Eliz üzgün bir şekilde ofise döndü. Müdürü Altan ile 3. yıllık performans görüşmesini yapmış ve sadece “beklentileri karşılıyor” notu almıştı.

Aslında performansını %120 yapabileceği bir stratejisi olmamasına üzülüyordu. Aslında tam anlamıyla Pygmalion* Etkisi altındaydı. Pygmalion Etkisi, mitolojiden gelen ve kendi yarattığı heykele aşık olan bir kraldan esinlenerek kullanılan bir metafordur.

Aslında yöneticilerin çoğu Pygmalion Etkisi’nin farkındadırlar. Yani buradan kastım biz personelimizin performansını nasıl görüyorsak bu onun performansını aynı şekilde etkileyecektir. Çünkü zaten beklentilerimizi küçük ipuçları ve işaretlerle farkındalığımız oranında iletiriz. Çalışanlarımızda bu işaretleri ve ipuçlarını alarak ona göre davranırlar.

Öte yandan yöneticiniz sizden elinizden gelenin en iyisini istediğinde ve size güvendiği mesajı verdiğinde kendinizi çok iyi hissedersiniz. Aynısının tersini düşünün yöneticiniz sizi sizi bir “loser” yani sürekli kaybeden ve beceremeyen biri olarak görüp iş vermemesi durumunda ne hissederdiniz?

Aslında burada Pygmalion Etkisinden biraz daha fazlası söz konusu. Eğer yöneticiler düşük performanslı kişileri risk yaratabilecekleri yerlerde kullanırlarsa yüksek performanslı kişileri olumsuz etkilemiş olurlar. Bunu kişisel deneyimlerinizde de görebilirsiniz.

Birde yöneticinin olumsuz düşüncesini diğer çalışanlarda esas alıp ona göre davranırlar. Yukarıda bahsettiğim Eliz’e diğer iş arkadaşlarıda performansı düşükmüş gibi davranmaktadırlar. Öyle yada böyle ekip giderek Eliz’i uzaklaştırmaktadır. Güvenmedikleri için fikirlerine değer vermemekte, önerilerini yada uyarılarını dikkate almamakta ve katılımını red etmektedirler. Bu şekilde gelişen bir iç çatışma zamanla projeyi zedelemekte ve gecimelere sebep olmaktadır.

İşte bu yüzden Pygmalion Etkisi aynen bowling’de strike yapmak gibidir. (Bowling’de Strike yapmak tek bir atışta tüm topları devirmektir.)

Peki bir yönetici iseniz ve çalışanınız düşük performans gösteriyorsa ne yapacaksınız?

Önyargılardan Kaçının

Aslında performansını olduğundan daha düşük değerlendiriyor olabileceğinizi unutmayın. Kişisel performans değerlendirmeleri yaparken sadece geçerli dönemi dikkate alın, birkaç yıl öncesini dikkate almayın. Size başkalarından gelen faraza bilgieri dikkate alırken hassas davranın.

Bir şeyleri değiştirin — dikkatlice

Düşük performans söz konusu ise öncelikle bunu giderecek eğitim, yeniden görevlendirme, transfer gibi şeyleri düşünebilirsiniz. Düşük performanslıları bir ekibe dahil ederken yapacakları yada yapmayacakları şeyler konusunda dikkatli davranın.

Problemin köküne inin

İnsanların performansını değerlendirmek hiçte kolay bir iş değildir. Kişinin düşük performansının sebebi başkaları da olabilir. Bu yüzden düşük performansın sebeplerini inceleyin ve analiz edin. Eğer problemin kökünü bulursanız bu kökün yaratacağı diğer düşük performanslıları engellemiş olursunuz.

Sizlerden ricam birinin düşük performansını düşünürken ve buna göre davranırken strike yapmamanız. Çünkü geri alma şansınızda olmayacak.