Etiket arşivi: değişim

Mikro Yönetici olabilir misiniz?

micromanagerEğer yöneticiniz bir “mikro yönetici” ise hayatınız çekilmez diyerek sizlere bu durumda ne yapılabileceğini anlatan bir yazı* yazmıştım. Ama farkettim ki işin diğer tarafını atlamışım. Ya siz bir “mikro yöneticisi” iseniz ne yapacaksınız?

Aslında her yönetici şirketi ile ilgili sorumluluklarını yerine getirmeye çalışır. Fakat bunu yaparken çalışanlarının mutsuz olduğunu hissediyorsa tavırlarının ya da yaptıklarının doğru olmadığının farkındadır diyebiliriz. Eğer herkesi mutlu biliyor ve yanılıyorsa işte o başka bir yazı konusu. Eğer farkındaysa yolunu değiştirmesi gerektiğini bilir.

Yöneticilere sorarsanız aslında asla ve asla “mikro yönetici” olmadıklarını söyleyeceklerdir. Bazı alçakgönüllüler bazen ve bazı kişilere karşı böyle bir hata yapabileceğini söyleyecektir. İşte bu noktada kendinizin bir mikro yönetici olup olmadığını anlayabilmeniz için şunlara dikkat edebilirsiniz;

  • Birine bir iş verdiğinizde güçlü bir şekilde nasıl yapılacağını anlatma ya da mutlaka yapılanı onaylama ihtiyacı duyuyor musunuz?
  • Herkesin neyi ne kadar yaptığından emin olduğunuzu ve düşüncelerinizi onlara belli etmediğinizi düşünüyor musunuz?
  • Yapıcı bir müdahale yapmadan önce sürekli işleri sorguluyor musunuz? Hatalara karşı durumu tam olarak kayvrayamamanıza rağmen tepkisel yaklaşıyor musunuz?
  • Size gönderilen bir şeyleri, sizin onayınız gerekmesine rağmen sürekli erteliyor ve geciktiriyor musunuz?

İşte bu soruların bir yada birden fazlasına evet diyorsanız ACİLEN DEĞİŞMELİSİNİZ

Eğer çalıştırdığınız kişiler gerçekten bilgisiz ve beceriksiz ise yukarıdaki bazı maddelerde haklı olabilirsiniz. Ama bu noktada problem başkadır. Bu çalışanlara yönelik olarak eğitim, transfer, yer değiştirme, başka iş verme gibi yöntemlere gitmeniz gerekir. Yani sizi mikro yönetime mecbur eden etkenleri değiştirmelisiniz.

Eğer mikro yönetici olmak ya da böyle algılanmak istemiyorsanız;

Davranışlarınızı ve tavırlarınızı gözden geçirip yeniden ayarlamanız gerekir. Bunun için önerilebilecek bir kaç şey var;

Kendinizle konuşun.

Sadece kendiniz kendinizi değiştirebilirsiniz. Yaptığınız şeylerin doğruluğunu ya da yanlışlığını kendinizle paylaşıp karar verin. Kendinize mikro yönetici olmamasını söylemeniz gerekir.

Değişik bir şeyi tercih edin

Değişimin yolu değişmektir. Birşeyleri daha farklı yapmaya karar verin ve bunu hayata geçirin.

Değişmeyi düşündüğünüz konuları size yakın olan birileri ile paylaşın. Bu yakın bir arkadaşınız ya da koçunuz, danışmanınız olabilir.

Yapın – Değişin

Şimdi bir şeyleri değiştirip uygulamanın zamanı. Bir hata olduğunda nazikçe sebebini sormak, işi verdikten sonra yapacak olanı rahat bırakmak vb. her ne yapmaya karar verdiyseniz onu yapın. Size ilişkin getirilne eleştirilerin aksine davranmaya çalışın.

Bu yaptığınızı mikro yönetici olduğunu düşündüğünüz diğer arkadaşlarınızla paylaşın

Eğer işe yaradıysa bu tecrübeyi bir an önce diğerleri ile paylaşarak faydayı artırabilirsiniz.

Ne kendinize ne de başkalarına mikro yönetici olmamak önemlidir. Neyi değiştirip neyi başardığınıza dikkat edin. Aslında mikro yönetici olmadığını sadece birilerinin mikro yöneticilik yaptığını ve değişebileceğini düşünün.

Ve sizde bunun en büyük kanıtısınız.

Mikro Yöneticiler ile çalışmak zordur 

Paylaşın:

İşyeri tabularımız

Hepimizin çalıştığı yerlerde bazı şeyler asla tartışılamaz çünkü tabu olmuşlardır. Ör. Mehmet Bey genel müdür kararları tartışılmaz ya da biz asla rakiplerimizle işbirliği yapmayız gibi.

Bazı tabular sizi neden yokken bir şeyleri yapmaktan alıkoyarlar. Eğer işyerinde yeni isek tabularla ilk tanışmamızda 3 yaşında bir çocuk gibi “Neden? Neden? diye sormalarımız başlar. Bizlerde bu tabulara çoğu zaman mecburen itaat eder, fakat değiştirmenin zamanını kollamaya başlarız.

Proje görüşmeleri esnasında Özgür, tedarikçi firmanın neden işleri tamamlamakta geç kaldığını tahmin ediyordu. Tedarikçi firmayı Genel Müdür önermişti ve tabiki başka tedarikçilere bakılmadan kabul edilmişti. Herkesin duyabileceği bir şekilde görüşlerini nasıl söyleyebileceğini düşünüyordu. “Pardon. Bir sorum var” dedi.

Toplantı başkanı Eliz “Evet.” dedi.

“Merak ettiğim bir şey var” diye başladı Özgür “Eğer bu tedarikçi ile çalışırsak zamanında tamamlayamayacağımızı söyleseydik ne olurdu? ”

Oda sessizleşti. Özgür herkesin düşüneceğini fakat hiç kimsenin bir şey söylemeye cesaret edemeyeceğini biliyordu. Bir tabuyu yıkmış ve yorum yapmıştı.

Tabu, TDK sözlük’te “yasaklanarak korunan (nesne, kelime, davranış)” olarak geçiyor. Tabular, işyerlerinde özellikle ne konuştuğumuzla ilgili şeylerdir çünkü konuşamadığımız şeyleri değiştiremeyiz. Konuşturmayarak o konuda değişmemeyi garanti altına almış olurlar.

İşyerinde, yapılmak istenenlerle davranışsal kısıtları Johari Window incelemiş. 2 kişi düşünün.

– Birisi bir şeyi tartışmak istediğinde karşı tarafta tartışmak istiyorsa buna “Açık durum” deniyor.

– Eğer karşınızdaki tartışmak istiyor, siz istemiyorsanız “kendini kısıtlama” deniyor.

– Siz tartışmak isterken karşı taraf istemiyorsa “karşı kısıtlama” deniyor.

– Eğer ikimizde tartışmak istemiyorsak zaten “kapalı” oluyor. İşte “kapalı” durumlara tabular diyoruz.

Tartışma kısıtları firmaların değişebilme kapasitelerini belirler. Eğer tartışılabilir bir ortam var ise eleştiri vb. bilgiler değişim için kullanılabilir. Eğer bilgisayar altyapısının konuşulması bir tabu ise öncelikle o tabuyu yıkıp düzgün bir altyapı çalışması başlatılabilir.

Size bir kaç tartışma kısıtı ve yarattıkları riskleri aktarmak istiyorum;

Organizasyonel taahhütler

Organizasyonun verdiği taahhütleri tartışamıyorsanız çok uzun yol gidemezsiniz. Bazen olaylar öyle gelişir ki verilen taahhütlerin hükmü kalmadığı gibi acilen yenilenmeleride gerekebilir.

Güç

Güçlü yöneticilerde insandırlar ve hata yapabilirler. Eğer onların işi sorgulanmaz ise problem yakında yaşanacak demektir.

Tabular

En büyük tabu tabuların tartışılmasıdır. Aslında bir çok işyer i”sonuna kadar açık iletişim” içinde olduğunu iddia eder. Halbuki hiçöte öyle değildir. Özellikle tabuları tartışamıyorsanız ve üzerlerine gitmiyorsanız onlar sizi ergeç bulacaklardır.

Şirketinizdeki tabular neler? Ailenizdeki tabular neler? Siz bu tabulara karşı neler yapıyorsunuz?

Paylaşın:

Kaos’ta ne yapacağız?

İnsanlar ve sistemler değişime nasıl yanıt verirler? Lübnan’a asker gönderiyor olmak, enflasyonist ortam, bomba patlaması, kışın gelmesi gibi sürekli hayatımızda bir şeyler değişiyor ve her defasında bu yeni duruma ayak uydurmamız gerekiyor.

Kış geldiğinde sıcağın, işsiz kaldığımızda çalışmanın öneminin farkına varıyoruz. Aslında her değişim bizim buna verdiğimiz tepkiye göre hayatımızı farklı bir şekilde etkiliyor. Örneğin 11 Eylül faciasını yaşayan bir Amerikalı’nın tekrar uçağa binmesi zaman alıyor, ülkeye kabul ettiği yabancılara uyguladığı kontroller ağırlaşıyor.

Proje Yönetimi konusunda uzun süre eğitimler verdiğim için “Değişim Yönetimi” dediğimiz konunun gerek şirketler gerekse hayatımıza yansıyan kısmı ile ilgili de araştırmalarım olmuştu.

Özetlemek gerekirse; değişime ayak uydurabilmek için 6 şeye ihtiyacınız var:

Eski durum

Sistemin değişim başlamadan önceki, baştaki durumu

Yabancı Bileşen

Eskiyi değiştiren şey, olay, kişi.

Kaos

Yabancı bileşenden kaynaklanan karmaşa ve bölünmeler.

Fikrin Dönüşmesi

Kaos’tan bizi yeni bir yola doğru çeviren konsept. Aslında yeni durumun olağan kabul edilmesi ve buna göre yeni tavrın oturmaya başlaması.

Entegrasyon ve Pratik

Dönüşen fikrin yerleşmesi ve operasyonel anlamda hayatın içine girmesi

Yeni Statüko

Yeni bir sistemin oturması

Literatürde bu konuda çok fazla teori, çok fazla öneri var. Özellikle 11 Eylül sonrası Amerika’da oldukça benimsenen ve benimde sıcak bulduğum Satr Değişim Yöntemi bu türde değişimi yönetebilmek için en ideal yöntemlerden birisi. Ne önerdiğine gelince:

Eğer kaos varsa herkesi haberdar edin

Bir kaos’ta olduğunuzun farkında olarak herkesin stres altında olduğunu bilin. Yorgunluk ve düzensiz/dağınık çalışmaları izleyin insanlara dinlenme ve kaygılarını paylaşma ortamı yaratın. Bu konuda Dereceyi okudunuz mu? başlıklı yazımı inceleyebilirsiniz.

Eski statükoya yönelimin farkında olun

Kao’ta herkes rahatsızdır. Bu yüzden insanlar eski alıştıkları duruma dönmek istemektedirler. Değişimin kabul edilmesi gerektiğini geri dönüşün olmadığını anlatmalısınız.

Kaos’larda çok önemli ve büyük kararlar almayın, sözler vermeyin

Karar alıyorsanız uzun vadeli olmamasına özen gösterin. Örneğin 11 Eylül sonrasında uçak yolculuğu gerektiren projeleri yapmamak gibi.

Dönüşen Fikri İzleyin

İnsanların birçok konuda fikri değişmiş olabilir. Bu gerek kişisel gerek organizasyonel anlamda her yerde olabilir Kaloriferci ateşten korkmaya başlamışsa üşüyeceksiniz demektir, önleminizi alın.

Kaos kötü bir şey değildir, bir şekilde oluşabilir. Önemli olan ortaya çıktıktan sonra onunla yaşayabilmek ve onu yönetebilmektir.

Oz Büyücü’sünde Oz Ülkesine girdiğinde Doroty şöyle der: Artık Kansas’ta olmadığımızdan eminim.

Paylaşın:

Firmalar krizde büyük hatalar yapmaktan nasıl korunabilirler?

Herhangi bir ürünü piyasaya sürmeden önce test ederiz, aldığımız yeni bir ürünü test ederiz ama yeni bir organizasyonel yapıya geçtiğimizde bunu test etmeyiz. Kriz kapıya dayandığı diye düşünerek aldığınız acil aksiyonların sonuçlarını değerlendirdiniz mi?

Eğer çalıştığınız kurumda kompleks bir organizasyonel değişiklik yapılıyorsa bazı sıkıntıların doğması kaçınılmazdır. Halbuki bazı yöntemler sizin yapacağınız değişikliğin olağan sonuçları hakkında size fikir verebilirler. En iyi uygulama simulasyondur.

Bir çok firma durgunluğu yaşamaya başladı tabir yerindeyse kasise denk geldiler. Yani hızlı giderlerken birden hız kesmeleri gerekti ve karlar düşmeye başlamıştı. Önce küçülmeyi deneyecekler ama sonrasında organizasyonla beraber ücretleri de düşürmeye çalışacaklar.

Bu arada havuç taahhüt etmeyi de unutmayacaklar. Eğer şirket hedeflerini yakalarsa prim dağıtacaklar, tüm çalışanların aynı zamanda pazarlamacı olarakta şirkete destek vermeleri gerektiği vurgulanacak.

Yıllık hedeflere ilişkin sonuçlar açıklanmadan önce şirket yönetimi emekliliği yaklaşmış olanları emekli olmaya çağıracak. Şirketten birileri ortaya çıkıp şu soruyu soracak: Bir sürü insanı emekliye ayırdığınız için hedefi tutturmamızı imkansız hale getirdiniz. Bu prim verilmeyecek anlamına mı geliyor?

Yöneticiler eğer bu soruya evet derlerse iyi çalışanlarını kaybedeceklerini bilirler. “Üzerinde çalışıyoruz, ben size bilgi vereceğim” tarzında zaman kazanmaya çalışacaklar. Çünkü hem kimseyi kaçırmamak hemde bir yandan dağıtılacak primi orantılı olarak nasıl azaltabileceklerini bulmaları gerekecek.

Şirketler kriz dönemlerinde ciddi hatalar yapabilirler. Ürünlerini test etmeden piyasaya sürmezken organizasyonel değişmeyi test etmemek akıllıca değildir. Bu yüzdende yapılan değişikliğin hatası bir çok açıdan pahalıya ödenir. Bu riski minimize etmenin yolu ise simule ederek olası hataları görmeye çalışmaktır.

Simulasyonlar — bazen “oyun” da denebilir — gerçekle paralel götürülmesi gereken uygulamalardır. Eğer uygulamanın olası hatalı sonuçlar ciddi bir maliyet yaratacaksa yapılması elzemdir. Bu yüzden özellikle askeriye tatbikat yapar, birçok ilaç önce laboratuvar, sonra hayvanlar ve en son insanlar üzerinde denenir.

Simulasyonların gerçekçi olmaları için iyi planlanmaları gerekir. Mümkünse bu simulasyonu iyi ve tecrübeli bir eğitimci yada danışmanla yapmakta fayda vardır. Simulasyonları süreç tasarımlarında, proje planlamada, test planlamada, reorganizasyonlarda, birleşmelerde, küçülmelerde ve şirket alımları gibi her konuda yapmak mümkündür. Simulasyonları daha küçük bir grup ile şirket ılında yapmakta güvenlik açısından yararlı olabilir.

Siz çalıştığınız şirkette nelerin simule edilmeden hayata geçirilmemesi gerektiğini düşünüyorsunuz?

Paylaşın: