Etiket arşivi: ücret

Sadece maaş vermek yetmez!

Birçok yönetici sadece verdiği maaşın alacağı hizmet ve destek için yeterli olacağı yanılgısına düşer. “Nasılsa para veriyorum her istediğim olur” düşüncesi yaşanan hayal kırıklıklarıyla kızgınlığa dönüşür. İşten çıkarmalar, istifalar birbirini takip etmeye başlar.

Öncelikle insanın sosyal bir varlık olduğu unutulmamalıdır. İnsan dediğin konuşmak, dinlemek, dinlenmek, dertleşmek vb. şeylere ihtiyaç duyar. Kişilere ödenen ücretler onların maddi ihtiyaçlarını karşıladığı gibi doğal olarak motivasyonlarınıda doğrudan etkiler.

Özellikle son dönemde çevremde bu tipte hatalar yapan çok fazla insan görmeye başladım. Kendileriyle yaptığım sohbetlerde birzda tavsiye niteliğinde şunları söylüyorum;

Öncelikle çalışanınızı tanımaya vakit ayırmalısınız. Türkiyede özellikle kişilerin nereli oldukları, hangi takımı tuttukları vb. konular çok önemlidir. Eğer bir yönetici iseniz tüm çalışanlarınızı tanımalı ve (hatta çalıştığım bir holding’te büyük patronumuz herkesi ismi ile tanırdı) onlarla zaman zaman sohbetler etmeli, aralarına karışmalısınız.

Sonra işin ikinci kısmına geçersiniz. Okumaya devam et

Paylaşın:

Neden bazıları daha az maaş alır?

Eminim siz de kendinizi iş arkadaşlarınız kadar becerikli ve onlar kadar değerli hissediyorsunuz. Fakat buna rağmen onlardan daha az ücret alıyorsunuz? Ya da sizin normal onların yüksek aldığını düşünüyorsunuz? Bakalım bu neden oluyor?

Burada sizinle paylaşacağım şeyler tecrübelerimle sabit olacağı için mutlaka eksiklikler olacaktır. Ayrıca burada vereceğim örnekler ortalama şirketler için geçerlidir. Profesyonel ve büyük şirketler aşağıda yazacağım bir çok konuyu “aştılar”. Sizler de yorum ya da mesaj olarak yaşadıklarınızdan örnekler verebilirsiniz.

Şirketler öncelikle kar yazan ya da para kazandıran birimlere daha yüksek ücret öderler. Özellikle pazarlama birimleri şirkete nakit girişi sağladığı ve faydası net olarak ölçülebildiği için ücretleri yüksektir.

Genellikle satış ve pazarlama birimlerinin daha iyi ücret almalarının sebeplerinden irisi zaten işlerini görüşme yapmak olması bu konuda uzmanlaşmalarıdır. Bu yüzden işe ilk girişte yapılan görüşmeyi başarıyla geçerler.

Bir şirkete giriş esnasında ne vaad edilirse edilsin eğer iyi bir ücret elde edilememişse büyük olasılıkla öyle kalır. (Yazılı olarak verilenler hariç.) Şirketler bu tip sözleri tutmamalarını sağlayacak sizinle ilgili bir çok malzeme toplarlar.

Bazıları sizin fark edemediğiniz ya da konunuz olmadığı için tam olarak anlayamadığınız bazı özel bilgi birikimlerine, sempatik kanallara (çevreye) sahip olabilirler. Bu kişilerin sizden yüksek ücret alması doğaldır.

Ticareti bilmiyorsanız, bir şirkete girerken emeğinizi iyi bir ücret karşılığı satmanız beklenemez. Bu konuda becerilerinizi geliştirene kadar daha az ücret alacaksınız.

Yaptığınız işler, size gelen motivasyon iltifatları sizi kendi gözünüzde daha üst bir noktaya getirebilir, kibir seviyenizi artırabilir. Bu noktada bir halüsinasyon olarak diğerlerinin sizden yüksek aldığını düşünmeye başlayabilirsiniz. Kendinize gelin.

Gerçekten iş yapan, iş çıkaran ve yokluklarında GERÇEKTEN işlerin tam anlamıyla yürümeyeceği kişiler sizden daha yüksek ücret alırlar. Bu noktada kendi işinizi ne kadar önemli olarak görüyorsanız da şirketiniz açısından empati yapmaya çalışarak, “siz olsaydınız ne yapardınız?” gibi küçük bir düşünce oyunuyla bu düşüncenizi tekrar değerlendirebilirsiniz.

Patronun oğlu, akrabaları ve arkadaşları tabiki sizden yüksek ücret alacaklar, sonuç olarak şirket onların ve paralarını diledikleri gibi harcarlar.

Siz daha yüksek ücretli başka bir alternatif aramadığınız, ısrarla bulunduğunuz şirkette koşullarınızın iyileştirilmesine uğraştığınız için daha düşük ücret alıyor olabilirsiniz.

Şirket içinde başka bir pozisyona, birime geçmediğiniz bulunduğunuz yerin ücret skalasını yükseltmeye çalıştığınız için düşük ücret alıyor olabilirsiniz.

Yöneticiniz ile iyi iletişim kuramamış ve bu yüzden performans değerlendirmelerinde işinizi iyi yapmanıza rağmen iletişim açısından yeterince iyi not almadığınız için düşük ücret alıyor olabilirsiniz.

Şirketiniz sizi geleceğinde görmediği için yatırım yapmıyor, elinden kaçırmaya çekinmiyor ve bu yüzden düşük ücret veriyor olabilir. Ne siz vazgeçilmezsinizdir nede şirketiniz.

Paylaşın:

Çinliler neden kazanıyor?

China-economy-2Bir geçmişteki zaferlerimizle övünüp, “bak bizden korkup çin seddini yaptılar” diyerek kendimizi avuta dururken Çin’liler dünya liderliğine ciddi ciddi adaylıklarını koyuyorlar. Bunu yaparken, birçok sektörün şikayet ettiği “fiyat düşürme” yada “fiyat savaşını” kullanıyorlar. Siz Batı şirketlere “Fiyat savaşı neye yarar?” sorusunu sorduğunuzda hala “Hiçbirşeye” yanıtını veriyorlar.

Birde olaya Çin açısından bakalım mı?

Öncelikle Çin, fiyat savaşını meşru ve efektif bulduğu bir strateji olarak görüyor ve uyguluyor. Son 10 yılda özellikle tüketici elektroniği, küçük ev aletleri, kişisel bilgisayar, cep telefonu ve otomobilde fiyatı kızıştırıyorlar. Bu fiyat savaşını kazanıp pazarda büyük pay kapan ve karlarını artıranlar Çin’de kahraman olarak görülüyor.

Çin fiyat savaşları konusunda gerçek bir dehaya sahip. Yani sadece ucuz üretmekle fiyat savaşının kazanılmayacağının farkında. Benim kanımca Çin’li yöneticiler Batılı Yöneticilerin görmedikleri yada umursamayıp atladıkları bazı noktaları planlamada ve uygulamada ciddi başarılılar.

Fiyat savaşında çok iyi analiz edilmesi gereken 2 unsur vardır: Pazar ve müşterinin fiyat hassasiyeti. Öncelikle Çin, fiyat savaşına girilen alanlarda büyüdüğünü farkediyor. Hem iyi hemde kötü firmalar ile bu rekabete giriyor. Fakat fiyat savaşını kazanmada verimsiz firmaların elenmesi gerektiğini unutmuyor.

Batı daha olgun bir pazar olmasına karşın pazarlama stratejileri geliştirme konusunda yönetsel becerileri ve kurnazlığı teşvik ediyor. Halbuki Çin bu konuda çok net. Eğer müşterinin fiyat hassasiyeti varsa sen ne numara çevirirsen çevir düşen fiyata anında yanıt veriyor. Zaten sizdedikkat ederseniz Çin fiyat hassasiyeti olmayan A-B grubuna hitap eden lüks mallarda neredeyse hiç yoktur.

Çinliler herhangi bir alanda fiyat savaşı yapmanın avantajlı olduğunu nasıl anlıyorlar? Ne zaman savaşa başlıyorlar? Savaşa nasıl hazırlanıyorlar?

Bu konuda örnekler var. Renkli TV konusunda önce içerideki küçük ve verimsiz firmalar saf dışı bırakılıyor. Daha sonra Çin’e en çok TV ithal eden Japonya hedefleniyor. Hedefe yönelik olarak ayarlanan fiyatlar rakibi çaresiz bırakıyor. Fiyat rekabeti rakip firmaların maliyet çalışmalarını ve üretm süreçlerini reorganize etmeleri anlamına geliyorki buda ciddi anlamda Çin’e zaman kazandırıyor.

MikroDalga fırın konusunda ise Çin’li tüketicilerin mutfaklarını modernize etmeleri konusundaki isteklilikleri rol oynuyor. Fiyat düşüşü satışları %100 artırıyor. Burada Galanz adlı firma bizim “sürümden kazanma” dediğimiz yolla zayıf rakiplerin tamamını geçiyor. Üstelik sadece ürünü değil üretim, dağıtım ve yedek parça konusundada çok uygun fiyatlar sunuyor. Bunun içinde ilk fiyat düşüşü öncesindeki 2 ay 24 saatlik bir çalışma ile hazırlığını tamamlıyor.

Aslında tüm stratejilerde yaptıkları; fiyatları satış hacmini sistematik artıracak şekilde düzenli olarak düşürmek yada düşük tutmak.

Peki biz nerede kaybediyoruz?

Özellikle Türkiye’de öncelikle cebe giren paraya bakıldığı için maliyet önemsenmez. Gerçi son 10 yıldır oda değişti. Fakat en önemli şey bir firmanın gerçek maliyetlerini anlık izleyebilmesi ve bilmesidir. Eğer maliyetinizi bilirseniz satış yapabileceğiniz maksimum ve minimum fiyatlarınızı belirleyebilirsiniz. Eğer birde bu max-min fiyatlarla oynayabilmek için ciddi bir maliyet çalışması yaparsanız işte o zaman fiyat avantajıda yakalayabilirsiniz. Şunu bilmeniz önemli: hangi maliyetleri ne oranda kıstığınızda fiyatı ne oranda aşağı çekebiliyorsunuz? Bunu bilirseniz Çinliler gibi savaşa planlı ve hazırlıklı giriyorsunuz demektir.

Paylaşın:

Takdir etmek ve güven göstermek

Hummingbird Hawk - Moth

Image by Kuzeytac via Flickr

Bazı şirket çalışanları gerçekten yaptıkları işlerle ne kadar seçkin ve özel olduklarını belli ederler. (Ama yüzde 90’a 10 kuralını unutmayalım: İnsanların %90’ı kendilerini yaptıkları her şeyde ortalamanın üstünde görürler.) Benim burada kastettiğim ise gerçekten iyi iş çıkaranlar.

Eğer yöneticiyseniz bu insanları ödüllendirmek istersiniz ve diyelimki bu konuda bütçeniz yok. Yapacağınız bir takım küçük jestleride onur kırıcı bulma ihtimalleri var.

Bir TV kanalının yapımcılarından olan Ahmet akşamki haber bültenine bir haberi yetiştirmeyi başarmıştı. Ahmet hem kurallara uyması, hem şirket içi nezaketi, hem işi sahiplenmesi ve zaman kısıtlarına rağmen işini kusursuz yapması sebebi ile çok iyi bir çalışandı. O akşam kanal diğer tüm kanallara “haber atlatmıştı”. Ayşe yöneticisi olarak Ahmet’e nasıl bir jest yapacağını düşünüyordu. Yemeğe mi götürecekti yoksa bir kalem mi alacaktı hediye olarak? Ahmet’i ne şekilde olursa olsun demoralize etmemesi önemliydi.

İnsanlar gerçekten seçkin ve iyi çalışanlar olduğunda ne yapmalı?

Onu hem yüzyüze hemde yürekten takdir etmeli ve güveninizi göstermelisiniz. Bunu herkesin olduğu bir ortamda veya herkesin okuyacağı bir email ile yapabilirsiniz. Sizin bu kişinin başarısına ilişkin farkındalığınız şirket içerisindeki morali yükseltecektir. Yapılan iyi işlerin sonucunda alınan onur madalyaları, oskar gibi ödüller tamamen takdirin göstergeleridir.

Ancak parasal ödüllerin sadakati artırabileceğini yada parasal olmayan ödüllerin performansı düşürebileceği unutulmamalıdır. Özellikle enflasyonist ortamlarda para en büyük ödül olarak karşımıza çıkmaktadır. Burada parasal ödülün getireceği iki sıkıntının altını çizmek istiyorum;

1- Yapılan işe biçilen değer diğer yapılan işlerin değeri ile karşılaştırılmaya başlanır. Her ne kadar biçilen değer minnettarlıkla orantılıda olsa diğerlerinin yaptığı işe değer verilmediği hissi yaratabilir.

2- Kişisel engeller – Minnettarlığımızın karşılığı olarak şu ödülü, ikramiyeyi kabul edin gibi sözlerin altındaki anlamlar kişisel engelleri doğurabilir. Ödülü bu şekilde sunuyorlarsa kadem, kıdem olarakta sunabilirler yanılgısı işle talepler artabilir.

Ve unutulmamalıdır ki her parasal ödül bir öncekinden yüksek olmalıdır.

Bu tipteki başarılı insanlara daha fazla sorumluluk ve fırsatları sunmanız en doğrusu olacaktır. Örneğin Ahmet’e yeni başlayacak bir programın koordinasyonu gibi bir sorumlulukta verilebilirdi.

Eğer başarılı çalışanlara fırsat verirseniz –ki bu bir tercih meselesi-, şirketede bu başarılı çalışanla beraber başarma fırsatı tanımış olursunuz.

Herkesin önünde yapacağınız bir takdir başkasının veremeyeceği bir ödül olacaktır. Bu aynı zamanda şirketinizde başarılı birini farkederek onu daha fazla kazanmanızı ve sadakatini sağlayacaktır. Bu sizin kendinize de verdiğiniz bir ödül olacaktır.

Paylaşın: