Kategori arşivi: Kaynak Yönetimi

PMP Hazırlık – Organizasyon ve Motivasyon – 85

Theories of Motivation | Motivation Training from EPM

Organizasyon Teorisi (1)

İnsanların, ekiplerin ve kuruluşların nasıl davrandığını inceler. Verimliliği ve üretkenliği maksimize etmek, problemleri çözmek, insanları motive etmek ve paydaş gereksinimlerini karşılamak amacıyla ortak temalar bulmak için kullanılır.

Motivasyon Teorisyenleri

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, bireyin ihtiyaçlarını bir piramit veya üçgen içine yerleştiren popüler bir teoridir. Teori, daha yüksek düzeydeki bir ihtiyacın karşılanabilmesi için daha düşük düzeydeki bir ihtiyacın karşılanması gerektiğini belirtir.

Dosya:Maslow Piramidi.jpg

McGregor’un X ve Y Teorisi emeğin yönetimi için geçerlidir. Teori X, insanların genellikle çalışmayı sevmediğini ve çalışmak için motive olmadıklarını belirtir. Yönetim, üretkenliği sürdürmek için emeği denetleme ihtiyacı hisseder. Teori Y özünde tam tersidir. İnsanlar çalışmak ve bundan keyif almak isterler. Yönetimin yanlarında durması ve sürekli denetlemesi gerekmez.

McGregor Theory X and Theory Y for Staff and Employees Motivation ... | How  to motivate employees, Herzberg motivation theory, Ap psychology

McClelland’ın Başarı Teorisinin üç bileşeni vardır: başarı, güç ve bağlılık. Başarı, başarmak, diğer insanları etkileme gücü ve bir ekibe ait olmaktır.

5 -McClelland's Need Theory: (nAch) Theory of Entrepreneurship | Download  Scientific Diagram

Herzberg’in Motivasyon Teorisi, işyerinde başarının iki unsura dayandığını söyler. Hijyen faktörleri, çalışma koşulları, maaş vb. dir. Motivasyon sağlasalarda aksi durumda demotivasyona yol açarlar. Motive edici faktörler, başarı, tanınma ve kariyer gelişimi duyguları ile ilgilidir.

Herzberg's Motivation Theory (Two-Factor Theory) - Simply Psychology

Kilit Paydaşlarla İlgili Duygusal Zeka Yönergeleri

Kilit paydaşlarla duygusal zeka konusunda izlenmesi gereken yönergeler aşağıdadır;

  • Kendi duygu ve davranışlarınızı tanıyın.
  • Duygularınızın, tutumlarınızın, hareketlerinizin, davranışlarınızın sizi nasıl kontrol ettiğini değerlendirin.
  • Duygularınızın, çevrenizdekileri nasıl etkilediğini gözlemleyin.
  • Omuz silkme veya gülümseme vb. başkalarının fiziksel sözsüz ipuçlarını not edin.
  • İpuçlarını bağlayın, duruma ve duygularınıza göre yorumlayın.
  • Başkalarının duygularına dikkat edin.
  • Daha iyi bağlantı kurmaya yarayacaksa başkalarının davranışlarını yansıtın.
  • Duruma daha iyi uyması için duygularınızı kontrol etmeye veya değiştirmeye çalışın.

(1)Referans: Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition, Project Management Institute, Inc., 2017, Sayfa 318.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Performans ve Kişilik – 84

Understanding personality types in the workplace | HR blog

Kişilik Profili Değerlendirmeleri

Bilimsel ve uygun değerlendirmeler ekibinizin kişiliklerini değerlendirmenizi sağlayabilir. Myer-Briggs Tip Göstergesi (MBTI) ve Winslow Kişilik Profili vb. değerlendirme yöntemleri kullanılabilir. Bu değerlendirmeler, her bireyin kişilik profilini ölçmeye ve sunmaya yardımcı olurlar. Sonuçlar, farklı kişilik tipleriyle iletişim kurmanın ve onlarla çalışmanın yollarını önerebilir.

Her insan benzersiz olmasına rağmen, geçtiğimiz yüzyıl boyunca yapılan araştırmalar, insanların iletişim ve/veya kişilik stilleri olarak adlandırılan şekilde gruplandırılabileceğini göstermiştir. Mevcut iletişim ve kişilik tarzı değerlendirmelerinden bazıları aşağıdadır;

Psikolojik Tipler Teorisi – Carl Jung genellikle bu tarz yazım yöntemlerinin “babası” olarak kabul edilir.  Teorisi insanları içe veya dışa dönük olarak sınıflandırır. Jung, insanların dünyayı dört temel psikolojik işlevi kullanarak deneyimlediklerini teorileştirir: Sezgi, Düşünme, Duyum ve Hissetme. Bu işlevlerden birinin her insan için baskın olduğunu söyler.

Is There Any Science Behind Myers-Briggs? | The Üsküdar Claw

Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI) – Bu öz değerlendirme, insanların Jung tarafından geliştirilen psikolojik tipleri anlamalarına yardımcı olur. Kişilik testine verdikleri cevaplara dayanarak, kişi 16 olası tipten hangisinin kendisinde baskın tip olduğunu belirleyebilir.

Myers Briggs personality types : r/coolguides

DiSC Modeli – Bu davranış değerlendirme aracı, dört davranış türünü tanımlayarak insanların kendilerini ve başkalarını anlamalarına yardımcı olabilir: Baskın, İlham Verici, Destekleyici ve Tedbirli.

How to Persuade the Four Different Personality Types in Your Business and Nonprofit Life - Speakout Inc

Renkler Metodolojisi – Dört ana kişilik tipini içerir. Her tip bir renk ve üç kelime ile tanımlanır. Turuncu enerjik, spontane ve çekicidir. Altın dakik, düzenli ve kesindir. Yeşil, analitik, sezgisel ve vizyon sahibidir. Mavi empatik, şefkatli ve işbirlikçidir.

32 True Colors Personality ideas | true colors personality, color personality, true colors

Sosyal Stil Modeli – Dört stil içerir: Tetikleyici, Etkileyici, Sevimli ve Analitik. İnsanları gözlemleyerek, başkalarıyla iletişim kurarken ve etkileşim kurarken hangi stili tercih ettiğini belirleyebilirsiniz. Kişinin hangi sosyal stili tercih ettiğini öğrendikten sonra, başarılı iletişim ve etkileşimleri teşvik etmek için davranışınızı değiştirebilirsiniz.

Social Style

Bütünsel Beyin Düşünme Modeli – İnsanların düşünme biçimini dört stilde sınıflandırır: Analitik, Deneysel, Yapısal ve İlişkisel. Teori, düşünceyi anlamanın iş düzeyinde başarıya yol açacağıdır.

What we do. Take a closer look at your thinking

Bu yöntemlerin her birinde uzman olmanız beklenmese de, hepsinin arkasındaki temel önermeyi anlamak önemlidir. Düzenli olarak iletişim kurduğunuz kişilerin %75’inin sizden farklı tarzlara sahip olacağını düşünebilirsiniz. Resmi veya gayri resmi olarak onların tarzlarını anlamayı öğrenmeniz ve uyumlu olmak için iletişiminizi esnetmeniz gerekir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Performans ve Duygusal Zeka – 83

Active Listening in the workplace

Aktif dinleme

Aktif dinleme, duyduklarınızı kabul etmeyi ve duyduklarınızın gönderenin amaçladığı mesajla eşleştiğini doğrulamak için netleştirmeyi içeren iletişim tekniğidir. Paydaşlarla daha etkili iletişim kurmaya yardımcı olur;

  • Yansıtma: Doğru anladığınızı göstermek için mesajın özünü tekrar etmektir.
  • İlgiyi Göstermek: Konuşmacıya dikkat aldığınızı göstermek için yapılan hafifçe ona doğru eğilmek, aynı göz hizasında kalmak, göz teması kurmaktır.
  • Onamak: Söyleneni anladığınızı göstermek için yapılan baş sallamak vb. sözel veya sözel olmayan şekilde yanıt vermektir. Açık uçlu sorular sorarak konuşmacının düşüncelerini toplayabilmesi için zaman kazandırılabilir.ç

İletişim Stilleri Değerlendirmesi

Planlanan iletişim faaliyetleri için paydaşların tercih ettiği iletişim yöntemini, biçimini ve içeriğini belirlemektir. Paydaşların destekleyici olmadığı ve katılımlarını sağlamanız gerektiğinde yararlı bir tekniktir.

Duygusal Zeka

Kendinin ve diğer insanların kişisel duygularının yanı sıra insan gruplarının kolektif duygularını tanımlama, değerlendirme ve yönetme yeteneğidir.

Etkileme

İnsanları etkileme yeteneği, proje ekibi ile çalışırken güçlü bir araçtır. Etkileme, bir sorunu çözerken olumlu sonuçlara yol açabilir, örneğin ekibe durumu iyi ifade etmek, bir fikrin, kararın veya sorunun belirli bir şekilde ele alınması gerektiğini açıklamayı sağlar.

Motivasyon

Motivasyon, insanları sürece dahil eder. Her ekip üyesi, iş tatmini, başarı ve tanınma, gelişme alanı, finansal tatmin vb. farklı faktörler tarafından yönlendirilir. Bu faktörlerin ekip üyesinin motivasyonunda nasıl rol oynayabileceğini anlamak, proje çalışmasını tamamlarken ihtiyaç duydukları desteğin sağlanmasına yardımcı olur.

Nominal Grup Tekniği (1)

Daha fazla beyin fırtınası veya önceliklendirme için en faydalı fikirleri sıralamak için kullanılan, oylama süreci ile beyin fırtınasını geliştiren tekniktir.

Politik farkındalık

Organizasyonun güç yapısını tanıma, işlerin nasıl döndüğünü anlamaktır.

Şeffaflık

Proje yöneticileri, bilgileri, hataları veya projenin diğer herhangi bir yönünü saklamadan, açık bir şekilde iyi niyetle paydaşların güvenini kazanır ve sürdürmeye çalışırlar.

(1)Referans: Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition, Project Management Institute, Inc., 2017, Sayfa 712

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Performans ve Duygusal Zeka – 82

Emotional Intelligence Has 12 Elements. Which Do You Need to Work On?

Sosyal Beceriler

Sosyal beceriler, insanlarla güçlü ilişkiler kurmak ve organizasyondaki değişimi etkilemek için Öz Farkındalık, Öz Düzenleme, Motivasyon ve Empati becerilerinden yararlanırlar;

İletişim

  • Zor sorunları doğrudan yönetmektir.
  • Etkili bilgi alışverişi yapmak ve algıladığınız duygusal ipuçlarına göre vereceğiniz mesajı ayarlamaktır.
  • Açık iletişim kurmak, hem olumsuz hem de olumlu haberlere açık olmaktır.
  • Dikkatle dinleyerek ve çekinmeden bilgi paylaşarak karşılıklı farkındalık yaratmaktır.

Bağ Kurmak

  • Meslektaşlarla dostane bağlantılar kurmak ve sürdürmektir.
  • Çevrenizle bağlar kurmak ve sürdürmektir.
  • Başkalarını bilgilendirmektir.
  • Karşılıklı olarak faydalı ve yarar sağlayıcı ilişkiler aramak ve kurmaktır.

İşbirliği

  • İşbirlikçi ortamı teşvik etmektir.
  • İşbirliği seçeneklerini tanımlamak ve geliştirmektir.
  • Görevleri ve profesyonel ilişkileri dengelemektir.
  • Birlikte çalışmak, stratejileri ve bilgileri paylaşmaktır.

Değişim Aracısı

  • Değişim ihtiyacı için mevcut duruma meydan okumaktır.
  • Değişimi savunmak, dönüşüm için çabalamak için başkalarını işe dahil etmektir.
  • Değişimin önemini takdir etmek ve engelleri ortadan kaldırmaktır.
  • Beklenen değişimi sergilemektir.

Çatışma yönetimi

  • Olası çatışmaları tespit etmek, anlaşmazlıkları açığa çıkarmak ve bunların azaltılmasına yardımcı olmaktır.
  • Zor bireyleri ve stresli senaryoları incelik ve hassasiyetle yönetmektir.
  • Sorunların şeffaf bir şekilde tartışılmasını teşvik etmektir.
  • Her iki taraf için de avantajlı çözümler tasarlamaktır.

Etkileme

  • Dinleyicilere hitap eden sunumlar yapmaktır.
  • İnsanların gönlünü ustalıkla kazanmaktır.
  • Bir fikri ikna edici bir şekilde satmak için ortamı koordine etmektir.
  • Stratejilerle dayanışma ve birlik ortamı oluşturmaktır.

Liderlik

  • Kolektif bir vizyon ve hedef için ilgiyi ifade ve teşvik etmektir.
  • Etkili liderliği modellemektir.
  • Resmi ünvan ne olursa olsun, gerekliliğe dayalı liderlik rolünü üstlenmektir.
  • Hesap verebilirliklerini korurken başkalarının performansını yönlendirmektir.

Ekip yetenekleri

  • Ekip karakteri, dostluk ve özveri ortamı oluşturmaktır.
  • Grup üyelerinin kararlı ve tutkulu katılımını sağlamaktır.
  • Nezaket, destek ve işbirliği vb. ekip özelliklerini sergilemektir.
  • Takımı ve itibarını korumaktır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Performans ve Duygusal Zeka – 81

How To Stay Motivated (Even When You Really Don't Want To)

Motivasyon

Motivasyon, içsel yeteneklerinizle ilişkilidir. En yüksek performansa ulaşmak için heyecanınızı yükseltmektir..

Başarı Güdüsü

  • Zor hedefler belirlemek ve risk almaktır.
  • Sonuç almak, idealleri tatmin etmek, başarmak veya aşmak için çok çabalamaktır.
  • Yeteneklerinizi nasıl geliştireceğinizi keşfetmektir.
  • Belirsizliği en aza indirmeye çalışmak ve iyileştirmenin yollarını bulmaktır.

Bağlılık

  • Karar vermek için ekibinizle belirlediğiniz temel ilkelere güvenmektir.
  • Her birlikte ilerleyişte herkese fayda sağlamaktır.
  • Önemli bir hedefi gerçekleştirmek için isteyerek fedakarlık yapmaktır.
  • Takımın misyonunu gerçekleştirmeye yardımcı olacak fırsatları hevesle araştırmaktır.

Girişimci

  • Gerekli veya beklenenin ötesinde hedeflere doğru çalışmaktır.
  • Başarılarla başkalarına ilham vermektir.
  • İşi bitirmek için gerektiğinde resmi kuralları ve süreçleri uyarlamaktır.
  • Fırsatları yakalamaya hazır olmaktır.

İyimserlik

  • Başarısızlıktan korkmak yerine başarmayı ummaktır.
  • Geri bildirimleri kişisel algılamayıp geliştirilebilir alanları görmek olarak algılamaktır.
  • Engeller ve aksaklıklardan bağımsız olarak hedeflere doğru istikrarlı bir şekilde ilerlemektir.

Empati

Empati, başkalarıyla ilişki kurma yeteneğinizi etkileyen kritik beceridir.

Başkalarını anlamak

  • Başkalarının duygularını dikkate alarak ve ihtiyaçlarına göre çalışmaktır.
  • Duygusal ipuçlarını gözlemlemek ve dikkatlice dinlemektir.
  • Başkalarının bakış açısını dikkate almak, takdir edebilmek veya paylaşmaktır.

Hizmet Odaklılık

  • İsteyerek uygun desteği vermektir.
  • Karşısındakinin bakış açısını anlayarak rehberlik etmektir.
  • Müşteri memnuniyetini ve sadakatini artırmak için stratejiler aramaktır.
  • Müşteri ihtiyaçlarını ürün veya hizmetlerle eşleştirmektir.

Başkalarını geliştirmek

  • Paydaşların ve proje ekibinin yeteneklerinin ve başarılarının farkında olmak, ödüllendirmektir.
  • Yararlı eleştiri yapmak ve ekibin gelişim ihtiyaçlarını belirlemektir.
  • Uygun olduğunda koçluk ve mentorluk yapmak ve kişilerin yeteneklerini geliştiren görevler vermektir.

Çeşitlilikten yararlanma

  • Farklı yaşam felsefelerini takdir etmek ve zıtlıkların bilincinde olmaktır.
  • Çeşitliliği uygun koşul olarak görmek, çeşitliliğin gelişebileceği koşulları oluşturmaktır.
  • Farklı gruplardan insanlara saygı göstermek ve onlarla bağlantı kurmaktır.
  • Ayrımcılığa ve bağnazlığa karşı olmaktır.

Politik farkındalık

  • Şirketlerin politik gerçeklerini (işlerin nasıl döndüğü) anlamaktır.
  • Müşterilerin veya rakiplerin görüş ve davranışlarını belirleyen etkileri anlamaktır.
  • Kritik sosyal etkileşimleri anlamaktır.
  • Güç bağlantılarını doğru yorumlamaktır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Performans ve Duygusal Zeka – 80

The importance of "Emotional Intelligence" course - Dr. Jacqui Ashton Smith  & Angela Winstanley | EPALE

Ekip Performansını Artırmak ve Duygusal Zeka

Projeleri başarmak için insanlara ihtiyacımız var. Her insan farklıdır, farklı ortamlarda ve zamanlarda farklı davranırlar. İnsanların ne düşündüğünü, hissettiğini ve yansıttığını anlayabilmek, etkileşimde bulunmak, insanlarla çalışmak için çok önemlidir. Bu nedenle, başkalarının sizi anlaması, onları nasıl anladığınız kadar önemlidir.

Bu konu, ECO’da aşağıdakilere yöneliktir;

  • Ekip üyelerinin ilerleyişini ve gelişimini destekleyin, takdir edin. (EKO 1.3.2)
  • Kişilik göstergelerini kullanarak davranışı değerlendirin. (ECO 1.14.1)
  • Kişilik göstergelerini analiz edin ve tutumunuzu kilit paydaşların ihtiyaçlarına göre ayarlayın. (EKO 1.14.2)

Duygusal zeka

Duygusal Zeka, çatışmayı en aza indirmeye yardımcı olmak için duygularınızı ve başkalarının duygularını anlamanıza yardımcı olur. Kişisel tarafta öz-farkındalık, öz düzenleme ve motivasyonu içerirken, kişilerarası tarafta sosyal becerileri ve empatiyi içerir.

  • Kişisel farkındalık, çeşitli durumlarda kendi duygularınızı ne kadar iyi bildiğinizi ölçer.
  • Öz düzenleme, duygularınızı ne kadar iyi kontrol edebileceğinizi tanımlar.
  • Motivasyon, başarı için içsel nedenlerinizi tanımlar.
  • Sosyal beceriler, başkalarıyla ne kadar iyi ilişkiler kurduğunuzu ve uyum sağladığınızı ele alır.
  • Empati, başkalarının duygularını ne kadar iyi okuyup, anladığınızdır.

Başkalarının duygu ve düşüncelerini anlayabilmek, duygu ve davranışlarınızın başkalarını nasıl olumlu veya olumsuz etkilediğini fark edebilmek, etkili yönetim ve ekip performansı için çok önemlidir. Aşağıda Duygusal Zekaya ilişkin beş unsur görülebilir;

Öz Farkındalık

Duygusal zeka becerisi, bir dizi bileşenden oluşur veya bunlardan etkilenir. Öz-farkındalık aşağıdakileri içerir;

Duygusal Farkındalık

  • Hangi duyguları hissettiğinizi ve bu duyguların kök nedenlerini bilmektir.
  • Duygularınız, düşünceleriniz ve duygularınız ile davranışlarınız arasındaki bağlantıların farkında olmaktır.
  • Duygularınızın performansınızı nasıl etkilediğini anlamaktır.
  • Yol gösterici değerlerinizin ve hedeflerinizin bilincinde olmak ve bunlara göre yaşamaktır.

Doğru Öz Değerlendirme

  • Güçlü ve zayıf yönlerinizi bilmektir.
  • Kör noktalarınızın farkına varmaktır.
  • Hangi senaryoların duygusal tepkilerinizi tetiklediğini bilmektir.

Özgüven

  • Popüler olmayabilecek görüşleri ifade edebilmektir.
  • Doğru olduğuna inanılan konularda risk almaya istekli olmaktır.
  • Denge, özgüven ve karizma sergilemektir.
  • Kendinize saygınızın olması, yeterlilikleriniz hakkında sağlam bilgiye sahip olmaktır.
  • Muhalefet ve direnişle karşılaştığınızda bile kararlı olmaktır.

Öz Düzenleme

Duygularınızın ve bunların sebeplerinin farkında olmak, duygularınızı yapıcı, olumlu yollarla yönetmenize ve kanalize etmenize, iş arkadaşlarınız ve şirketinizle ilişkinizi güçlendirecek davranışlarda bulunmanıza olanak tanıyan temel sağlar. Öz-düzenleme unsurları aşağıdaki gibidir;

Oto Kontrol

  • Baskı altında soğukkanlı, sakin ve dengeli kalmaktır.
  • Stresli ortamda odaklanmış ve pratik zekalı davranmaktır.
  • Üzücü ve yıkıcı duygularınızı etkili şekilde kontrol etmektir.

Güvenilirlik

  • Kendi hatalarınızı kabul etmek ve gari ahlaki davranışlara meydan okumaktır.
  • Dürüstlük konusundaki itibarınızla güven oluşturmaktır.
  • Başkaları sizin inançlarınızı paylaşmasa bile ilkelerinizin arkasında durmaktır.
  • Ahlaki olarak doğru bir şekilde davranmaktır.

Dürüstlük

  • Düzenli, titiz bir çalışma yaklaşımına sahip olmaktır.
  • Hedeflerinizi gerçekleştirmek için sorumlu almaktır.
  • Yükümlülüklerini ve vaatlerinizi yerine getirmektir.

Uyarlanabilirlik

  • Değişen durumlara uyum sağlamak, uygun stratejiyi ve yanıtı ayarlayabilmektir.
  • Olayları esnek bir şekilde yorumlamaktır.
  • Çok sayıda talebi ve değişen önceliği kolayca ele almaktır.

Yenilikçi

  • Taze fikirler üretmektir.
  • Sorunlara yenilikçi cevaplar bulmaktır.
  • Yeni yaklaşımları ve olasılıkları benimsemektir.
  • Çok çeşitli kaynaklardan yeni fikirler aramaktır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Paydaşlar ve Mentorluk – 79

Mentoring & teaching - Bojana Dinić

Paydaşlara Yol Göstermek

Proje yönetimi disiplini uygulama, öğrenme ve deneyimle daha iyi hale gelir. Öğrenillenlerin ve deneyimlerin başkalarıyla paylaşılmasının yaratacağı birçok fırsat söz konusudur.

Bu konu, ECO’da aşağıdakilere yöneliktir;

  • Mentorluk (yol göstermek) için zaman ayırın. (EKO 1.13.1)
  • Mentorluk fırsatlarını dikkate alarak hareket edin. (EKO 1.13.2)
  • Etkinliği artırmak için uygun geri bildirimler yapın. (EKO 1.3.3)

Koçluk ve Mentorluk

Proje ekibine koçluk ve mentorluk yapmak, onların daha yüksek performanslı olmalarına yardımcı olur. Yüksek performanslı ekip üyeleri, yüksek performanslı ekip oluşturur. Ekibin yeteneklerini artırmak, çıktılarını ve sağladıkları değeri artırır. Artan bilgi organizasyon geneline yayılır, Proje Yönetiminin gelişlimine katkıda bulunur. Proje yönetimi sürekli gelişen ve başarı için en iyi deneyimleri birleştiren bir disiplindir. Daha başarılı ve etkin yönetilen projeler için bilgi tabanını genişletmek ve beceri setlerini artırmak tüm proje paydaşlarının sorumluluğundadır. Bu yaklaşım, doğrudan veya dolaylı olarak herkes için fayda yaratır.

Daha iyi proje yönetimine katkıda bulunmak için, mümkün veya uygun olunduğunda diğerlerine rehberlik veya koçluk etmek, bilgi ve deneyimi paylaşmak paylaşmak ve akıl hocalığı yapmak çok önemlidir. Zamanın ve kaynakların sınırlı olduğu kabulüyle başkalarına ne kadar ve nasıl mentorluk yapılacağı konusunda fedakarlık yapmak gerekir. Her gün yapacağınız küçük katkılar bile, bireylerin ve ekiplerin uygulamalarında olumlu gelişmeler sağlayabilir.

Dönüşüm Becerileri

Proje organizasyonları, iş dünyası ve dünya sürekli değişiyor ve gelişiyor. Proje paydaşlarının bir şeyleri yapma veya anlama kapsamında başka bir düzeye geçerken ilgili dönüşümü desteklemek, sabırlı ve şefkatli olmayı gerektirir. Bugün sahip olduğumuz veya kullandığımız beceri setlerinin, yarın eskimiş veya sınırlı olabileceği unutulmamalıdır.

PMBOK® Kılavuzu – Altıncı Baskı’da listelendiği gibi, proje yöneticilerinin benimseyebileceği ortak liderlik tarzları arasında dönüşümcü, karizmatik, işlemsel, etkileşimsel, laissez-faire ve hizmetkar liderlik yer alır. Proje yöneticileri doğru liderlik tarzlarını uygulayarak, etkili iletişim araçları ve tekniklerini kullanarak ilgili paydaşlara rehberlik edebilirler. Her mentorun proje sırasında ve sonrasında mentorluk yaptıkları kişilerle iletişim kurmaya zaman ayırmalarıı gerekir.

İlgili Paydaşların Belirlenmesi

Mentorluk için ilgili proje paydaşının kim olduğunun belirlenmesi gerekir. İlgili paydaşlar projeden projeye ve proje içinde değişebilir. Bilgiler, deneyimler ve en iyi uygulamalar birçok şekilde paylaşılabilir. Belirlenen süreç, görev veya durumla ilgili mentorluk faaliyetlerinden kimlerin yararlanabileceğini açıklamalıdır;

  • Ürün iş listesini gözden geçirirken, ürün sahibine en iyi uygulamalar doğrultusunda rehberlik etmek.
  • Yeni proje ekibi üyesini işe alırken, ekip tarafından kullanılan süreçlerde rehberlik etmek.
  • Bir ekip üyesinin proje için malzeme satın alması gerektiğinde, onlara ilgili prosedürleri anlatmak.

Bireysel Mentorluk ve Koçluk

Paydaşlara, mentorluk ve koçluk birçok şekilde olabilir. Akademik, açık biçimde ve deneyime dayalı örtük biçimde geniş proje yönetimi bilgisi yelpazesi, çeşitli biçimlerde başkalarına aktarılabilir.

  • Bire Bir veya Görev Mentorluğu – Açık bilgiyi bir kişiyle paylaşırken bir görevi yerine getirmek
  • Başkalarını liderlik etmeye teşvik etmek – Kendi kendine organize olmayı ve inisiyatif almayı teşvik etmek
  • Toplantıları ve oturumları kolaylaştırmak – Yöntem ve yaklaşım önererek
  • Yeni roller üstlenme alıştırması yaptırmak – Bireylere projeye nasıl katkıda bulunabilecekleri konusunda farklı roller atamak
  • Gayriresmi fırsatlar – Proje ekip üyesine örtük bilgiyle koçluk yapmak
  • Resmi fırsatlar – Eğitim vermek
  • Becerileri aktarma – Becerileri anlatma ve uygulama yaptırma
  • Modelleme davranışları – Beklenen becerileri ve en iyi uygulamaları göstererek aktarma
  • Ekip üyelerinin birbirine yardım etmesi – Kendi kendine organize olan takımlar her gün birbirlerine koçluk ve akıl hocalığı yaparlar.

Grup Olarak Mentorluk ve Koçluk

Mentorluk ve koçluk tüm ortamlarında gerçekleştirilir. Proje yöneticileri bir aktiviteyi tamamlamanın en iyi yolunu gösterirken, aktiviteye dahil olan herkes öğrenir. Proje yöneticileri neyin, neden olduğunu açıklayabilir. Ekip üyeleri katkıda bulunabilir ve rehberlik edebilirler. Tüm ekip bir bütün olarak öğrenir ve gelişir.

Eğitim ve Paylaşım Planları

Öğrenmeyi ve bilgi paylaşımını teşvik eden ve değer veren proje ortamlarında, tüm paydaşlar kazanır. Paylaşmak ve öğrenmek için zaman ayırmak, mentorluktan yararlanma fırsatlarını artırabilir.

Eğitim ve paylaşım için resmi veya gayri resmi planlar yapılabilir. Örneğin proje durum toplantısının veya proje gözden geçirme oturumunun sonunda öğrenilenleri paylaşmak için zaman ayırılabilir. Geriye dönük değerlendirmeler ve alınan dersler, projenin yönetimi ile ilgili başarıları ve başarısızlıkları dile getirmek için kullanılabilir. Kendi kendine organize olan ekiplere, mentorluk ve koçluk için her gün birkaç dakika ayrılabilir.

Eğitimlerin planlanması, mentorluk ve koçluğu resmileştirir. Proje yöneticisi, proje yönetimi en iyi uygulamaları konusunda başkalarını eğitebilir. Süreç sahibi, başkalarına o süreç ile ilgili iyi uygulamalar konusunda rehberlik edebilir.

Kolaylaştırma

Proje Yöneticileri, proje yönetimi faaliyetlerini kolaylaştırmalıdırlar. Proje kolaylaştırma becerileri herkes tarafından gözlemlenir ve içselleştirilir. Paydaşların faaliyetlere katılımını teşvik etmek, onların bilgi ve anlayışlarını geliştirir. Rehberlik etmek ve tavsiyede bulunmak, yaptıkları işlerle ilgili geri bildirim ve güven sağlar. Tüm proje paydaşlarının yeteneklerini artırmak, proje görevleri ve uygulamalarının ortak anlayışını ve verimliliğini artırır. Herkes katkıda bulunduğunda, herkes kazanır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Çatışma Yönetimi – 75

6 Conflict Management Strategies for Leaders

Çatışma Yönetimi

Proje ekibi olarak ve çeşitli paydaşlarla çalışmak, çatışmaları(1) kaçınılmaz kılar. Projelerde çatışma kaçınılmazdır. Çatışma doğaldır. Çatışma, uygun şekilde yönetilirse, proje için olumlu faydalar sağlayabilir.

Bu konu, ECO’da aşağıdakilere yöneliktir;

  • Çatışmanın kaynağını ve hangi seviyede olduğunu değerlendirin. (EKO 1.1.1)
  • Çatışmanın bağlamını analiz edin. (EKO 1.1.2)
  • Çözümün etkinliği değerlendirin ve takip edin. (EKO 1.1.3)
  • Yanlış anlaşılmaların temel nedenlerini belirleyin. (EKO 1.10.1)
  • Olası yanlış anlamaşları ele alın. (ECO 1.10.4)

Proje Yöneticisinin Rolü

Çatışmayı yönetmek tüm paydaşların sorumluluğundadır. Çatışmanın yönü ve ele alınma yöntemini proje yöneticisi belirler. Kişilerarası ve ekip becerileri, çatışmanın olumsuz değil olumlu yönlerini ortaya çıkarmaya yarar. Empati ve duygusal zeka gibi beceriler çok önemlidir.

Çevik projelerde, proje yöneticisi çatışma çözme oturumlarını kolaylaştırır. Proje ekibi, çatışmaları en uygun gördükleri şekilde çözme yetkisine sahiptir. Hizmetkar lider, ekibin performansını desteklemek için engellerin veya çatışma kaynaklarının kaldırılmasına yardımcı olur.

Çatışma Nedenleri

Çatışma çoğu birlikte çalışma durumunda ortaya çıkar. Çatışmanın nedenleri şunlardır:

  • Rekabet
  • Hedefler, değerler ve algılardaki farklılıklar
  • Gereksinimler, profesyonel ve bireysel yaklaşımlar hakkında anlaşmazlıklar
  • İletişim kazaları

Proje yöneticileri, çatışmalarla etkili bir şekilde başa çıkmalarına yardımcı olacak belirli konuların farkında olmalıdırlar. Çatışma doğaldır ve alternatifleri keşfetme ihtiyacı getirir. Ekip açısından durum veya görüşler hakkında açıklık, çatışmaları çözebilir. Çatışmaları çözerken, kişilere değil, sorunlara, geçmişe değil mevcut duruma odaklanılmalıdır.

Çatışma yönetimi

Çatışma yönetimi(2), ekip performansına zarar verebilecek anlaşmazlıklarla başa çıkmak için bir veya daha fazla stratejinin uygulanmasıdır. Etkili çatışma yönetimi, gelişmiş anlayışa, yükselen performans ve üretkenliğe yol açar. Etkisiz veya var olmayan çatışma yönetimi, yıkıcı davranışlara, düşmanlığa, düşük performansa ve düşük üretkenliğe yol açar. Belirli çatışma çözme yöntemleri vardır. Belirli bir yöntemi izleme ihtiyacı, çatışmanın yoğunluğunu ve önemini, çatışmayı çözmek için verilen zamanı, çatışan tarafların pozisyonlarını ve çatışmaları kısa vadede çözme motivasyonunu içerir.

Değişim Yönetimi Teorisi

Herhangi bir değişiklik – yeniden planlama değişikliği gibi küçük veya büyük bir organizasyon değişikliği  vb. çatışmaya neden olabilir. Projelerdeki ve kuruluşlardaki değişiklikleri yönetmek, koşullara, ilgili kişilere, zamanlamaya vb. bağlı olarak farklı stratejiler gerektirebilir. Lewin’in McKinsey 7-S Modeli ve Kotter’ın Teorisi vb.i modeller, organizasyonel değişimi ele almak için faydalı araçlardır.

Profesyonel proje yönetiminde, değişim yönetimine yönelik sağlam bir teori ve yaklaşıma sahip olmak son derecede önemlidir. Değişimi strateji olarak benimsemek, kuruluşların yatırım ve riski dengelemelerine, daha esnek olmalarına ve maksimum yatırım getirisi sağlamalarına yardımcı olur. Değişiklik yönetimi, proje yönetimini daha üst düzey organizasyon stratejisi olarak kullanmanın önemli bir bileşenidir. Değişim yönetimi, temel bir organizasyonel yetenek ve kendi başına önemli bir profesyonel uygulamadır. Daha detaylı bilgi, PMI®, Organizasyonlarda Değişimi Yönetmek: Bir Uygulama’da (©Project Management Institute, Inc., 2013) bulunabilir.

Çatışma Yönetimi Yaklaşımları

PMBOK® Guide – 6. Baskıya göre(3), çatışmaları ele almak için beş temel yaklaşım vardır ve her biri farklı koşullarda etkilidir.

Kaçınma

  • Gerçek veya olası bir çatışma durumundan geri çekilmektir.
  • Daha iyi hazırlanmak veya başkaları tarafından çözülmesi için konuyu ertelemektir.

Uyum Sağlama

  • Farklılık alanlarından ziyade ortak anlaşma alanları vurgulanır.
  • Uyum ve ilişkileri sürdürmek için başkalarının ihtiyaçları onaylanır.

Uzlaşma

  • Tüm taraflara bir dereceye kadar memnuniyet getiren çözümler aramaktır.
  • Çatışma geçici veya kısmen çözülür.

Zorlama

  • Başkalarına rağmen kendi bakış açınızd ısrar etmektir.
  • Genellikle acil durumu çözmek için güç pozisyonu aracılığıyla uygulanır ve yalnızca kazan/kaybet çözümler sunar.

İşbirliği Yapma/Problem Çözme

  • Birden fazla farklı bakış açısını ve içgörüyü birleştirmektir.
  • Ortak karara ve bağlılığa ulaşmak için işbirlikçi tutumları ve açık diyalogu sağlamakla olur.

Ekip Anlaşması

Üretken ve işbirliğine dayalı bir proje ortamını destekleyen bir teknik olarak, Ekip Başlatma Belgesinin hazırlanmasıdır. Ekip değerlerini, anlaşmaları ve birlikte çalışma kurallarını belirlemenin yanı sıra proje ekibi üyelerinin kabul edilebilir davranışlarına ilişkin açık beklentileri belirleyen belgedir.

Ekibin neye değer verdiğini, ekibin birlikte nasıl çalıştığını ve nasıl karar aldıklarını ifade eden anlaşmaya sahip olmak, ekibin temel kurallarının olmasını, meslektaşlar arası çıkan çatışmaların çözümüne yardımcı olur. Formatı ve detayı, ekibin beklentilerine ve kültürüne göre değişir.

Çatışma yönetimi bağlamında, ekibin nasıl ilerlemesi gerektiğine ilişkin rehberlik sağlamak için gözden geçirilmesi ve güncellemek önemlidir.

(1) Referans: Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition, Project Management Institute, Inc., 2017, Sayfa 348.

(2) Referans: Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition, Project Management Institute, Inc., 2017, Sayfa 348-349.

(3) Referans: Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition, Project Management Institute, Inc., 2017, Sayfa 349.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Engelleri Kaldırma – Araç ve Yöntem – 74

The five biggest barriers to account-based marketing success | MyCustomer

İşleri Değerlendirme

Darboğazlar ve engeller, işe veya planlanan çabalara yönelik tehditlerdir. Ürün İş Listesi, Aktivite listesi vb. engellere göre değerlendirilmelidir. Proje ekibi ve paydaşlar birikmiş işleri değer ve öncelik açısından değerlendirebilmek için önlerindeki engelleri değerlendirmek zorundadırlar. Birikmiş işlerin değerlendirilmesi ve iyileştirilmesi, risklerin üstesinden gelmek veya kaçınmak için alternatifleri bulmaya bazı durumlarda, engeli tamamen kaldırmaya yarar.

Günlük Ayaküstü Toplantılar

Tüm ekibin daire şeklinde durarak hızlı bir durum güncellemesi için bir araya geldiği 15 dakikalık günlük toplantılardır. İdeal olarak, mesainin başında yapılır ve Sprint’e dahil olan tüm ekip üyelerinin bulunması zorunludur. Toplantıda aşağıdaki sorulara yanıt aranır;

  • Son toplantıdan bu yana ne yapıldı?
  • Bir sonraki toplantıdan önce ne yapılması gerekiyor?
  • Kimin yardıma ihtiyacı var?

Engelleri İzlemek

Proje ekipleri engelleri ortaya çıktıkça ele alırlar ve çözümlerken takibini sağlarlar. İzleme ve takip için görev panoları, engelleri, olası nedenleri, sorumlulukları ve durumu belirten yapışkan notlar kullanılabilir. Daha fazla ayrıntı ve iletişim sağlayan gelişmiş yazılımlar tercih edilebilir. Ekip için en uygun format hangisi olursa olsun, belirlenen engellerle ilgili durum ve çabalar lşeffaf olarak paylaşılmalıdır.

Risk Gözden Geçirmeleri / Risk Listesi

Proje riskleri veya sorunları nedeniyle engeller ortaya çıkabilir. Günlük ayaküstü toplantılar, yineleme incelemeleri ve diğer toplantıların yanı sıra günlük çalışmalar sırasında ortaya çıkan riskler, risk kayıtlarına eklenir. Proje risk kayıtlarına yeni girilen ve mevcut riskler, mevcut bilgi ve duruma göre sürekli güncellenir.

Hizmetkar Liderler Olarak Engellerle Başa Çıkma

Hizmetkar liderler olarak görev yapan proje yöneticileri, proje ekibinin önündeki engelleri kaldırmaya çalışırlar. Projelerini engellerden arınmış olacak şekilde optimize etmek isterler. Amaç, proje ekibini değer sağlamayan faaliyetlerden korumaktır. Dikkat dağınıklığını, ve karışıklıkları ortadan kaldırmak, proje ekibinin daha etkili ve verimli olmasını sağlar. Proje yöneticileri, engelleri ele alma ve ortadan kaldırma yükünün çoğunu üstlenebilirler. Böylece proje ekibi, istenen hedeflere ulaşmak için ellerinden gelenin en iyisini yapabilir.

Dış Paydaşlar, Diğer Projeler ve İş Talepleriyle Çalışma Yönergeleri

Engeller, sadece proje ekibinden değil, aynı zamanda dış kaynaklardan da ortaya çıkabilir. Dış paydaşlarla çalışmak ile ilgili yönergeler aşağıdadır;

  • Engeli ele almak ve değerlendirmek için ekiple birlikte çalışın.
  • Daha önce denenmiş veya düşünülmüş çabaları gözden geçirin.
  • Etki ve çözümleri tartışın.
  • Engeli dış kaynak ile paylaşın.
  • Ekip içinde, genellikle proje yöneticisi veya konu hakkında en fazla bilgiye sahip kişi olmak üzere tek bir iletişim kontağı belirleyin. Ekibin kendi işlerine odaklanabilmeleri için geri kalanını koruyun.
  • Eylem planı ve zaman çizelgesini oluşturun.
  • Sözleşmeye uygun davranın ve iletişim kurun.
  • Gelecekte başvurmak üzere belgeleri arşivleyin ve alınan dersler kayıtlarınızı güncelleyin.

Kritik Darboğazları, Engelleri ve Engelleyicileri Önceliklendirme Yönergeleri

Darboğazlara, engellere ve engelleyicilere öncelik verilmesine ilişkin yönergeler aşağıdaki gibidir;

  • Ekibiniz, projeniz ve/veya organizasyonunuz için uygun olan kategorileri veya önceliklendirme düzeylerini tanımlayın ve gerektiği gibi güncelleyin.
  • Öncelik seviyelerini gerçek örneklerle test edin.
  • Yeni ve hala açık olan engelleri netleştirin.
  • Ekibe ve proje hedeflerine olan mevcut ve/veya potansiyel etkiyi gözden geçirin.
  • Engelle olan bağlantısına göre ekip veya seçilen bir alt grupla beraber her engele öncelik atayın. Aşağıdakiler gibi ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere, takıma ve ayrılan zamana uygun herhangi bir tekniği kullanın:
    • Yumruktan beşe—Katılımcılar 0 (yumruk) ile 5 (tam el) kullanarak öncelik belirlerler.
    • Tişört bedenleri—Katılımcılar, tişört bedenlerine göre önceliklerini yeniden belirlerler.
    • Benzersiz adlandırma—Ekip, gereksinimlerine ve ilişkilerine uygun ölçek için kendi benzersiz adlandırma kurallarını tasarlar.
    • Planlama Pokeri—Katılımcılar, öncelikler için Fibonacci serisi vb. puan sistemi kullanırlar.
    • Yazılım, duvara asılı pano veya ortak mesaj panosu vb. kolay erişilebilir bir alanda öncelik düzeyleri belirtilir.
  • En yüksek öncelikli engeller için eylem planları oluşturun.
  • Proje ekibi için darboğazların, engellerin ve engelleyicilerin ele alındığından emin olmak için sürekli olarak yeniden değerlendirin.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın:

PMP Hazırlık – Ekip Geliştirme ve Performans İzleme – 70

Ekip Geliştirme Aşamaları

Proje ekibinizin dinamiklerini yönetmek için “Tuckman Merdivenini”(1) bilmek önemlidir. Proje ekipleri belirli aşamalardan geçerek performans sergilerler. Bazen belirli bir aşamada takılıp kalabilir, daha önceki bir aşamaya dönebilirler. Aşamalar aşağıdaki gibidir;

  1. Oluşturma – Ekip üyeleri, ekibe katılmanın akıllıca olup olmadığını merak ederler. Ekip arkadaşlarının becerileri ve kişisel nitelikleri hakkında ilk değerlendirmelerini yaparlar. Ekibin geri kalanı tarafından kişisel olarak nasıl göründükleri konusunda endişelidirler. Bu aşamada, ekip üyeleri kişisel görüşleri hakkında fazla açıklama yapmaktan çekindikleri için, konuşmalar az, kibar ve tarafsız olma eğilimindedir. Ekip kimin, ne konuda sorumlu olduğunu anlamaya çalışır.
  2. Karmaşa – Ekip üyeleri, ortaya çıktıkça sorunları konuşmaya ve kontrol etmeye başlar. Kişilik farklılıkları ortaya çıkmaya başlar. Ekip üyelerinin proje çalışmalarını yapmak veya karar almak konusunda farklılık göstermeleri çatışmalar doğurur.
  3. Düzenleme – Ekip, kabul veya kontrol ile ilgili endişelerini azaltır, üretken bir şekilde çalışmaya başlar. Hala çatışmalar vardır ancak kişilik farklılıklarından ziyade süreçlere odaklanılır. Takım karşılıklı bağımlılık ve güven içinde çalışmaya başlar.
  4. Performans – Ekip optimum verimlilikte çalışır. Kolayca işbirliği yapar, özgürce iletişim kurar ve çatışmaları çözümler. Ekip üyeleri, bir bütün olarak çalışır. Ekip için en iyi çözümü oluşturmak için birbirlerine güvenerek sorunları çözerler, kendilerini güvende hissederler.
  5. Çözülme – Ekip üyeleri kendilerine verilen iş(ler)i tamamlar ve bir sonraki projeye veya atanan işe geçerler.

Oluşturma, karmaşa, düzenleme, performans ve çözülme süreci ekip tarafından adım adım gerçekleştirilmez. Ekip üyeleri takıma girip çıkmaya devam eder. Ne zaman yeni bir üye katılsa, ekibin geri kalanı oluşum aşamasını çoktan geçmiş olsa bile oluşum gerçekleşir. Dolayısıyla bu aşamalar birbiri ardına değil, durumsaldır.

Etkili Ekipler (2)

Ekip üyeleri, proje başarısını sağlamak için işbirliği içinde çalışmalıdır. Etkili proje ekibi oluşturmak ve ekip çalışmasını teşvik etmek proje yöneticisinin sorumluluğundadır. Proje yöneticileri, ekip üyelerinin yeteneklerine meydan okuyan, destekleyici, zamanında geri bildirim sağlayan ve iyi performansı takdir edip ödüllendiren fırsatlar sunmalıdır. En yüksek ekip performansını elde etmek için etkili iletişim yöntemleri kullanmalı, ekip üyeleri arasındaki güveni geliştirmeli, çatışmaları yönetmeli, işbirlikçi karar vermeyi ve problem çözmeyi teşvik etmelidir.

Proje yöneticileri, proje ekiplerini etkin bir şekilde oluşturmak için üst yönetimden veya uygun paydaşlardan destek almalıdırlar. Bu sayede ekip üyelerinin becerileri gelişecek, teknik yeterlilikleri artacak, iyi bir ekip ortamı oluşacak ve proje performansı artacaktır.

Hedeflerle Yönetim

Ekipler, ulaşılması gereken net hedeflere sahip olduklarında daha başarılıdırlar. Proje yöneticileri, ekiple işbirliği içinde hedefleri netleştirerek, destekleyebilir. Proje yöneticileri ve ekip, zorlu ancak ulaşılabilir ortak hedefler belirleyebilirler. Hedef belirleme, projenin veya aşamanın başlangıcında gerçekleştirilebilir. Genellikle, ekibin gelecek yineleme için hedeflerini ve taahhütlerini belirlediği Yineleme Planlaması oturumlarındaki gibi, proje yaşam döngüsü boyunca yapılmalıdır.

Geri Bildirim

Öğrenmek, uyum sağlamak ve gelişmek için yapıcı geri bildirim gereklidir. Sürekli geri bildirim, çeviklik ve yanıt verebilirlik için esastır. Tüm proje yönetimi metodolojilerinde ve ekip ortamlarında ekibe düzenli geri bildirim yapılması çok önemlidir. En uygun ve zamanında geri bildirim yapmak, proje yöneticisinin sorumluluğundadır.

Çevik yöntemler, yinelemeli ve artırımlı geliştirmeyi takip eder, her yinelemede ürün iyileştirilir. Her yinelemede, ekip üyeleri birbirlerine geri bildirim ve yardım sağlarlar. Müşteriye geri bildirim ve yönlendirme yapması için çalışan ürün sunulur. Geri bildirimler, sonraki yinelemeleri ve ürün iş biriktirme listesini besler. Düzenli müşteri geri bildirimi, nihai ürün müşteriye gönderilmeden önce ürünü iyileştirme fırsatı verir.

Performans İzleme Araçları

Aşağıdaki, ekibin performansını izlemek için kullanılabilecek bazı yaygın araçları görülebilir;

  • Scrum/Agile/Kanban Panoları – Kanban yönteminde kullanılan kartlara dayalı olarak, fiziksel veya elektronik panolar, çeşitli aşamalar veya kategoriler arasında ilerlerken işin izlenebilmesine olanak tanır.
  • Verimlilik Ölçütleri – Belirli bir süre içinde bir aşamadan başka bir aşamaya geçen proje ekibi çalışmalarının ölçümüdür.
  • Döngü Süresi – Plandan tamamlandı aşamasına kadar ilerleyen işin ölçümüdür.
  • Kalite Ölçütleri – Kalite çıktıları, kusurları ve kabul edilebilir çıktı ile ilgili ölçümlerdir.
  • Kazanılmış Değer – Planlanan değere karşı maliyet ve efor performansını izleme ölçütleridir.
  • Çubuk Grafikler (Gantt) – Zaman çizelgesi performansını izlemek için kullanılır.
  • Hız – Gelecekteki yineleme çıktılarını tahmin etmeye çalışmak için bir yinelemeden elde edilen toplam çıktının ölçülmesi

(1)Referans: Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition, Project Management Institute, Inc., 2017, Sayfa 338-339.

(2)Referans: Project Management Institute, A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition, Project Management Institute, Inc., 2017, Sayfa 337-338.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Paylaşın: