli almak için tıklayınız.

KPI-1 – GİRİŞ

KPI-2-Göstergeler

KPI-3-Temel Performans Göstergesi Nedir?

KPI-4-Temel Performans Göstergeleri Hangi Alanlarda Kullanılır?

KPI-5-PERFORMANS GÖSTERGELERİ KATEGORİLERİ

KPI-6-KPI ve KRİTİK BAŞARI FAKTÖRLERİ

KPI-7-ÖNCÜ GÖSTERGELER

KPI-8-NEDEN KPI

KPI-9-HERŞEY KPI MIDIR

KPI-10-KPI KARAKTERİSTİKLERİ – SMART

KPI-11-KPI KARAKTERİSTİKLERİ – WAYNE ECKERSON

KPI-12-KPILARDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

KPI-13-PROJE ODAKLI KPI KARAKTERİSTİKLERİ

KPI-14-KPI NASIL BELİRLENİR

KPI-15-KPI ve ALAKA

KPI-16-KPI SEÇİMİ

KPI-17-KÖTÜ KPI SEÇİMİ

KPI-18-PAYDAŞLAR ve KPI

KPI-19-KPI ÖLÇÜMÜ

KPI-20-KPI ÖLÇÜMLEME TEKNİKLERİ

Aşağıdaki başlıklar hazırlanmaktadır;

KPI-21-KPI ve GÜVEN YARATMA

KPI-22-KPI ve DOĞRU KULLANMA

KPI-23-KPI BAĞIMLILIKLARI

KPI-24-KPI EĞİTİMİ

KPI-25-KPI HEDEFLERİ

KPI-26-KPI HATALARI

KPI-27-KPI ve ENTELLEKTÜEL SERMAYE

KPI-28-KPILARA YÖNELİK KÖTÜ ALIŞKANLIKLAR

Yayınlanan yazıların e-postanıza gelmesini istiyorsanız aşağıdaki formu doldurunuz;

[email-subscribers namefield=”YES” desc=”” group=”Public”]

Paylaşın: