Yazar arşivleri: savassakar

Şirketlerde Arananlar ve Kaçınanlar

Şirketlerde çatışmalar kaçınılmazdır. Çatışmalarda karakter, tutum ve davranış öne çıkar. Kaçınan bir yapımız var ise kimsenin duygularını incitmek veya takım dinamiklerini bozmak istemeyiz. Aranan isek çatışmaya istekliyizdir. Doğruluk ve dürüstlüğü önemser, kolayca sabrımızı kaybederiz.

Her iki yaklaşıma da iyi ya da kötü diyemeyiz. Geçmiş deneyimleriniz, içinde bulunduğunuz durum ve karşınızdaki kişi belirleyici olur. Bir kişinin sürekli Kaçınan ya da Aranan olması beklenemez. Farklı kişilere ve ortamlara göre tavrımızı belirleriz. Örneğin evde Kaçınan, işte Aranan vb.

Çatışmalarda karşınızdakinin tavrını dikkate almak ve doğru yaklaşmak zorundasınız. Aranan bir kişi iseniz Yöneticinize nasıl yaklaşacaksınız ya da tam tersi.

İki tarafta Kaçınansa

  • İki tarafta bir şey yapmak istemez.
  • Düşünceler ve duygular bastırılır.

Ne yapmak lazım;

  • Birinin ilk adımı atması lazım
  • Doğrudan söylenebilir, “İkimizde çatışmak istemiyoruz, ama sorunu görmezden gelmek yerine, bu konuda ne yapabiliriz?”
  • Karşınızdakinin hassasiyetlerini düşünerek davranabilirsiniz.
  • İşler sertleşirse utanmak ve geri çekilmek yerine içinizden geldiği gibi davranın.

İki tarafta Aranansa

  • Her iki tarafta aklındakini söyler.
  • Tartışma ortamı oluşabilir.
  • İstemediğiniz şeyleri söyleyebilirsiniz.
  • Karşılıklı pişmanlık olabilir.

Ne yapmak lazım;

  • Konuşmadan önce iyice düşünmeye zaman ayırın.
  • Sabırısızlık zarar vereceğinden, zamanlamayı iyi ayarlayın.
  • İşlerin kızışması durumunda ne yapacağınızı belirleyin.

Siz Aranan Karşınızdaki Kaçınan ise,

  • Karşınızdaki sizi kızıdıracak kadar sakin kalabilir.

Ne yapmak lazım;

  • Konuşmasını, aktif katılımını isteyin ve destekleyin.
  • Bir şeye zorlamayın.
  • Görüşmenin temposunu yükseltmeye çalışmayın, sakin kalın.

Siz Kaçınan Karşınızdaki Aranan ise;

  • Karşınızdakinin suyuna gidersiniz.
  • Karşı tarafın talepleri sizi rahatsız edebilir.

Ne yapmak lazım;

  • Ne istediğinizi açıkça söyleyin. “Sakin konuş, açıklama yapın vb.
  • Söylediklerine odaklanarak saygısını kazanın.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Çalışanlarının İşini Yapan Yöneticiler

Yönetici, vaktinin %30’unu, çalışanlarından gelen problemleri ilgili kişilere yönlendirmekle geçirdiğini fark eder. Ekibi, her sıkıntıda onun otoritesini kullanmaya çalışmaktadır;

  • Ahmet beni e-posta grubuna eklemiyor.
  • Mehmet istediğim bilgiyi göndermiyor.
  • Ayşe, hala istediğim raporu göndermedi.
  • Müdür Cenk, bizim onay sürecimizi es geçip, bildiğini okudu.

Yöneticiler, ekibin sürpriz ve beklenmedik taleplerini yönetmekten işlerini yapamaz hale gelebilirler. Üstelik hem kendi işlerini hem de gelen talepleri karşılamayı tam yapamayabilirler.

Çalışanlar kendi seviyelerinde çözebilecekleri problemleri yöneticilerine aktarmamalı, çözüm için alternatif yollar aramalıdırlar.

Yöneticiler, gerçek rollerini anlamada başarısız olduklarında, ekiplerinin kendi problemlerini çözmek için sorumluluklarını yerine getirmelerini bekleyemeyiz. Çalışanlar, yönetici olmadan önce çözdükleri önemli sorunların sayısını hesaplayarak başarılarını değerlendirebilirler. Yönetici olduğunuzda çözdüğünüz problem sayısı değil, problemleri çözen bir ekip kurma ve yönetme beceriniz başarınızı belirler.

Yöneticiler, sorunları kendi başlarına çözerek kahraman olmayı tercih etmemeli, ekiplerini problem çözer hale getirmelidirler. Yönetici, bütün problemlere müdahale ettiğinde giderek yalnızlaşır, kendi çabasını önemsiz işlere harcarsa kendisi ve ekibi giderek zayıflar

Etkili bir yönetici, kendisine iletilen problemleri dikkatli bir şekilde değerlendirir ve kimin çözeceğini belirler. Aşağıdaki soruları sorarak başlayın;

Bu problemi kim çözebilir?

Problemi nasıl çözebilirim? sorusundan önce kim çözmeli diye düşünün. Bir problemi çözmümlenme şeklinin, gelecekteki davranışları etkileyeceğini unutmayın. Örneğin, şirket içi bir müşteri ekip üyenize baskı yaptığında müdahale etmeniz gerekebilir. Fakat aynı zamanda karşı tarafa, çalışanınızın bir inisiyatifi olmadığını düşündürtebilirsiniz.

Hemen mi yapmalı? Doğru mu yapmalı?

Elinizi sürmediğiniz işlerin çabuk ve doğru yapılmayacağı düşüncesinden kendinizi kurtarın. Her şey “çok acil” değildir. İşin aciliyeti ile doğru yapılması arasındaki hassas ilişkiyi dikkate almanız gerekir. Hem çok acil hem de doğru yapılması gerektiği durumları iyi değerlendirin. İşe mutlaka çalışanlarını katın, ekip çalışmasını cesaretlendirin.

En az ne yapabilirim?

Yönetici olduğunuz için fedakarlık yapmak, beklenenden fazlasını sunmak istiyor olabilirsiniz. Fakat ekibinizdekilerin yetenekleri doğrultusunda katkı sağlamak istediklerini unutmayın. Ekibinize güveniyorsanız inisiyatif verin. Ekibinizin siz olmadığınızda işleri yapabilmesi önmelidir. Örneğin, resmi bir yazıyı ekibinizin hazırlamasını isteyip, resmi yazışmalar konusunda onları eğitebilirsiniz.

İçerik, desen veya ilişki?

Problemlere üç açıdan yaklaşın: İçerik, desen ve ilişki.

İçerik problemleri acil müdahale gerektirir. Örneğin, yönetime gönderilen periyodik proje durum raporu gönderilmediyse ,içerik problem var demektir: Eksik rapor

Problem, tek kişi ve anlık değilse desen problemidir. Örneğin, farklı konularda da raporlamalar atlanıyor.

İlişki problemleri, yetkinlik, güven ya da saygı ile ilgili temel endişelerden kaynaklanır. İlişki sorunları genellikle yöntem, yapı ya da politikada bir değişim gerektirir. Örneğin cezalandırılacağı korkusu ile raporlama yapmıyor.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Çevik Olacağım Demekle Olmuyor

Birçok şirket, günümüzün rekabetçi pazarının gerektirdiği hızda çalışabilmek için, çevik yöntemlere hızlı bir şekilde geçiş yapmaya çalışıyor. Daha çevik bir işletmeye başarılı bir şekilde dönüşebilmek için, şirketlerin nerede ve nasıl çevik olacağı konusunda bilinçli seçimler yapmaları gerekiyor. Çevik prensiplerin ve zihniyetlerin nerede benimseneceğine, stratejik ve örgütsel zorlukları dinamik olarak ele almak için çevik problem çözme metodolojilerini nerede kullanacaklarına ve kendi kendini yöneten takımlar da dahil olmak üzere çevik modelin, resmi olarak nereye yerleştirileceğine karar vermek zorundadırlar.

Ya hep ya hiç mantığı doğru değil. Çevik yöntemlere geçmek şirketin her noktasında bu değişim ve dönüşümün yaşanmasını gerektirmeyebilir. Şirketin bazı süreçlerinde geleneksel yapılar ve süreçler daha düşük maliyet, daha başarılı sonuçlar sunuyor olabilir.

Şirketi bir bütün olarak düşünmeniz gerekir. Şirkette, çevik ve geleneksel yaklaşımların birbirleriyle nasıl etkin bir şekilde faaliyet göstereceğini belirlemeniz gerekir.

Çevikleşmeye geçiş yönetimden başlamak zorundadır. Yönetim ne yapabilir;

Kurumsal önceliklerin bir iş listesi olarak ele alınması – Önceliklerinizi bir liste şeklinde düzenleyin. Yeni konular çıktıkça öncelik listenize ekleyin. Her bir işi tamamlanana kadar sırayla ele alın. Hepsi çok acil, hepsi birinci öncelikli yaklaşımından uzaklaşın.

525 çalışanı olan Systematic yazılım şirketi, 2005 yılında çevik metodolojileri uygulamaya başladı. Metodolojiyi tüm yazılım geliştirme ekiplerine yaydıktan bir süre sonra şirketin CEO’su ve kurucusu Michael Holm, orta kademe yöneticilerin ilerlemeyi engellediğinden endişelenmeye başladı. 2010 yılında, Holm dokuz üyeli yönetici grubunu çevik bir takım olarak yönetmeye karar verdi. Grubu her pazartesi bir saat ya da iki kez toplamaya başladı, ancak karar vermenin çok yavaş olduğunu gördü. Yöneticilerin, bir gün önce ne yaptıklarını, o gün ve sonrasında ne yapacaklarını ve yardıma ihtiyaçları olup olmadığını tartışmak için her sabah 20 dakika süren ayaküstü toplantılar yapmaya başladı.

Bu yaklaşımı benimsemek isteyen yöneticiler, daha az şeye odaklanmalı ve zaman temelli bir planlama sürecinden, konu temelli planlamaya geçmelidirler. Steve Jobs’ın en güçlü yanlarından biri, şirketin en kritik önceliklerine odaklanmaktı. Bütün önerileri toplar, önce 100, sonra 10 adede göre yapılması gereken önceliklere göre listelerdi. En sonunda 3 öncelik belirlenirdi.

Stratejiler öncelikleri, öncelikler stratejileri etkilerler. Konuya odaklanıldığında kaynakların tahsisi kolaylaşır. Sabit takvime dayalı çalışmalarda rakipler ya da değişen çevre koşullarına uyum sağlamak kolay olmayabilir. Planlamayı bir kas haline getirmek ve sürekli planlama sürecine geçmek, kaynakların sürekli değişen önceliklere ve daha az önemli olan işlere efor harcamalarının önünü keser.

Çevik yaklaşımların dinamik doğası, yöneticilerin işleri hizalama ve kurumsal düzeyde görünürlük sağlama gibi yeni yöntemler geliştirmelerini gerektirir. Örneğin, şirket genelinde ölçütleri birbirine bağlayan ve bireysel ekip ölçütlerini toplu şirket düzeyinde ölçütlere bağlayacak gösterge tablolarının hazırlanması vb.

En önemli önceliklerinizi ele almak için hiyerarşinin dışında çalışan küçük, yetenek bakımından zengin ekipler oluşturun. Bu ekiplere, Agile yöntemlerini ve süreçlerini kullanma  yetkisinin verilmesi, enerjilerini tüketen ve yavaş hareket eden geleneksel süreçler ve karar hiyerarşileri dışında çalışma izni verin.

Airbnb, Spotify, Google, Amazon ve Microsoft gibi birçok lider şirket, yeniliği ve ürün geliştirmeyi yönetmenin bir yolu olarak çevik yöntemleri benimsediler. Hiyerarşi olmadan kendini yöneten takımlar oluşturdular. Yöneticiden en alt çalışana kadar tüm meseleleri, daha az resmi ve bürokratik bir ortamda hızlı ve işlevsel olarak yapmayı hedeflediler. Bunun anlamı, hiç kimse özel toplantılara çağırılmayacak, problemleri departmanlarla boğuşarak çözmeyecekler ve olur olmaz problemler yönetime aktarılmayacaktı.

Yapılacak işleri zaman çizelgesine aktarın, test et-ve-öğren yaklaşımını benimseyin. Daha küçük zaman dilimlerinde (1 – 4 hafta) karar hızını ve kurumsal metabolizmayı da hızlandırır. Zaman bağlı kalmaktansa sürekli planlama sürecine geçmek adaptasyonu kolaylaştırır. Test et – ve – öğren yaklaşımı daha iyi çözümler bulmayı, zayıf çözümleri terk etmeyi kolaylaştırır. Gerçek zamanlı testler, proje ekibi için erken yapıcı geri bildirim oluşturur ve çözümlerin geliştirilmesini hızlandırır.

Amazon’da, yönetim ekibinin kritik kararlara odaklanmasına yardımcı olmak için toplantı başlangıcında, gündemi okumaları için zaman verilir. Jeff Bezos, kararın doğru ve hızlı olması, karar öncesi harcanan efora bağlıdır, diye söylüyor. Karar ile ilgili tüm sorulara yanıt verilemediğinde yanlış kararların alınacağını belirtiyor. Liderlik tarzlarında, komuta ve kontrolden güvene dayalı modellere geçiş yapılmasının gerektiğini belirtiyor. Liderler, doğru cevapları vermesi için takımlarına güvenmeyi öğrenmek zorundadırlar.

Şirketlerde davranışsal değişiklikler, uyumlu bir çaba olmadan gerçekleşemez. Yeni liderlik tekniklerinin öğrenilmesi, açık fikirli ve yetenekli yöneticilerin yetiştirilmesi gerekiyor. Yönetici ekibinizi ve kendinizi gözden geçirin. Çeviklik, sonuç alma ve karar hızı, en üstten başlayarak aşağıya iner. Çevik bir şekilde liderlik eden ve yüksek hızda, doğru kararları alan üst düzey yöneticiler, bu davranışların organizasyonda daha düşük seviyeler tarafından taklit edileceğini göreceklerdir. Bunu yapmamak sadece kaybettirir.

Doğru amaca ve yönteme yönelik çevik yaklaşıma sahip liderler yetiştirmek, işgücü zamanı, yeterlilik, yetenek ve enerji gibi konularda en yüksek değeri elde elde etmeyi sağlayabilir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Sizi Strese Sokan Yöneticiyi Yönetmek

Çalışanların bir kısmı için, organizasyonlarındaki liderler ilham vermekten çok stres kaynağıdırlar. Harvard Üniversitesi’ndeki Barbara Kellerman, kariyerinin önemli bir kısmını sorunlu liderleri incelemeye adamıştır. Yedi ana tip belirlemiştir:

  1. Yetersiz
  2. Sert
  3. Ölçüsüz
  4. Duygusuz
  5. Bozulmuş
  6. Dar Görüşlü
  7. Kötü Niyetli

Tüm bu türlerin ortak özellikleri, diğerlerini, özellikle de astlarını strese sokma yetenekleridir. Yapılan araştırmalar, kötü bir yönetici sahibi olma deneyiminin travma sonrası stres bozukluğuna benzediğini göstermektedir.

Kötü yöneticiler her yerdedir. Biriyle uğraşmanın yollarından biri elbette onları bırakmaktır, ancak bir diğeri eşit derecede kötü, hatta daha da kötüsü olabilir. Bazen bildiğin şeytan, bilmediğin şeytandan daha iyidir. Bu tip ortamlar, çalışanlar için serbest meslekleri cazip kılarken – patron siz olduğunuzda patron hakkında şikayette bulunmak çok daha zordur – kendileri için çalışan insanlar sadece daha az para kazanmak için daha uzun saatler çalışmak zorunda kalırlar.

Öyleyse stres yaratan bir yöneticiyle baş etmenin en iyi yolu nedir? Evrensel formülü olmamasına, sihirli değnek bulunmamasına rağmen, genel olarak üç basit öneri getirilebilir:

Akıllarına Girmek – Yöneticinin ne kadar kötü olduğu önemli değildir ve muhtemelen tutarlı davranıyordur. Davranış kalıplarını tahmin etmeyi öğrenirseniz daha küçük bir problem haline gelirler. Norveçliler, “Kötü hava gibi bir şey yoktur, sadece kötü kıyafetler vardır.” der. Bu pragmatik yaklaşım, kişinin yöneticisiyle başa çıkması için uygulanabilir: Neye benzediğini anladıktan sonra, hazırlıksız olmak için bir mazeret yoktur. Hava durumu gibi, yöneticinizin ruh hali günlük olarak dalgalanıyor olabilir, ancak kişilikleri her iklimde olduğu gibi açıkça tanımlanmış kalıplar gösterecektir. Özellikle yöneticinizin karanlık tarafını (istenmeyen veya uyumsuz yönleri) – deşifre etmeye odaklanın.

Yöneticileri raydan çıkaran bazı durumlar aşağıdadır;

  • Özellik: Heyecanlı
  • Davranışlar: Yoğun duygu dalgalanmaları, aşırı duygusal tepkiler, zorbalık, taciz.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Sakinleştirin, sakin olun, fırtınanın geçmesini bekleyin (olacak).

  • Özellik: Şüpheci
  • Davranışlar: Güvensizlik, meydan okuma, misilleme, paranoyak tutum.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Verilere dayalı argümanlar kullanın, sorgulamayın ve size güvenmelerini beklemeyin.

  • Özellik: Dikkatli
  • Davranışlar: Eleştirilmek korkusu, riskten kaçınma, “analiz felci”, fırsatları kucaklamaya gönülsüz olma, yenilik karşıtı önyargı.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Süreci izleyin, yavaş hareket edin ve hiçbir şeyi kırmayın. Onları etkilemek istiyorsanız, sopalar havuçtan daha iyi çalışır. 

  • Özellik: Ayrılmış
  • Davranışlar: Başkalarına ve duygularına ilgisizlik, iletişim kuramama, inandırıcılığı az (okunması zor, poker suratlı).
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Yüz yüze değil, e-posta yoluyla iletişim kurun, onları sosyal medyaya koymayın, gizliliklerine saygı gösterin.

  • Özellik: Sakin
  • Davranışsal tezahürler: İnatçılık, çatışmadan kaçınma, pasif saldırganlık, pasif direniş, işbirliği yapmama.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Onları zorlamayın, olumlu mesajlar verseler bile sizinle aynı fikirde olduklarını kabul etmeyin.

  • Özellik: Küstah
  • Davranışlar: Kibir, hak görmeme, narsisizm ve hata kabul etmeme
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Onları övün ve egosunu doğrulayın; özellikle başkalarının yanında onları eleştirmeyin veya suçlamayın.

  • Özellik: Yaramaz
  • Davranışlar: Manipülatif çekicilik, dikkatsiz risk alma, can sıkıntısı, dürtüsellik.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Beraber politik oyunlar oynayın, dedikodu yapın ve beraber eğlenin – ama dikkatli olun.

  • Özellik: Renkli
  • Davranışlar: Tiyatro yapma, dramatize etme, teşhircilik, dikkat çekmeye çalışma ve odak eksikliği.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Sadık bir seyirci olun, sizi eğlendirmelerine izin verin, onlarla rekabete girmeyin.

  • Özellik: Yaratıcı
  • Davranışlar: İlginç konularla ilgilenme, kendine özgünlüğe önem verme, uygun olmayan vizyon, tuhaf fikirler.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Fikirleri konusunda hevesli olun, büyük resme odaklanın ve parçaları birleştirmeye, gerçekleştirmeye hazır olun.

  • Özellik: Çalışkan
  • Davranışlar: Obsesif, mikro yönetme, imkansız standartlar, tersine mükemmeliyetçilik.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Dikkatsiz davranmayın, kaliteye dikkat edin, yüksek standartları koruyun.

  • Özellik: İşine bağlı
  • Davranışlar: Yetkilileri memnun etmek ve yukarı doğru yönetmek, astları sona atmak.
  • Çalışanlar için baş etme stratejileri: Kurallara bağlı, sadık ve kendi patronlarını memnun etmelerine yardımcı olun.

Kendiniz için bir stres kaynağı olmayın –  Her yöneticinin parlak bir yanı vardır ve hatta dünyanın en kötü yöneticisi bile bazı olumlu nitelikleri sergileyebilir. Bununla birlikte, stres bir yöneticinin karanlık tarafını ortaya çıkarma eğilimindedir. Gerçekten de, yöneticiler baskı altındayken veya itibarlarını proaktif olarak yönetmedikleri herhangi bir durumda, yukarıda belirtilen raydan çıkarıcıların ortaya çıkması daha muhtemel olacaktır. Bu nedenle, kendinizin stres kaynağı olup, durumu daha da kötüleştirmeyin.

Yöneticinizi kızdırır veya üzdüyseniz veya ürettiğiniz iş kabul edilemezse, kişiliğinizin kötü yönlerinin ortaya çıkmasını ve sizin için bir stres kaynağına dönüşmesini bekleyebilirsiniz.

İş ve endüstriden bağımsız olarak yöneticiler, uğraşan ve ödün vermeyen çalışanları teşvik etme eğilimindedir. Bu, duygusal zekanın (DZ) kariyerle ilgili önemini, yetenekli ve çalışkan olsalar bile, çalışanların neden sıkıntı çektiğini açıklamaktadır. Kendi DZ seviyenizden bağımsız olarak, kendi raydan çıkarıcılarınızı engelleyerek, yöneticiniz üzerinde daha az stres yaratan yatıştırıcı bir etki yaratabilirsiniz.

Yöneticinin iyi görünmesini sağlamak – Kendinizi yöneticiniz için vazgeçilmez hale getirmeye çalışın ve gemide sizinle daha iyi görünmesini sağlayın. Ben Dattner, Credit and Blame at Work adlı kitabında, bir çok yönetici kendi liderlik yeteneklerinden dolayı değil, başkalarının başarılarını sahiplenme ve kendi hatalarından ötürü başkalarını suçlama yeteneklerinden dolayı kariyerlerinde başarılı olurlar.

Yöneticinizin strese neden olan karanlık taraflarıyla başa çıkmakta ne kadar iyi olursanız olun, onların iyi tarafında kalmanızı sağlamanın tek yolu, onlar için değerli bir kaynak olmaktır. Kimse kendini destekleyenlere köstek olmak istemez. Bununla birlikte, yöneticinizin hayatını kolaylaştırırsanız bile, bunu bir sır olarak sakladığınızdan emin olun. Böyle bir yönetici için ideal durum, iyi bir sırdaş olmanızdır.

Diğerlerinin, değerinizin farkında olduğunu görürlerse, er ya da geç onları terk edebileceğinizden endişe duyabilirler, sizi rakip olarak görebilirler.

Kariyerinizin ilk aşamalarında, başarınız esas olarak patronunuzun karanlık tarafını yönetmekten geçer. Daha sonraki aşamalarda başarınız çoğunlukla kendi karanlık tarafınızı yönetmeye bağlıdır, özellikle etkili bir lider olmakla ilgileniyorsanız.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Girişimcilerin, Proje Yöneticilerinden Öğreneceği Çok Şey var

Proje Yönetimi, girişimcilik yolculuğuna çok değer katabilir.  Bir proje, benzersiz bir ürün, hizmet veya sonuç yaratmak için üstlenilen geçici bir çaba olarak tanımlanır. Girişimciler için, hayaller ile gerçekte neler olup bittiği arasında büyük bir kopukluk olabilir. Bir iş kurma projesinin nasıl yönetileceğine dair bilgileri sınırlı olabilir. Girişimciler için proje yönetiminin temel unsurlarının girişimcilik yolculuğunda nasıl uygulanacağını öğrenmek çok yararlı olacaktır.

Pek çok yeni girişim, proje ve portföy yönetiminin ortak disiplinlerini anlamayan girişimciler nedeniyle başarısızlığa uğramaktadır. Girişimciler kendilerini, girişimlerinin proje yöneticileri olarak görürlerse, durum farklı olacaktır.

Proje yöneticileri, kapsamı belirleme, planlama, paydaşları yönetme, sorunları ve riskleri belirleme ve bütçeleme arasında güçlü bir ilişki kurulmasını sağlayan ve projeyi başarıya götüren belirli disiplinleri kullanırlar. Proje portföyü, aynı zamanda, organizasyonel hedeflere ulaşmak için kaynakları en iyi şekilde değerlendirmek üzere projelerin özenle seçilmesini sağlayan önemli bir unsurdur.

Bugün, bilgi temelli bir gelecekte ayakta kalması gereken bir nesil yetişiyor. Kariyer odaklı hazırlanmış eğitim ve gelişim programları, çok hızlı değişen bir gelecekte işe yaramayabilir. Herkesin, yaşam boyu öğrenenler olması şart gözüküyor.

Disiplinli girişimcilik kavramı (Aulet, 2013)-1, girişimcilik yolculuğundaki başarı ile müşteri bulma, faaliyetlerini yürütme ve kaynakları yönetme disiplinlerine harcanan efor arasında güçlü bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır.

Girişimciler, projeleri yönetmek için kullanılan yöntemler ile iş kurma süreçleri arasında nasıl bağlantı kurabilirler?

Girişimciler, genellikle işin kurulması için kapsam tanımına daha az vakit ayırıp, önce ürüne, pazara veya operasyonlara odaklanırlar. Halbuki, ürün, pazar ve operasyonunu dengeleyecek olan kapsamdır.

Girişimcilerin, kapsamını netleştirmeleri ve başarı tanımlarını ortaya koymaları gerekir. Başarıyı tanımlama için aşağıdaki sorular sorulabilir;

  • Pazarım nedir?
  • Biz müşterilere ne satacağız?
  • Lojistik güvenilir ve hızlı nasıl olmalı?
  • Ödemeler nasıl olacak?
  • Kim, hangi işi yapacak?

Girişimcinin proje yöneticisi olarak görevi, önce bu soruların nasıl yanıtlanacağını belirlemek ve sonra harekete geçmektir.

Başarıyı tanımladıktan sonra, bir sonraki adım yapılacakları detaylandırmak olacaktır. Girişimci, büyük resme ulaşmak için atılacak adımları detayladırmalı, planlama yapmalıdır.

Unutulmaması gereken 5 süreç var;

  • Başlangıç
  • Planlama
  • Yürütme
  • İzleme&Kontrol
  • Kapanış

Girişimci unutmamalıdır ki, yukarıdaki her sürecin kalitesi, diğer süreçlerin kalitesini belirleyecek, başarıyı belirleyen olacaktır.

Girişimciler, bir fikri hayata geçirmek ve hayata geçen fikrin sürekliliğini sağlamak için gereken süreçleri yaratmalıdırlar.

Belirsizlikle başa çıkmanın yolu planlı yaklaşımdır. Planlı yaklaşım alternatifleri değerlendirmeyi, doğru araç ve teknikleri kullanarak proaktif davranmayı gerektirir.

Girişimciler, attıkları her adımı değerlendirmeli, çıkardıkları dersleri (olumlu veya olumsuz)  dikkate alarak ilerlemelidirler.

Kapsamı, zamanı ve kaynakları sürekli dengelemek gerekir. Alternatif senaryolar üzerinden geleceği öngörmeye çalışmak ve hazırlıklı olmak gerekir.

Girişimciler, proje yöneticileri olarak, farklı maliyet ve bütçe senaryoları doğrultusunda ilerleyebilmeli, güçlü kontrol mekanizmaları oluşturmalıdırlar.

Kiometre taşlarını belirleyip, adım adım ilerlemelidirler. Örneğin, bir müşteriden kar etme, tüm müşterilerden kar etme ve yatırımcılar için anlamlı kar merkezi olma.

Proje kapsamında yer alan her şeyi dikkatli gerçekleştirilmesi, doğrulanması ve onaylanması gerekir. Doğru yolda ilerlendiği konusunda şüphe bırakmayacak controller yapılmalıdır. Fazla ya da eksik kapsam gerçekleştirilmemesi konusunda dikkat olunmalıdır.

Yapılan her iş sürekli değerlendirilerek, iyileştirmenin yolları aranmalı, gereksiz işlerden vazgeçilmelidir.

  1. Aulet, B. (2013). Disciplined entrepreneurship: 24 steps to a successful startup

Proje Portföy Yönetiminin Kritik Rolü

Giderek daha fazla organizasyon, stratejilerinin neden başarısız olduğu konusunda endişe duyuyor. Stratejik planlar, üst düzey yöneticiler tarafından geliştiriliyor, ancak planlama ve yürütme arasında büyük farklar ortaya çıkıyor. Paydaşlar gereken katılımı göstermiyor, disiplin ve takip eksikliği gibi hatalar yapılıyor. İşin aslı, portföylerini yönetmeye çalışıyorlar ama doğru proje portföy yönetimi sürecine sahip değiller.

Proje portföy yönetimi süreci, yapılan yatırımın getirisini iyileştirme yollarını arayan Portföy Yöneticisine ihtiyaç duyar. Ancak, Portföy Yöneticisi “Portföyümün değeri nedir? Son raporlama döneminden bu yana portföy değeri nasıl değişti?”gibi soruları cevaplayamazsa çareyi sorunlara yönelmekte bulur.

Proje portföylerinde, bu hayati soruları cevaplamak için temel bilgiler genellikle eksiktir. Proje Yönetimi Ofisinin olduğu ve olmadığı her organizasyonda, birisinin Portföy Yöneticisi rolünü oynaması gerekir. Seçilen tüm projeler zamanında ve bütçesinde tamamlansa dahi, organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmayı sağlamıyorlarsa, portföy yönetim sürecinde yanlış veya eksik bir şeyler var demektir.

Proje portföy yönetimini küçüsememek gerekir. Proje portföyü yönetiminin altı ana sorumluluğu olduğunu Kabul edebiliriz:

1.- Organizasyonun stratejik hedeflerini gerçekleştirebilecek proje portföyünü belirleme

2.- Portföydeki projelerin, kısa ve uzun vade, tehdit-fırsat, araştırma-geliştirme gibi konularda dengesini sağlamak.

3.- Seçilen projelerin planlanması ve yürütülmesi.

4.- Portföy performansını analiz etmek ve iyileştirmek için yollar bulmak.

5.- Organizasyonun proje yürütme kapasite ve yeterliliklerini göz önünde bulundurarak fırsatları değerlendirmek.

6.- Her düzeyde karar vericilere bilgi ve tavsiyelerde bulunmak.

Organizasyonlar, proje portföy yönetimi sürecini daha verimli hale getirmelidirler. Organizasyondaki proje portföyü yönetimini geliştirmek, organizasyonel öğrenme sürecinin bir parçasıdır.

Aşağıdaki sekiz adım, herhangi bir proje portföyünü oluşturma ve geliştirme sürecini basitçe açıklamaktadır;

  1. Mevcut porföy bileşenlerine ilişkin bilgileri toplayın ve raporlayın
  2. Portföyün amacını ve kaynaklarını belirleyin.
  3. Projeleri, hedefleri ve kaynakları bir bütün olarak ele alın ve ilk değerlendirmeyi yapın
  4. Organizasyonun çoklu projeler için kullanacağı stratejik kaynakları belirleyin.
  5. Proje portföyünü kabul edilen kriterlere ve mevcut bilgilere göre önceliklendirin.
  6. Portföy dengesini, kapasite ve yeterlilikler doğrultusunda gözden geçirin.
  7. Yatırımın Geri Dönüşü vb. faydaları iyileştirmek için öneriler geliştirin.
  8. Yönetişim Kurulu toplantıları yaparak ve sonuçları paylaşın.

Proje portföyü süreçlerini iyileştirmek, zaman, çaba ve istek gerektirir. Organizasyonlarda öğrenmeye yönelik tutkuyu geliştirmek başarı için anahtardır. Doğru projeleri seçmek için doğru yöntemleri kullanmak her zaman zorlu bir iştir. Bu konuda daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız aşağıdaki Proje Portföy Yönetimi eğitimime katılabilirsiniz;

Neden Proje Dokümantasyonu?

Proje dokümantasyonu, proje ile ilgili oluşturulan belgeleri (proje planları, analizler, kayıtlar, raporlar vb.) kapsar. Dokümantasyon süreci sadece kağıt yığını oluşturmaktan daha büyük bir amaca hizmet eder.

Dokümantasyon, projenin hedeflerini, risklerini ve kısıtlarını planlarken kritik düşünmeyi tetikler ve yapılandırır. Herhangi bir belge, düşüncenin, eylemlerin kanıtıdır.

Dokümantasyon, insanların, kafalarında saklayamayacakları ayrıntıları yönetmelerini sağlar. Böylelikle, günlük proje çalışmaları sırasında kolayca göz ardı edilen küçük detaylar ve bugün kolayca hatırlanan daha büyük şeyler bir arada saklanabilir.

Dokümantasyon, zaman geçtikçe değerini kaybedebilir veya personel değişiklikleri sonucu kaybolabilir. Günümüzde elektronik ortamda dokümanların tutulması bu sıkıntıların önüne geçmiştir.

Dokümantasyon, proje ekibi ve paydaşları senkronize ederek, proje ile ilgili değişikliklerin, sorunların ve ilerleyişin takip edilebilmesini, kayıt altına alınmasını sağlar.

Dokümantasyon, içeriği ile beraber yeterince düşünülüp doğru bir şekilde hazırlanmadığı için bazılarınca değersiz veya ek iş yükü olarak görülebilir. Dokümantasyonun amaca uygun hazırlanmış olması, neden değerli olduğunun tüm paydaşlara açıklanması ve gerekirs nasıl doldurıulacağı hakkında eğitimler verilmesi gerekir.

Dokümantasyon doğru içerikle, doğru zamanda hazırlanmamış, doğru kişi hazırlamamış ve doğru kişilere iletmemiş ise, dokümanı alanlar gereğini yerine getirmiyorlarsa dokümantasyon sürecinde problem var demektir.

Zamanlama: Dokümantasyon geç veya erken hazırlanmamalıdır. Sonradan hazırlanan dokümantasyon göz boyamadır. Erken hazırlanan bir dokümantasyon hatalı bilgiler içeriyor olabilir. Belgelerin güncel tutulması, basit, pratik ve doğru bilgi girişinin düzenli yapılması gerekir.

Kullanım: Profesyonel sorumluluk, hazırlanan plan vb. belgelerin kullanılmasını gerektirir. Gerçekleştirilen eylemlerde, hazırlanan dokümanlar (planlar vb.) esas alınmıyorsa plan yapmanın bilinmediği ya da gerçekçi olmayan bir plan yapıldığı düşünülebilir.

İçerik: Yetersiz veya eksik içerik, zamanında oluşturulup doğru şekilde kullanılsa bile, dokümanın değerini azaltır. Örneğin, maliyetleri gerçekçi yansıtmayan bir durum raporu, riske yanıt planlarını içermeyen risk analizi vb.

Dokümantasyonun temel amacı projedeki riskleri azaltmaktır. En basit projede bile belirli ayrıntılar insan beyninin yakalaması, hatırlaması ve yönetebilmesi için fazladır. Proje dokümantasyonu düzgün yapıldığında, paydaşların beyinlerinin dinamik, hareketli bir uzantısı olarak faydasını gösterecektir.

Dokümantasyon, projenin tüm detaylarını kafalarımızda tutmak zorunda kalmadan projenin farklı alanlarındaki bilgiyi yönetebilmemizi, doğru ve hızlı karar vermemizi sağlar.

Ya Yöneticiniz Nano Yöneticiyse?

Mikro Yöneticiniz olduğunu düşünüyorsanız, bu yazıyı okuyun. Ya yöneticisiniz Nano Yöneticiyse? Mikro Yöneticiden çok daha büyük bir probleminiz var demektir.

Nasıl anlarız?

  • Yöneticiniz açık kapı politikasına sahip ama söz konusu kapı sizinki ise,
  • Herhangi bir görevi, tam olarak nasıl ve ne zaman yapmanız gerektiğinin altını çiziyor ise,
  • Söylediği bir işi söylediği gibi ve istediği zamanda yapmadığınızda farklı bir şekilde nasıl yapacağınızı ve ne zaman yapacağınızı söylüyorsa,
  • Yapmanız gerektiğini bildiğiniz işleri, yapmanız için sürekli ısrar ediyor ve hatırlatıyorsa,
  • Sizin işinizi yapmakla meşgul olup size vakit ayırmıyorsa,
  • Yetersiz astlarını tolere edemiyorsa,
  • Yetkili astlarını tolere edemiyorsa,
  • İmkansızı istiyorsa,
  • Neyin mümkün neyin mümkün olmadığı arasındaki farkı anlayamıyorsa,
  • İmkansızlığın nedenlerine ilişkin açıklamaları dinlemiyor, anlamıyor ve reddediyorsa,
  • Tüm başarısızlıklar için astları suçluyorsa,
  • Tüm başarıların sorumluluğunu üstleniyorsa,
  • Astlarının katkılarını onlar yanında değilken inkar ediyorsa,
  • Her şeye parmağını sokup, ne olup bittiğinden haberi yoksa,
  • Bir önceki durum raporundan önce bir sonraki durum raporunu istiyorsa,
  • Verdiği tüm görevlerin açık ve net olduğunu iddia ediyorsa,
  • Anlaşılmadığı söylenen görevler konusunda öfkeleniyorsa,
  • İşine gelen soruları yanıtlayıp, kolayına giden problemleri çözüyorsa,
  • “Sürprizleri sevmiyorum” deyip sürekli sürprizler yapıyorsa,
  • Diğer Nano Yöneticileri eleştiriyorsa,
  • Aldığı veya değiştirdiği kararları ilgililer ile paylaşmıyorsa,
  • Gerçeklerle yüzleştiğinde ya da eleştirildiğinde inkar ediyorsa,
  • Kişisel hayata saygısı yoksa,
  • Katılması gereken toplantılara kasıtlı katılmıyor, onaylaması gereken belgeleri şahsi meseleler yüzünden geciktiriyorsa,
  • Astlarını önerilerini geri çevirip, bir süre sonra kendi fikri gibi anlatıyorsa,
  • Reddettiği konularda düşüncesini açıklayamıyorsa,
  • Hasta olmasına rağmen kendisine ihtiyaç duyulduğu düşüncesiyle işe geliyorsa,
  • Hiç tatil yapmıyorsa,
  • İşine geldiği zamanlarda dostane tavırlar takınıyorsa,
  • Denetlenmeyi sevmiyor ve Kabul etmiyorsa

NANO YÖNETİCİ demektir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Süre Tahminini Etkileyen Faktörler

Her aktivite farklı _______________ farklı sürede gerçekleştirilebilir. Bu cümledeki boşluğa aşağıdakilerden herhangi biri gelebilir.

  • Projelerde
  • Şirketlerde
  • Ülkelerde (Türkiye, ABD vb.)
  • Zaman Dilimlerinde (Yaz, kış vb.)
  • Günün farklı saatinde (Sabah, akşam vb.)
  • Şirket çalışma zamanlarında (Tek Vardiya, Çift Vardiya vb.)
  • Sayıda kaynak ile (1 kişi, 3 kişi vb.)
  • Kaynaklar ile (Ali veya Veli vb.)
  • Nitelikteki kaynaklarla (Uzman-acemi, eski-yeni ekipman vb.)
  • Yöntemlerle (elle veya otomatik)
  • Kendisinden önceki ve sonraki, iş ve kaynaklara bağlı olarak
  • Bütçe ile
  • Paydaşlardan etkileniyor veya etkiliyorsa
  • Yöneticilerle

Neden Portföy Yönetimi? Güç ve Mantık Yarışı

Şirket içi politik ortam, hangi projeye fon ayırılacağı ve öncelik verileceği konusunda belirleyicidir. Projelerin nasıl onaylanacağı ve stratejik uyumu, matematiksel modellerle ele alınmadığında sorunlar çıkmaya başlar. Yönetim kademesinde güçlü olanların dedikleri mantıklı ve olması gerekenlerin önüne geçmeye başlar.

Bu durum birden fazla projenin aynı anda gerçekleştirildiği organizasyonlarda çatışmalara yol açar. Her departman projeye farklı öncelik vermeye, projeler arasındaki bağlantılar önemsenmemeye ve ortak kaynak kullanımlarında problemler yaşanmaya başlar.

Yönetim seviyesinde rekabet ortamının ortaya çıkması, herkesin en iyi kaynakları kendi tarafında çekmeye çalışması tüm projelerin zarar görmesine sebep olur.

Kaynak paylaşımı, kaynakların aynı anda birden fazla isle uğraşmaları demektir. Bir işi bırakıp diğerine geçmeleri gerekir. Şirket önceliklerinini net olmadığı durumlarda kaynaklar bir o yana bir bu yana gitmek zorunda kalırlar. Gecikmeler ve maliyet aşımları kaçınılmaz hale gelir.

Güçlü yönetici sayesinde öncelik alabilen projeler şirkete beklenen faydayı sağlamadıklarında çalışanlar doğrudan etkilenirler. Kazanamayan şirket maliyetleri düşürmek vb. sebeplerle işten çıkarmalara başvurabilir. Çalışanlara fazla iş yükü bindiğinde motivasyonlarını kaybedebilir, kendileri işten ayrılmayı tercih edebilirler.

Birden fazla projeyi başarmaya çalışan şirketlerin portföy yönetimi ilk eve prensiplerini öğrenmeleri ve uygulamaları şarttır. Aklın yolu bir uygulamalar kısa vadeli çözümler getirebilir ama iyi deneyimlerin öğrenilmesi, uzun vadeli düşünülmesi gerekir.

Öncelikle Stratejik Plan hazırlanmalı, portföy ve bileşenleri bu plana uygun olarak seçilmeli ve yönetilmelidir. Projelerin seçilmesi ve onaylanması matematiksel yöntemlerle gerçekleştirilmelidir. Oluşturulan portföy düzenli olarak gözden geçirilmeli ve optimize edilmelidir.

Yönetimin her kademesi, bir parçası olduğu Stratejik Plana uygun hareket etmenin, politik gücünü beslemekten daha önemli olduğunun farkında varmalıdır. Kaynakların şirkete en çok yarar sağlayacak projelere optimum dağılımı sağlanmalı, herkesin kurumsal hedefler doğrultusunda hizalanması sağlanmalıdır.