Kategori arşivi: Kaynak Yönetimi

Projelerde Yeni ve Eski Jenerasyonlar

Yılların tecrübesi yaşlılarda birikmiş durumda ama etraflarında farklı bir bakış açısı ve hayatı olan gençler var. Ve bu genç insanlarla yenilenmek şart.

Society for Human Resource Management’ın bir araştırmasına göre yaşlı yöneticiler iş etiği konusunda zayıflıkları, resmiyetten uzak ve otoriteye az saygı duymaları konusunda gençleri eleştiriyor. Gençlerde yaşlıların değişime direndiklerini, ödüllendirme ve takdirde cimri olduklarını ve mikro yönetim yaptıklarını idda ediyorlar.

Öneri

  • Her iki tarafın güçlü taraflarının birleştirilmesi ve geçmişten çıkarılan derslerin paylaşılması çok önemli.
  • Tecrübelerin aktarılabileceği ve gençlerin erişebileceği bir sistem yaratılmalı.
  • Yaşlı ve gençlerin bir arada kendiliğinden işbirliğine gitmeleri beklemektense bu konuda bir şeyler yapılması gerekiyor.

Aradaki uyumsuzluğun en önemli ve kötü etkisi projelerin başında ve planlama safhasında kendisini gösteriyor.

Gerek proje bazlı gerekse kurumsal olarak temel çalışma kuralları belirlenmeli ve taraflarca benimsenmelidir.

Öneri;

  • Her iki tarafın ortak planlama ve problem çözme toplantıları yapması
  • Raporlama süreçlerinin netleştirilmesi
  • Karşılıklı iletişim konusunda resmi-formal yolların belirlenmesi. Birileri yüz yüze konuşurken, diğerlerinin eposta ile haberleşmesi vb. standart olmayan uygulamalardan kaçınmak

Demografiyi dikkate almamak bir tercih olabilir ama World Factbook’a göre yaş ortalamaları Hindistanda 26, Brezilya 29, Güney Afrika 25, İngiltere 40, Japonya 45.

Jenerasyonlar arasındaki farkı gözetmemek başarısızlık getiriyor.

Gençler önerileri dikkate alınmadığında, yaşlılar dedikleri yapılmadığında rahatsız oluyorlar. Eğer gençlerin davranışlarına değilde işlerine odaklanılırsa daha başarılı iş çıkarıyorlar.

Öneri;

  • Kurum içinde hangi jenerasyonun nasıl motive olduğunu belirleyin, süreçleri gözden gerçirin, onlar için fırsatlar yaratın
  • Gençlerin iş-özel yaşamları çervesinde dengelerini kurabilmelerini sağlayın ve esnek davranın
  • Genç proje yöneticilerine kılavuzluk edin, yardımcı olun.

Kapsam, zaman, bütçe ve kalite gibi başarı kriterleri yeni dönemin projeleri için yeterli olmayacak. İletişim, liderlik ve güven verme proje başarısında kritik rol oynayacak.

Yeni jenerasyonlar emir-demir ilişkisi yerine veri analizi-ikna olma gibi yaklaşımlar sergileyecekler.

Öneri;

  • Liderlik programları düzenleyin.

Yeni jenerasyon için imkansız kavramı yok ama her şeyin yapılabilirliğinin sonunda bir ödüllendirme ve takdir boyutu arıyorlar.

Yeni jenerasyon için uzun mesailer ve sabır gerektiren işlerden çok yeni fırsatlar ve kendilerini gösterebilecekleri işler ilgi çekici. Özellikle değer katan bir şeyin parçası olmak istiyorlar. Kendi fikirlerinin dikkate alınarak karar alınan bir proje, ortam beklentisindeler.

Paylaşın:

İşe Yeni Başlamış Kişilerin Proje Ortamına Alınması

İşe yeni başlamış kişiler, herhangi bir oryantasyon veya adaptasyon sürecine sokulmadan hemen projelere atanabiliyorlar. Böyle aceleci yaklaşımlar yarardan çok zarar getiriyor. Yeni işe başlayanların kurumun bir parçası olmaları ve projeleri başarıyla yönetmeleri için birkaç öneri;

1. İş ortamı

  • Proje ile ilgili rahatlacı ve güven verici mesajlar vermemiz gerekir.
  • Projenin ilgilerini çekecek kısımlarını ve fırsatlarını aktarmalıyız.
  • İş dışı konuların yapılmamasının daha önemli olduğunun altının çizilmeli (politika yapmak, gereksiz şeylerle vakit kaybetmek vb. nin onları sıkıntıya sokacağını açıklamalıyız.)

2. Araçlar

  • Kullanacakları araçları (ms project vb.) ve mevcut sistemleri-metodolojiyi onlara göstermeli ve anlatmalıyız.
  • Geçmiş kayıtlara (varsa:) bakarak öğrenmelerine sağlamalıyız – İşe yeni başlayanların öğrenme verimleri çok yüksek, öğrenme süreleri diğer aşamalara göre %30 daha kısadır.

3. Destek

  • Yöneticilerin ve deneyimli personelin iş başlangıcında destekleri çok önemlidir. Bunu orta vadeli kazancı olan bir yatırım gibi düşünebiliriz.
  • Çalışanları destekleyen departmanların işe yeni başlayanlara yönelik verecekleri bilgi ve desteğin çok önemli olacağını unutmamalıyız.

4. Mentorluk

  • İşe yeni başlayanlara neyi nasıl öğreneceklerini öğretmeliyiz.
  • Yeni başlayanlara bir süreliğine mentorluk yapmamız işleri kolaylaştıracaktır.

5. Proje

  • Yeni personeli basit ve küçük projelerle başlatmakta fayda vardır. Başarılı küçük projelerin motivasyonu onları daha zor projelere hazırlayacaktır.
Paylaşın:

Projedeki rolünüzü iyi anlayın

Projelerde yer alan kişilerin kendi rolleri hakkında sorması gerekenler aşağıdaki gibidir;

  • Sence yanlış problemlerle mi uğraşılıyor? Ya da o problem için yanlış kişi mi seçiliyor?
  • Diğerleri projenin hedefi dışında çalışıyor mu? Ya da gerçek hedeften sapmış durumdalar mı?
  • Projenin gerçek hedefini anlamadıkları için mi sizin önceliklerinizi iyi değerlendiremiyorlar?
  • Size biçilen görev doğru mu?
  • Size verilen güç ve yetki yeterli mi?
  • Size verilen öncelik yeterli mi?
  • Projeyi bir kitap gibi düşünün. Sizce herkes aynı sayfada mı?
  • Yanlış yere odaklananlar var mı?
  • Size verilen sorumluluk ile yetki-öncelik arasında bir uyumsuzluk var mıdır?
  • Sizi strese sokan veya diğerleri ile çatışmanıza yol açan şeyler nelerdir?
Paylaşın:

Başka Projelere Destek Vermemek

resisting_changeÇoğu zaman projelerimize kaynak (personel, ekipman vb.) bulmakta zorlanırız. Ya zaten işleri başlarından aşkındır ya da yöneticilerinin sizinle çalışacak olan tüm potansiyel çalışanlara verecekleri ek işleri vardır.

Zamanla üstlendiğimiz projelere diğer departmanların yeterince destek vermediklerini ya da doğru kaynakları atamadıklarını, atasalar bile o çalışanların bizim projemize gereken önceliği vermeyeceğini düşünmeye başlarız. Fakat mevcut kaynaklarla elimizdeki projeyi başarıyla tamamlamak için uğraşırız.

Yukarıdaki paragrafı hem verdiğim eğitimlerde defalarca tekrarladım hem de duydum. Proje yöneticilerinde, kurum içinde bir çok işine uygun gizli kaynak olduğuna fakat görünmeyen bir gücün ya da kişinin bu kaynakları kendisinden uzaklaştırdığına ilişkin paranoyak bir düşünceye dönüştüğüne şahit oldum. Proje yöneticisi şirket içinde bir kumpasta kaldığını düşünmeye ve komplo teorilerine kendini inandırmaya başlıyor.

Projeye gerekli kaynağı ayırmayan departmanlar genellikle “kaynak oburluğu” yaparak kendi işlerine (gereksiz bile olsa) kaynaklarını ayırmayı tercih ederler. Diğer proje yöneticileri aynı şekilde ellerindeki kaynakları tutmaya ve paylaşmamaya çalışırlar.

Eğer organizasyonda, projelerde kaynak kullanımı konusunda politika, prosedür ya da portföy yönetimi yaklaşımı yoksa proje yöneticisi el yordamıyla çözüm bulmak zorunda kalır.

Projeleri başarıyla tamamlamanın en önemli koşullarından birisi kaynak paylaşımı yapabilmektir. Her çalışan çok kıymetli ve önemlidir. Her yönetici elindeki sınırlı çalışanlarla hedeflerini gerçekleştirmeye çalışır. Kaynak paylaşımının, kullanımının ve yönetiminin çok önemli olduğunun bilincinde olmamız gerekir.

Kaynaklar, organizasyonun değerleridir. Kaynak oburluğu, kurumun değerlerinin israfı ve zarar etmesi anlamına gelir.

Ne yapacağız?

Proje yöneticisi olarak elimizdeki kaynakları en etkin ve verimli şekilde kullanma konusunda bilinçli olmamız gerekir. Proje ekip üyelerinin rol ve sorumluluklarını, hangi işi nerede ve ne zaman yapacakları konusunda birlikte planlama yapmalı, plana uygun davranmalıyız.

Proje Portföy Yönetimi (Kapasite ve Yeterlilik Yönetimi vb.) ve Kaynak Yönetimi (Sorumluluk Atama Matrisi vb.) teknikleri çatışmaları azaltmak için kullanmalıyız.  Kapasite ve Yeterlilikleri izlemek, çalışanların oburların elinde kalmasını engelleyecektir.

Proje yöneticileri olarak fonksiyonel yöneticilerle kuracağımız iletişimin çok önemli olduğunu unutmamalıyız. Aynı gemideki iki yöneticinin birbirine yakınlığı ve kaynak paylaşımı konusundaki becerileri çok önemlidir.

Paylaşın:

Patronluk Taslayanlarla Yaşamak

Hayatımız boyunca “zor insanlarla” bir arada yaşamak ve/veya çalışmak zorunda kalıyoruz. Zor insan tiplerinden birisi “patronluk taslayanlardır”. Üstlerine vazife olmadığı halde bize neyi, ne zaman yapmamız ya da yapmamamız gerektiğini söylerler. Yaptıkları ya da söyledikleriyle bize “kıyak” ya da “iyilik” yaptıklarını düşünürler.

Gençken bile sürekli birilerinin ne yapacağımızı söylemesi bizi sinirlendirirken, kendimizi uzman hissettiğimiz konularda başımıza geldiğinde oldukça fazla sinirleniriz. Birinin bize patronluk tasladığını düşünüyorsak o konuda kendimizi ondan daha iyi hissettiğimiz içindir. Daha iyi hissetmiyorsak onun öneri ya da uyarılarından rahatsız olmaz, onu gerçekten patronumuz rolünde görür ve sinirlenmeyiz.

Hiç kimse sürekli birilerinin ona patronluk taslamasından ya da sürekli kontrol altındaymış gibi hissetmekten hoşlanmaz. Bu tip durumlarda patronluk taslayana karşı suçlayıcı bir şekilde karşı saldırıya geçer, tersler ve tartışırız. Halbuki daha akıllıca ve pozitif yollar mümkündür;

  1. Akıllıca karşı koymak. Bize patronluk taslanmasını saldırı gibi algılasakta nezaketi elden bırakmamamız gerekir. Uyarı ya da öneri konusunda teşekkür edebilir fakat bu işi kendi bildiğiniz şekilde halletmeyi tercih ettiğinizi söyleyebiliriz. “Bana yardım etmek için böyle söylediğini anlıyorum fakat ben bu işi şöyle şöyle yapmak istiyorum” gibi.
  2. Sürtüşmeyelim. Etrafımızda bu tip insanlar olduğunda kızgın, gergin ve stresli oluyoruz. Bu özgüvenimizi zayıflatıyor. Bu duygulardan kurtulmamız lazım. Bu duyguların bizi istemediğiniz bir noktaya getirmesine izin vermemeliyiz.
  3. Kendi alanımızda kalalım. Bize patronluk taslayanların kesin bir şekilde davranışlarımızı değiştirmeyeceğimizi anlamaları gerekir. Anlamadıkları sürece müdahale ve kontrol etmeye devam ederdir. Mesajınızı vermeli ve kararlılığımızı göstermeliyiz. Ör., “Sizinde bildiğiniz gibi gerek finansal gerekse idari işler açısından her konuda kurallara uymaya çalışıyorum fakat konu internet projeleri olduğu zaman personelimi kendim seçmek istiyorum.”
  4. Tavrımızın doğru olduğunu gösterelim. Patronluk taslayanlar çoğu zaman yaptıkları ya da söylediklerinin ne kadar rahatsız edici olduğunun farkında olmuyorlar. “Hassas” bir şekilde patronluk taslayacak bir tavırla yaklaşıp durumu yaşamalarını ve anlamalarını sağlayabiliriz. Fakat bu çok dikkatli olmamız gerekir.
Paylaşın:

Aynı Anda Birden Fazla İş Vermek ya da Yapmaya Çalışmak

Araba kullanırken cep telefonu ile konuşmanın yasak olmasının sebebi aynı anda 2 iş yapmaya çalışırken kazaya sebebiyet vermemizi önlemektir. Bazen bayanların araba kullanırken hem telefonla konuşmalarına hem de aynada makyaj yapmalarına tanık oluyorum.

Yapılan çalışmalarda email ve telefon ile işi bölünenlerin IQ’larında %10’a yakın düşüş oluyormuş. Bu oran uyuşturucu kullanmanın getireceği zararın 2 katı imiş.

Aynı anda birden fazla iş ile uğraşmak verimliliğimizi %40 düşürüyor. Aslında aynı anda birden fazla iş yapamıyoruz tek yaptığımız elimizdeki işler arasında hızla gidip gelmekten ibaret.

Siz her ne kadar aynı anda 40 yumurtayı da taşıyabildiğinizi söylesenizde yapılan bir diğer araştırmada birden fazla iş ile uğraşanların diğerlerine göre daha az ehil (competent) oldukları çıkmış. Üstelik sadece verimsizlik değil aynı zamanda en büyük stres kaynaklarından birisi olarak görülüyor.

Herkesin kötü olduğunu bilmesine rağmen ısrar etmesinin sebebi ne?

Beynimiz hem ellerimizden hem de sözlerimizden hızlı. Hem kendimize hem de karşımızdakilere yapabileceklerinden fazla iş verip, olanla yetinmeye çalışıyoruz.

Bölünmelerimizi engellememiz yani e-postalarımıza yarım saatte bir bakmalıyız.

Toplantılarda hem saygımızdan hem de bölünmemek için cep telefonumuzu kapatmalıyız.

İşlerimizi önceliklendirmeliyiz.

Hepimiz iş dünyasının atletleriyiz. Hangi atlet koşarken kitap okuyor? Hangi yüzücü yüzerken telefonla konuşuyor?

Eğer yarışı kazanmak istiyorsak sadece yapacaklarımıza odaklanmayı öğrenmeliyiz.

Paylaşın:

Kronik Gecikirler

Bazıları sürekli geç kalırlar. Ne işe ne de randevularına zamanında gidemezler. Bu tip insanlara “kronik gecikir” diyorum. Özellikle işyerlerinde sabah mesaisine asla vaktinde gelemeyen ve sürekli gecikenler, şikayet konusudurlar. Diğer çalışanlar, işe zamanında gelmeyi “aptallık” olarak algılamaya ve zaman içerisinde onlarda geç gelmeye başlarlar.

Bu konuyu problem ediyorsak strateji belirlemeliyiz. En az ayda bir kez bu davranışını düzeltmesi konusunda ondan söz isteyebiliriz. Her geç kaldığından neden geç kaldığını sorabiliriz.

Gecikmeyi önemsemeyenler zamanın önemsiz olduğunu ve bunu akşam mesaisinde kapatacaklarını düşünürler. Onlar için zamanda %30-40 sapma çok önemli değildir. Çeşitli örneklerle zamanın doğru kullanımının ne kadar önemli olduğunu anlatabiliriz.

Gecikeceğini bildiğiniz insanlara normalden daha erken bir zaman verebiliriz. Ör. saat 15:00’teki toplantının 14:30’da yapılacağını söylemek gibi. Fakat bu yaklaşımımız anlaşılırsa değişen bir şey olmayacaktır.

Kişinin geç kalmasını problem etmeyebilir, çıkardığı iş ve yetenekleri doğrultusunda ona böyle bir alan tanıyabiliriz.

Böyle biriyle çalışıyorsak mutlaka sabırlı olmalıyız. İnsanların alışkanlıklarını değiştirmek zordur. İnsanlar, zaman içerisinde değişebilirler. Bunu iyi niyetimiz ve taktiklerimizle yapmayı ona isteterek ya da kural olarak koyup, uygulama iradesi göstererek başarabiliriz.

Gecikmenin sebebi plan yapamama ya da beklenmedik şekilde koşulların değişmesi ise (trafik kazası vb.) ona göre davranmamız gerekir. Beklenmedik şeylerin olması kaçınılmazdır ve yapılacak bir şey yoktur.

Paylaşın:

Karşımızdakilerin Beklentileri

Çalıştığım kurumlarda sabahları gülerek günaydın dediğimde asık suratlarla karşılaşırdım. Beklediğim şekilde karşılık verilmemesinden rahatsız olurdum. Nedense karşımızdakilerin bizim istediğimiz gibi davranmalarını bekliyoruz, kendi istedikleri gibi davrandıklarında rahatsız oluyoruz. Teknoloji marketinde süt bulamadığımızda üzülüyoruz 🙂

Herkesin kendince bir hayatı, düşünce tarzı ve tutumu olduğunu kabul etmeliyiz. Kabullendikçe hayatınız çok kolaylaşıyor.

İnsanlar ve kurumlar, birbirlerine benzemek yerine artan bir değişim içindeler. Alıştığımız şirket ortamları dışında ve bizden farklı düşünenlerle bir arada yaşamaya çalışmamız gerekiyor. Bazen kendisine bir şey anlattığım, eğitim verdiğim insanların dinlemediği ya da dinlerMİŞ gibi yaptığını görüyorum. Beklentim dışında davranıyorlar ama bir sebebi olduğunu düşünüyorum.

Altın kural olan “Herkese sana davranmalarını istediğin gibi davranmalısın” artık şöyle değişti; “Herkese, kendilerine davranılmasını istedikleri gibi davranmalısın.”

Karşımdakileri tanımak ve anlamak, kendilerine nasıl davranmam gerektiği konusunda beni çok eğitti. Ne kendim olmayı bıraktım ne de kendi beklentilerim karşılanmadığı için üzüldüm.

Bazı kültürlerde toplantıya zamanında başlamak önemli iken bazılarında değildir. Bazılarında konuşanı bölmek normal, bazılarında değildir. Eğer çevrenizdekilerin beklentilerini anlarsanız hem yönetebilir hem de çok daha iyi iletişim kurabilirsiniz.

Bazı kültürlerde kişiler, kalabalık içinde birbirlerini azarlamaz ya da aksi fikrini belirtmeyi doğru bulmaz.

Unutmamalıyız ki hepimiz Türkiye’de yaşamış olsakta hepimiz farklı ailelerde yetiştik, farklı öğretmenlerden ders aldık, farklı şirketlerde çalıştık, farklı hobilere, farklı hayallere sahibiz. Aynı kelimeleri kullansakta aslında farklı dillerde konuşuyoruz.

Eğer karşımızdakileri iyi tanımıyorsak onların farklılıkları ile karşılaşacağımızı unutmamalıyız.

Yaptığımız her görüşme, yaşadığınız her olay da karşı tarafı tanımamıza yarayacak ip uçları ile doludur ve gözlemlemekten vazgeçmememiz gerekir. Yaşadığımız ve çalıştığımız ortamı, özel ve iş arkadaşlarımızı tanıdıkça beklentilerimizi daha gerçekçi hale getirebilir, alacağımız tepkileri öngörebiliriz.

Paylaşın:

Sürekli Şikayet Edenler

Çevremde ve sosyal medyada sürekli şikayet eden, kronik şikayet etme problemi olanlar var. Onlar için hava ya soğuk ya da sıcak, patron ya da çalışan her zaman kötü, trafik her zaman berbat vb.

Sürekli bardağın boş tarafını gördükleri gibi bunu diğer insanlara yansıtmaktan çekinmiyorlar. Herkesin derdinin başından aşkın olduğunu, bir de kendi dertleriyle ya da manasız şikayetleriyle onları bunaltmamaları gerektiği hassasiyetine sahip değillerdir.

Yanlış olan şikayet edilebilir ama kronik şikayetçiler ya da sürekli şikayet edenler çevrelerindeki insanları mutsuz ediyorlar. Çalıştıkları departman ya da şirketlerine zarar veriyorlar.

Bu konuda çeşitli çalışmalar yapılıyor. Bir Alman şirketi o gün kendinizi iyi hissetmiyorsanız şirkete gelmemenizi kabul ediyor. Bu tip davranışların üzerine gitmenin onu daha da kötüleştirdiği yönünde görüşler de var. Dikkat edilmesi gereken şeyler var;

1- Onları neşelendirmeye çalışmak işe yaramıyor. Davranışımız, bizim onun hissettiği acı ya da sıkıntıya sahip olmadığımızı gösteriyor. Aslında istenen aynı ya da daha fazla acıya sahip olduğumuzu göstermemiz.

2- Çözüm önermek işe yaramıyor. “Şunu denedin mi?” “Şunla konuştun mu?” gibi çözümler işe yaramıyor. Şikayet edene göre sıkıntısı ciddi ve bir iki cümle ile iyileştirilemez. Aslında bizi probleminin çözülemeyeceğine ikna etmeye çalışır.

3- Hakısın demek işe yaramıyor. Sadece şikayet etmenin işe yaramayacağını, şikayeti kesip bir şeyler yapması gerektiğini söyleyebiliriz.

4- Şikayet edenlerin çalışmadığını söyleyerek şikayet etmemeliyiz. Şikayet edenlerden şikayetçi olmamamız lazım.

5- Şikayet edenleri görmezden gelmek ya da red etmek işe yaramıyor. İstedikleri ilgi çekmek olduğu için görmezden gelmek sadece şikayetin dozunu artırıyor.

6- Berber şikayet etmek işe yaramıyor. “Bence de o aptal biri, yemekler gerçekten berbat” gibi sözlerle ona doğru düşündüğünü hissettirebiliriz. Fakat bu sefer o bizim şikayetlerimiz konusunda yardımcı olmaya çalışır.

7- Karşı çıkmak işe yaramıyor. Şikayeti yasaklamak yer altında inmesine ve yayılmaya devam etmesine yol açıyor. Şikayetleri yüksek sesle ve aleni hale getirmek gizli kalmasından daha iyidir.

Sürekli şikayet eden birine “Gerçekten bu kadar problem ve sıkıntı ile yaşamak çok zor olmalı?” diye sorabiliriz. Büyük ihtimalle yanıt “O kadar kötü değil” olacaktır. Empati kurmak, “Seni anladım ve senin gözünle yaşadıklarını gördüm. Gerçekten çok zor bir durumdasın” mesajını vermemiz gerekiyor. Alaycı olmamaya çalışmamız ve onu ciddiye aldığımızı göstermemiz gerekiyor.

Paylaşın:

Yüzleri Unutmam, İsimleri Hatırlamam

Bir çok sanatçı isimlerini ölümsüzleştirmek ve hayatları boyunca yaptıkları şeyler, ürettikleri eserler adları ile birlikte anılsın diye uğraşırlar. Bir çok müzede X’in koleksiyonu diye sergiyi görürsünüz. Okullara, camilere yaptıran hayırseverlerin ismi verilir.

İnsanlar isimleri hatırlansın diye uğraşırken bir çoğumuz gördüğümüz yüzü unutmazken isimleri aklımızda tutamayız. Hatırlama konsantrasyon ve tekrarlama ile olur. Eğer konsantre olup o ismi tekrarlamazsak, hatırlamamamız normaldir.

“Kafam çok dağınık”, “Bin tane şey düşünüyorum” mazeretleri ise duydukları hiç bir ismi unutmayan ünlüler (Süleyman Demirel, Franklin D. Roosevelt) sayesinde çürüyen bir teze dönüşmektedir.

Bir toplantı ya da eğitim esnasında tanışıp sohbet ettiğimiz kişilerin adlarını kısa bir sürede unutabiliyoruz. Halbuki bir işyerinde ismi patronu tarafından hatırlanan bir çalışan ne kadar mutlu olur biliyor musunuz ya da bir restaurant’a gittiğinizde hatırlanmak?

İş dünyası ya da siyasette bir ismi hatırlamak ne kadar önemliyse sosyal hayatımızda da o kadar önemlidir.

Hatırlamak için yapılabilecekler;

  1. Kötü bir hafızanız olduğunu aklınızdan çıkarmayın. Herhangi bir toplantı öncesinde toplantıdaki kişilerin isimlerini unutmamanız gerektiğini kendinize hatırlatın.
  2. İlk tanışmada dikkatlice dinleyin. İsmini, söyleyiş tarzını ve yüzünü bir arada hafızanıza kaydedin. Bir kaç dakika sonra eğer ismini hatırlamıyorsanız tekrar sorun. Dikkatinizi çeken özellikleri (tik, bıyık vb.) kafanıza yazın.
  3. Adıyla hitap edin. Böylelikle ismini onaylamış ve kullanmış olacaksınız. Böylelikle kendisine nasıl hitap edilmesini istediğini test edebilirsiniz. Ör. “Ayşe Hanım” dediğinizde “Sadece Ayşe diyebilirsin” diye bir uyarı alabilirsiniz.
  4. İsmi, hatırlayacağınız bir resme oturtun. Ör. Doktor Ahmet ile konuşurken beyaz önlüğünü pamuk ile özdeşleştirebilir ve öyle hatırlamaya çalışabilirsiniz.
  5. Kişinin resmini hayal edin ve ismini alnına yazarak resmi hafızanıza öyle kaydedin. Bir çok ünlü siyasetçinin çok iyi hatırlayabilmesinin sihri buradaymış.
  6. İsmi bir kağıda kalemle ya da parmağınızla hayali olarak yazmak. Bir çok kişi yazdıklarını daha iyi hatırlamaktadır.
  7. Kişiyi ona benzeyen başka bir tanıdığınızla beraber düşünün. Ör. Doktor Ali diye bir tanıdığınız var ve Ali diye başka biri ile tanıştınız. Doktor ibaresini o kişi ile birlikte düşünürseniz Ali’yi hatırlamak kolaylaşacaktır. Aynı şeyi bir şarkı sözü ya da ünlü bir yer adı ile yapabilirsiniz.
  8. Tekrarlayın ki aklınızda kalsın. İçinizden 10 kere tekrarlarsanız, unutmazsınız.
  9. “Yeni tanıştıklarım” diye bir yere not alabilirsiniz.
Paylaşın: