Önerici yönetici ihtiyacı son yıllarda artış göstermiştir. Sürekli değişen bir ortamdaki insan yönetimi biçimi olarak başlayan bu beklenti, daha hareketli iş gücünü ve sağlam aile yapılarını zayıflatmaktadır. Kişiler karar mekanizmalarının bu değişiklikle hemen tepki gösterememesi ve ortam koşullarının değişkenliği karşısında iş ve özel yaşamlarıyla ilintili kararları yöneticilere bırakma eylemine girmektedirler.’, ‘Son yıllarda firmaların personel yapılanmaları birçok değişiklikler göstermiştir. Özellikle personel sağlığı ve öneri geliştirme mekanizmaları alt seviye yönetime devredilerek kişilerin kendilerini göstermeleri açısından ilerleme kaydedilmeye çalışılmaktadır.

Öneri geliştirme yeteneği zaman alan bir fonksiyondur. Bu konuda aşağıda önerilecek 4 aşamalı plan;

– İşin bir çerçevesi olmalı ve oradan başlanması lazımdır
– Durumun kötüleşmemesi
– Yönetimsel gelişmeler içersinde kendi yeteneklerinizi pekiştirmeyi güvence altına almayı amaçlamaktadır

AŞAMA 1- GÖRÜŞME

1. Görüşme için ihtiyacı belirleme

Aynı işte çalışanların çoğu zaman duygu ve performansları eşittir. Meydana gelen ani değişiklikler bazı problemlerin varlığını veya olacağını gösterebilir. Bu değişikliklerle ilgili uyanık olunmalıdır. Kişisel gözlem veya 3. Kişilerden gelen bilgiler doğru değerlendirilmeli, doğruluğu araştırılmalıdır.

DİNLE – BAK – DEĞERLENDİR

2. Konuşma fırsatı yarat

Konuşmak istediğiniz kişiyle konuşmak için fırsat yaratmalısınız.

3. Düzenlemeleri yap

Gürültüsüz ve uygun ortamda yapılan görüşmeler daha verimlidir. Rahat bir görüşme için gerekli ortam koşulları sağlanmalıdır. Görüşme zaman vb. engellerle kısıtlanmamalıdır.

4. Öncelikleri ve zamanı belirle

KONUŞMALARI CESARETLENDİRME

Görüşmenin amacı problemleri dinlemek olmalı sizi dinlemeleri değil. Bunun sağlıklı yapılması ;

1. Karşınızdakine güven vererek; Kişi problemini anlatamayacak kadar üzgün ve endişeli olabilir. Arkadaşça ve yardımsever bir ortam sağlayın.

2. Açık sorular sorarak ve dinleyerek; Öneri problemi çözmeye yönelik olmalıdır. “İşinden memnun musun ? ”, “Kendini nasıl hissedi yorsun? ” gibi sorular sorun ve dinleyin. Kişi konoşurken konudan saparsa sakın bölmeyin.,

3. Kişiye geri besleme yaparak; Konuşmasını fiziksel ve mantıksal açıdan özetleyin. Dinleme fonksiyonun bir uzantısı olan geri besleme konuşma öncesi ve sonrası yapılmalıdır. Görüşme esnasında “Anlıyorum” “görüyorum” gibi bazı cümlelerle dinlediğinizi ve ilgilendiğinizi ve anladığınızı belirtin.

BU DOĞRULTUDA DÜŞÜNMELERİNE YARDIM ET

Sizin bakış açınız ve fikirleriniz karşınızdakinin problemlerinin çözümü olmayabilir

1- Kendi karşılaştığınız problemleri itiraf edin. Görüşme problemi çözme düzeyine gelebilmesi için empatiye ve anlamaya ihtiyacınız vardır. Benzeri problemlerin yaşadığınızı söylerken onda gerekli olan güven ortamını oluşturabilirsiniz. Samimi, ikna edici ve kontrollü olarak.

2- Bakış açılarınızı kendinize saklayın. “Ben sizin yerinizde olsaydım ” yada “ne yapabiliriz ” tarzındaki cümleler potansiyel problemin onlar adına gerçekleşmesi olacaktır. Çünkü sizin çözümünüz sizin, onlarınki onların olacaktır. Fikrinizi kendinize saklayın. Bazense kişiler için en kolay çıkış yolu olacağından, sizden çözüm isteyebilirler. Uzun vadede zorla kabul ettirilen çözümler sonuç vermeyebilir, çünkü bunlar çoğunlukla gerçek taahhütler değillerdir.

3- Gerçekleri ortaya koyunve çözüm seçeneklerini sunun. Kişinin önüne farklı seçenekler koyarken içinde bulunulan durum iyice gözden geçirilmelidir. Tüm seçenekleri görmek karşı taraf için iyi olacaktır ve belkide durumu etkileyen olumsuz faktörler daha net ortaya çıkacaktır. Sunulan çözüm seçenekleri ile ilgili bir soru sorulduğunda, tüm seçeneklerdeki tarafsızlığınızı karşı tarafa net olarak sunabilmeniz için,

Tüm seçenekleri değerlendirdiniz mi ?“ Düşündüğünüz gerçek şunu da içeriyor mu ? ”

Eğer bir seçeneğin seçimi zorsa, konu özetlenip, kişiye düşünmesi için zaman verilmelidir. Kişinin aklında hala netleşmemiş şeyler varsa ve görüşmeye devam etmek istiyorsa görüşme sürdürmelidir.

KİŞİYİ ÇÖZÜME YÖNELT

Kişilere durumu düzeltebilmeleri için yardımcı olun. Kişinin çözümü doğru olabileceği gibi kabul edilmeside çok güç olabilir. Bu en son aşama sonucunda;

Ya kişinin çözümü kabul edilir; Karar kişiye aittir ve sizin göreviniz onun bu karara varmasında yardımcı olmaktır. “Sizin için önemli olan nedir ? ”sorusu burada yardımcı olacaktır. Fikirlerinizi mutlaka kendinize saklayın. Kişinin kararı istediğiniz ve ihtiyacınız dahilinde olmasa bile kabul etmeniz gerekebilir.

Sonuç – karar – kişinin yapmak istediğidir.

Uygulama planında anlaşılır; Kişiye, kendisine daha fazla bilgi, düşüncelerini sıralama, kararına temel oluşturacak esnek yada zaman tanınmış olarakonları en iyi sonuca ulaştırabilirsiniz.

Bir gözden geçirme tarihi konur ve kabul edilir; Gözden geçirme tarihi koyma ve kabul
Bu tarih belirlenirken;

– uygulama planı ile uyumlu olmasına
– problemin aciliyetine göre uygun bir zaman cetveli dahilinde olmasına dikkat edilir.