Kategori arşivi: Liderlik

Projelerde “Çekicin Çaktığını Tırnakla Sökmek”

“Çekicin çaktığını tırnakla sökmek” deyimi, bir işin veya kararın baştan doğru yapılmamasının ilerleyen aşamalarda büyük zorluklara neden olacağını ifade eder. Bu bağlamda, proje yönetimi süreçlerinde bu deyimin anlamı ve önemi, proje sponsoru, proje yöneticisi, proje ekibi ve proje paydaşları açısından ele alınmalıdır.

Proje Sponsoru Açısından

Rol ve Sorumluluklar: Proje sponsoru, projenin başarılı bir şekilde tamamlanması için gerekli kaynakları sağlayan ve projeye stratejik yönden destek veren kişidir. Proje sponsorunun başlangıç aşamasında yaptığı hatalar, projenin ilerleyen aşamalarında büyük sorunlara yol açabilir.

Örnek: Bir proje sponsoru, projenin kapsamını net bir şekilde belirlemezse ve gerekli finansal kaynakları zamanında tahsis etmezse, proje ilerledikçe kaynak yetersizliği ve belirsizlikler nedeniyle ciddi sorunlarla karşılaşılabilir. Bu durum, “çekicin çaktığını tırnakla sökmek” deyimiyle özdeşleşir.

Proje Yöneticisi Açısından

Rol ve Sorumluluklar: Proje yöneticisi, projenin günlük yönetiminden sorumlu olan kişidir. Proje yöneticisinin yanlış planlama yapması veya riskleri göz ardı etmesi, projenin ilerleyen aşamalarında büyük zorluklar yaratabilir.

Örnek: Bir proje yöneticisi, risk yönetimini ihmal eder ve olası sorunlara karşı önlem almazsa, proje ilerledikçe beklenmedik problemlerle karşılaşılabilir. Bu durum, başlangıçtaki hataların sonradan düzeltilmesinin ne kadar zor olduğunu gösterir.

Proje Ekibi Açısından

Rol ve Sorumluluklar: Proje ekibi, projenin gerçekleştirilmesinde görev alan uzmanlardan oluşur. Ekip üyelerinin yetersiz koordinasyonu ve iletişim eksiklikleri, projenin başarısını tehlikeye atabilir.

Örnek: Proje ekibi üyeleri arasında yeterli iletişim ve koordinasyon sağlanamazsa, görevlerde çakışmalar ve gecikmeler yaşanabilir. Bu durum, başlangıçta yapılan hataların sonradan düzeltilmesinin ne kadar zor olduğunu gösterir.

Proje Paydaşları Açısından

Rol ve Sorumluluklar: Proje paydaşları, projeden doğrudan veya dolaylı olarak etkilenen tüm kişi ve kuruluşlardır. Paydaşların beklentilerinin doğru yönetilmemesi, projenin ilerleyen aşamalarında büyük sorunlara yol açabilir.

Örnek: Paydaşların beklentileri başlangıçta net bir şekilde belirlenmezse ve doğru bir iletişim stratejisi oluşturulmazsa, proje ilerledikçe memnuniyetsizlikler ve çatışmalar yaşanabilir. Bu durum, “çekicin çaktığını tırnakla sökmek” deyiminin bir yansımasıdır.

“Çekicin çaktığını tırnakla sökmek” deyimi, proje yönetiminde başlangıç aşamasında yapılan hataların sonradan düzeltilmesinin ne kadar zor ve maliyetli olacağını ifade eder. Proje sponsoru, proje yöneticisi, proje ekibi ve proje paydaşları, bu deyimin anlamını ve önemini anlayarak, projelerini daha etkin ve başarılı bir şekilde yönetebilirler. Başlangıçta doğru adımlar atmak ve dikkatli planlama yapmak, proje başarı oranını artıracak ve ileride karşılaşılabilecek sorunları minimize edecektir.

Kaynaklar

  • Pinto, J. K. (2013). Project Management: Achieving Competitive Advantage. Pearson Education.
  • Kerzner, H. (2017). Project Management: A Systems Approach to Planning, Scheduling, and Controlling. Wiley.
  • Project Management Institute. (2017). A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide). PMI.
  • Larson, E. W., & Gray, C. F. (2017). Project Management: The Managerial Process. McGraw-Hill Education.
  • Tuckman, B. W. (1965). “Developmental sequence in small groups”. Psychological Bulletin.
  • Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. Harvard Business Review Press.
  • Freeman, R. E. (1984). Strategic Management: A Stakeholder Approach. Cambridge University Press.
  • Bourne, L. (2009). Stakeholder Relationship Management: A Maturity Model for Organisational Implementation. Gower.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Lider Olmak Yetmez

Aziz Bonaventura’ya atfedilen “Bir maymun ne kadar yükseğe çıkarsa, onun arkasını o kadar net görürsünüz” sözü, sadece tarihi bir deyiş olmanın ötesinde, modern liderlik ve yöneticilik anlayışında da derin bir anlam taşır. Bu söz, yükselen makam ve mevkilerin getirdiği görünürlük ve sorumluluk artışını etkili bir şekilde özetler. Yüksek pozisyonlarda bulunan kişiler, daha fazla dikkat çekerler ve bu durum, hatalarının ve zayıflıklarının da daha belirgin hale gelmesine neden olur.

Yüksek makamlarda bulunmanın, sadece bir başarı göstergesi değil, aynı zamanda büyük bir sorumluluk olduğu düşüncesindeyim. Liderler ve yöneticiler, bu konumlara yükseldiklerinde, daha fazla göz önünde bulunurlar ve bu da onların her hareketinin, kararının ve hatta kişisel özelliklerinin daha fazla değerlendirilmesine yol açar. Bu nedenle, yüksek makamlarda bulunan kişilerin kendilerini sürekli geliştirmeleri, eleştirilere açık olmaları ve şeffaf bir yönetim anlayışı benimsemeleri gerektiğine inanıyorum.

Yüksek Makamların Getirdiği Sorumluluklar

  1. Görünürlük ve Şeffaflık: Yüksek pozisyonlarda bulunan kişiler, toplumun ve çalışanlarının gözünde daha belirgin hale gelirler. Bu durum, onların her hareketinin daha yakından izlenmesi anlamına gelir. Şeffaflık ve dürüstlük, bu bağlamda büyük önem taşır.
  2. Eleştirilerle Başa Çıkma: Yükseldikçe, eleştiriler de artar. Liderlerin bu eleştirileri yapıcı bir şekilde değerlendirmeleri ve bunlardan ders çıkarmaları önemlidir. Eleştiriler, gelişim ve iyileşme için bir fırsat olarak görülmelidir.
  3. Örnek Olma: Liderler, sadece kendi başarılarıyla değil, aynı zamanda davranışları ve değerleriyle de örnek olmalıdırlar. Yüksek makamlardaki kişilerin etik değerleri, tüm organizasyonun kültürünü etkileyebilir.

Bu konuda literatürde yer alan diğer yazılar ve görüşler aşağıdadır;

1. Jim Collins – “Good to Great”

Jim Collins’in “Good to Great” kitabında, en başarılı liderlerin alçakgönüllülük ve irade gücü kombinasyonuna sahip olduğunu vurgular. Collins, “Level 5 Leaders” olarak adlandırdığı bu liderlerin, kendilerini değil, organizasyonun başarısını ön plana koyduklarını belirtir. Bu liderler, makamlarının getirdiği sorumluluğun farkındadır ve şeffaflık ile dürüstlük ilkelerini benimserler.

2. Warren Bennis – “On Becoming a Leader”

Warren Bennis, liderliğin kişisel gelişimle başladığını ve liderlerin kendilerini tanımalarının, zayıflıklarının ve güçlü yönlerinin farkında olmalarının önemini vurgular. Bennis’e göre, liderler kendilerini sürekli geliştirmeli ve öğrenmeye açık olmalıdırlar. Bu yaklaşım, yüksek makamlarda bulunan kişilerin hatalarının daha belirgin hale gelmesini ve bu hatalardan ders çıkarma gerekliliğini destekler.

3. John Maxwell – “The 21 Irrefutable Laws of Leadership”

John Maxwell, liderliğin etkisinin kişinin karakteriyle doğrudan ilişkili olduğunu belirtir. “The Law of Solid Ground” olarak adlandırdığı liderlik ilkesinde, güvenin liderliğin temeli olduğunu vurgular. Yüksek makamlarda bulunan kişilerin güvenilirliği, tüm organizasyonun başarısını etkiler.

Aziz Bonaventura’nın sözü, liderlerin ve yüksek mevkideki bireylerin sorumluluklarının ve görünürlüğünün arttığını etkili bir şekilde anlatır. Literatürde yer alan diğer yazılar ve görüşler de bu anlayışı destekler niteliktedir. Yüksek makamlar, sadece bir başarı göstergesi değil, aynı zamanda daha büyük bir sorumluluğun taşıyıcısıdır. Bu nedenle, liderlerin kendilerini sürekli geliştirmeleri, eleştirilere açık olmaları ve şeffaf bir yönetim anlayışı benimsemeleri, hem kendi başarıları hem de organizasyonlarının başarısı için büyük önem taşır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yöneticisi Açısından Zihinsel İkizleme ve Zihinsel Ayrım Yapabilme

Proje yönetiminde başarılı olmak, teknik bilgi ve becerilerin yanı sıra, insan ilişkilerini etkili bir şekilde yönetme yeteneğini de gerektirir. Bu bağlamda, zihinsel ikizleme (mental mirroring) ve zihinsel ayrım yapabilme (cognitive differentiation) gibi psikolojik yetenekler, proje yöneticisinin başarısı için kritik öneme sahiptir.

Zihinsel İkizleme (Mental Mirroring)

Zihinsel ikizleme, bir proje yöneticisinin takım üyelerinin düşünce süreçlerini, duygularını ve bakış açılarını anlamaya çalışmasıdır. Bu yetenek, takım üyeleriyle empati kurmayı ve onların perspektiflerini daha iyi anlamayı sağlar.

Neden Önemlidir?

  1. Takım Uyumu: Proje yöneticisi, takım üyelerinin duygusal durumlarını ve düşüncelerini anladığında, daha uyumlu ve işbirlikçi bir ekip ortamı yaratabilir. Bu, takımın motivasyonunu ve verimliliğini artırır.
  2. Etkili İletişim: Proje yöneticisi, zihinsel ikizleme yeteneğini kullanarak, takım üyeleriyle daha etkili iletişim kurabilir. Bu, yanlış anlamaları önler ve projedeki iletişim kalitesini yükseltir.
  3. Sorun Çözme: Proje sırasında ortaya çıkan sorunları çözmek için, proje yöneticisinin takım üyelerinin perspektiflerini anlaması gerekir. Zihinsel ikizleme, bu süreci kolaylaştırarak daha hızlı ve etkili çözümler bulunmasını sağlar.

Örnek: Proje yöneticisi, sıkı bir teslim tarihi ile karşı karşıya olan takım üyesinin stres altında olduğunu fark eder. Bu durumu anlayarak ve empati göstererek, takım üyesine destek sağlar ve moralini yükseltir, böylece teslim tarihine uyulması daha olası hale gelir.

Zihinsel Ayrım Yapabilme (Cognitive Differentiation)

Zihinsel ayrım yapabilme, proje yöneticisinin kendi düşünce ve duygularını başkalarınınkinden ayırma yeteneğidir. Bu yetenek, bağımsız düşünmeyi, eleştirel analizi ve kişisel sınırları belirlemeyi kolaylaştırır.

Neden Önemlidir?

  1. Bağımsız Karar Verme: Proje yöneticisi, kendi düşüncelerini ve duygularını başkalarınınkinden ayırarak, daha bağımsız ve objektif kararlar alabilir. Bu, projenin başarısı için kritik olan tarafsızlığı sağlar.
  2. Çatışma Yönetimi: Zihinsel ayrım yapabilme, proje yöneticisinin takım içindeki çatışmaları yönetmesini kolaylaştırır. Kendi duygularını kontrol ederek ve durumu objektif bir şekilde değerlendirerek, daha etkili çözümler üretebilir.
  3. Eleştirel Düşünme: Proje yöneticisi, farklı bakış açılarını değerlendirerek ve kendi düşüncelerini sorgulayarak, daha kapsamlı ve derinlemesine analizler yapabilir. Bu, projenin genel stratejisini ve yaklaşımını iyileştirir.

Örnek: Proje yöneticisi, projenin belirli bir aşamasında farklı görüşlerin dile getirildiği bir toplantıya katılır. Kendi düşüncelerini net bir şekilde ifade ederken, başkalarının bakış açılarını da dikkate alır. Bu sayede, ekip içindeki çeşitli görüşler arasında denge kurarak, daha iyi bir karar alma süreci sağlar.

Proje yönetimi, teknik bilgi ve becerilerin yanı sıra, insan ilişkilerini etkili bir şekilde yönetme yeteneğini de gerektirir. Zihinsel ikizleme ve zihinsel ayrım yapabilme, proje yöneticisinin takım üyeleriyle empati kurmasını, bağımsız ve objektif kararlar almasını ve genel olarak daha etkili bir liderlik sergilemesini sağlar. Bu yetenekler, projelerin başarılı bir şekilde tamamlanmasına ve takımın verimliliğinin artmasına katkıda bulunur.

Bu yetenekleri geliştirmek için proje yöneticileri, empati egzersizleri yapabilir, aktif dinleme tekniklerini uygulayabilir, eleştirel düşünme egzersizleri yapabilir ve kişisel sınırlarını belirleyebilirler. Bu stratejiler, proje yöneticilerinin daha etkili ve başarılı olmalarına yardımcı olacaktır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projeye Uygun Liderlik Tarzını Seçmek

Doğal olarak otoriter mi, yoksa destekleyici ve koçluk yapan bir proje yöneticisi mi olmaya eğilimli olduğumuzdan bağımsız olarak, ilişkilerimizi nasıl yönetmemiz gerektiğine karar verebilecek, ilişkilerimize eklenecek başka bir boyut daha vardır. Bu üç önemli ama çok basit kavram, hareket etme özgürlüğümüzü (güç, otorite ve nüfuz) tanımlamaya yardımcı olur:

  • Güç:
    • Projenin teslimini kontrol edebilmek için organizasyonun proje yöneticisine verdiği yetki derecesidir.
    • Proje personeli genellikle diğer departmanlar tarafından ödünç alınır ve bölüm yöneticilerinin sorumluluğunda kalır.
    • Tedarikçiler ve yükleniciler için sözleşme kararları genellikle işletme tarafından alınır.
    • Proje yöneticisinin ödeme için sipariş verme veya faturaları imzalama yetkisi olmayabilir.
  • Yetki:
    • Yetki, güçten daha yumuşaktır ve proje yöneticisinin kişisel bilgi, beceri ve güvenine dayanır.
    • Geniş bir bilgi alanı üzerinde olabilir veya yalnızca projenin kendisine ilişkin bilgilerle sınırlı olabilir.
    • Proje yöneticisinin yetki kazandığının göstergesi, teknik bir sorunun çözümü için uzmanların onun görüşlerini aramasıdır.
    • Yetki, zaman içinde oluşturulur ve ekibin, ortakların ve meslektaşların duyduğu saygıya dayanır.
  • Etkileme:
    • Etki, en yumuşak faktördür ve sonuçlarda görülebilir.
    • Proje yöneticisi, proje tarafından üretilen fikir ve görüşleri ileriye taşıma yeteneğine sahip olmalıdır.
    • Karar vericilerin ve paydaşların bir karara veya görüşe varırken proje yöneticisinin fikirlerini dikkate alması önemlidir.

Başkalarıyla olan ilişkilerimizin her biri, birbirimize göre konumumuza bağlı olarak bu üç temel kavramdan farklı şekillerde yararlanır. Doğrudan astımızla ilişki kurma şeklimiz, doğal olarak bir yüklenici, karar verici veya paydaşla olan ilişkimizden farklı olacaktır. Çünkü üç unsur her ilişkide farklı oranlarda mevcuttur veya tamamen yok olabilir. Örneğin, bir paydaşla ilgili olarak hiçbir gücümüzün olmamasını bekleriz, ancak onlarla etki kurmaya çalışırız.

Ek Maddeler

  • Empati ve İletişim:
    • Empatik bir liderlik tarzı, ekip üyeleriyle güçlü bir iletişim kurmayı sağlar.
    • Ekip üyelerinin ihtiyaçlarını ve endişelerini anlamak, daha etkili çözümler üretmeyi kolaylaştırır.
  • Esneklik:
    • Proje yöneticilerinin esnek olması, değişen koşullara hızlı uyum sağlamalarını sağlar.
    • Esnek bir liderlik tarzı, beklenmedik durumlarda daha hızlı ve etkili çözümler üretmeyi kolaylaştırır.
  • Geri Bildirim ve Sürekli İyileştirme:
    • Geri bildirim mekanizmaları kurmak, ekip performansını sürekli iyileştirmeyi sağlar.
    • Proje yöneticisinin düzenli olarak ekipten geri bildirim alması ve bu geri bildirimleri dikkate alarak iyileştirmeler yapması önemlidir.

Proje yönetiminde liderlik tarzı, projenin başarısı üzerinde belirleyici bir rol oynar. Güç, yetki ve etkileme unsurlarını dengeli bir şekilde kullanmak, proje yöneticisinin ekip içindeki ilişkilerini ve proje yönetim sürecini olumlu yönde etkiler. Empati, iletişim, esneklik ve sürekli iyileştirme gibi ek unsurlar da dikkate alındığında, proje yöneticisinin liderlik tarzı, projenin hedeflerine ulaşmasında büyük bir katkı sağlar.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetimi Davranış Stilleri

Proje yönetiminde farklı davranış stilleri, projenin türüne, ekibin yeteneklerine ve mevcut duruma göre değişiklik gösterir. Doğru yaklaşımı seçmek, projenin başarıyla tamamlanmasına büyük katkı sağlar. Bu makalede, çeşitli proje yönetim davranış stillerini ve her birinin özelliklerini inceleyeceğiz. Her bir stilin belirli avantajları ve potansiyel dezavantajları vardır. Duruma göre farklı yaklaşımlar benimsemek gerekebilir.

1. Otoriter

  • Davranış: Tüm faaliyetleri ayrıntılı bir şekilde kontrol eder. Proje ekibine kesin talimatlar verilir ve bu talimatların eksiksiz yerine getirilmesi sağlanır.
  • Özellikler: İyileştirme önerileri veya düşünceleri genellikle göz ardı edilir. Talimatlara uyulmaması yaptırımlar ve işten çıkarmalara yol açabilir. Bu stil, hızlı karar almayı ve rolleri netleştirmeyi sağlar. Genç veya deneyimsiz takımlar için faydalı olabilir, ancak motivasyonu düşürebilir ve yönetici mevcut değilse başarısız olabilir.

2. Otokratik

  • Davranış: Otoriter davranıştan daha az katıdır. Yönetici, alınan kararların doğru ve faydalı olduğunu personele ikna etmeye çalışır.
  • Özellikler: İkna kabiliyeti yüksektir, kararları dayatmak yerine kabul ettirir.

3. Yönlendirici

  • Davranış: Yönetici tüm faaliyetleri kontrol eder, ancak en iyi konulardaki tartışmaları dinler. Halihazırda alınmış kararların uygulanma yolları üzerinde ayarlamalar yapar.
  • Özellikler: Esneklik ve uyum gösterir, ekipten gelen geri bildirimleri dikkate alır.

4. Bürokratik

  • Davranış: Yönetici, önceden tanımlanmış süreçlere büyük ölçüde güvenir ve bu süreçlerin dışındaki faaliyetleri engeller.
  • Özellikler: Açıkça tanımlanmış bir hiyerarşi ve belirli roller vardır. Personel, genellikle ayrı silolarda çalışır ve aralarındaki iletişim yalnızca resmi kanallar aracılığıyla gerçekleşir. Yeniliklere kapalı olabilir.

5. Destekleyici

  • Davranış: Paternalist olarak da bilinir. Yönetim, kararları açıklar ve personelin çıkarlarını dikkate alır. Personel gelişimine ve eğitimine odaklanır.
  • Özellikler: Personel gelişimi ve eğitimine önem verir, ancak kazanılan bilgi ve beceriler gerektiği gibi kullanılamayabilir.

6. Koçluk

  • Davranış: Hizmetkar liderlik tarzı olarak da bilinir. Yönetici, koç ve akıl hocası rolündedir.
  • Özellikler: Ekip üyelerinin hatalarından ders almasına ve büyümesine yardımcı olur. Uzun vadeli gelişim odaklıdır.

7. Dönüştürücü

  • Davranış: Projeye katılanları ilerlemeye teşvik eder ve onları başarılarını artırmaları için motive eder.
  • Özellikler: Yüksek kişisel çalışma ahlakı sergiler, destekleyici ve ilham verici olur.

8. Hız Ayarlayıcı

  • Davranış: Projenin hızını belirler, talimatlar verir ve önden liderlik eder.
  • Özellikler: Yüksek veya zorlayıcı hedefler belirler. İlerlemeyi hızlandırır ancak stres yaratabilir.

9. Vizyoner

  • Davranış: Yaratıcı çözümler geliştirir ve “büyük resim” odaklıdır. Detayları ekibe bırakır.
  • Özellikler: Ekip üyelerinin yaratıcılığını teşvik eder. Ancak proje gereksinimlerini karşılayamama riski taşır.

10. İkna Edici

  • Davranış: Alınan kararların faydalarını başkalarına ikna ederek kabul ettirir.
  • Özellikler: Kararların gerekçelendirilmesi ve faydalarının açıklanması yoluyla kabul sağlar.

11. Rızaya Dayalı

  • Davranış: Proje ekibi ve paydaşlardan görüş ve düşünceler alır, nihai kararları bu bilgileri dikkate alarak verir.
  • Özellikler: Katılımcı ve bilgi toplama odaklıdır.

12. İlgi Çeken

  • Davranış: Karar alma sürecine tüm ekip üyelerinin katılımını teşvik eder.
  • Özellikler: Zaman alıcı olabilir ve en düşük performans seviyesini yansıtan kararlar çıkabilir.

Proje yönetiminde başarılı olmak için çeşitli davranış stillerini tanımak ve duruma göre uygulamak önemlidir. Hiçbir stil tek başına her durumda en uygun çözüm değildir. Proje yöneticisinin, projeye ve ekibe göre en uygun yaklaşımı belirlemesi ve gerektiğinde farklı stilleri uyumlu bir şekilde bir arada kullanması gerekmektedir. Özellikle bürokratik yaklaşımın dengeli kullanılması önemlidir, çünkü fazla bürokrasi proje yönetiminde esneklik ve yeniliklere kapalı olma riskini doğurur. Başarılı proje yönetimi, çeşitli stilleri ustaca birleştirerek ekibi motive etmek, proje hedeflerini karşılamak ve verimli bir çalışma ortamı yaratmakla mümkündür.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde Kişilik Tipleri

PMI’ın altını çizdiği kişilik tiplerini ve her biri için örnekleri aşağıda görebilirsiniz;

1. Otantik (Authentic)

  • Özellikler: Doğal, içten ve samimidir. Kendi değerlerine ve inançlarına göre hareket eder.
  • Örnek: Bir proje yöneticisi olan Ali, ekibine her zaman açık ve dürüst davranır. Zorluklarla karşılaştığında, duygularını ve düşüncelerini ekibiyle paylaşır, böylece güvenilir bir lider olur.

2. Saygılı (Courteous)

  • Özellikler: Başkalarına saygılı davranır, kibar ve naziktir. İletişimlerinde dikkatli ve özenlidir.
  • Örnek: Müşteri ilişkileri yöneticisi olan Ayşe, her müşteriyle nazik ve saygılı bir şekilde konuşur. Şikayetleri dinler ve çözümler sunarken empati kurar.

3. Yaratıcı (Creative)

  • Özellikler: Yenilikçi fikirler üretir, problemleri farklı açılardan görür ve yaratıcı çözümler bulur.
  • Örnek: Tasarım projelerinde çalışan Elif, sıradışı ve yenilikçi ürünler tasarlar. Müşterinin ihtiyaçlarına göre özgün çözümler sunar.

4. Kültürel (Cultural)

  • Özellikler: Farklı kültürlere duyarlıdır, çeşitli kültürel perspektifleri anlar ve takdir eder.
  • Örnek: Uluslararası projelerde çalışan Mehmet, farklı kültürlerden gelen ekip üyeleriyle uyum içinde çalışır. Kültürel farklılıkları projelere zenginlik katar.

5. Duygusal (Emotional)

  • Özellikler: Kendi duygularını ve başkalarının duygularını anlar ve yönetir. Empatik ve duygusal zekası yüksektir.
  • Örnek: İnsan kaynakları yöneticisi olan Merve, çalışanların duygusal ihtiyaçlarını anlar ve destek sağlar. Morali düşük bir çalışanla birebir görüşerek motivasyonunu artırır.

6. Entelektüel (Intellectual)

  • Özellikler: Bilgiye ve öğrenmeye meraklıdır. Analitik düşünme ve problem çözme yetenekleri gelişmiştir.
  • Örnek: Ar-Ge projelerinde görevli olan Can, karmaşık problemleri çözmek için derinlemesine araştırma yapar ve yeni bilgiler öğrenir.

7. Yönetsel (Managerial)

  • Özellikler: Organizasyon ve planlama yetenekleri güçlüdür. Ekip yönetiminde ve karar vermede etkilidir.
  • Örnek: Büyük bir inşaat projesini yöneten Ahmet, tüm süreçleri detaylı bir şekilde planlar ve yönetir. Ekip üyelerinin görevlerini ve sorumluluklarını net bir şekilde belirler.

8. Politik (Political)

  • Özellikler: Organizasyon içinde stratejik düşünme ve politik beceriler kullanır. Güç dengelerini iyi analiz eder.
  • Örnek: Kurumsal projelerde çalışan Zeynep, şirket içindeki farklı departmanlarla iyi ilişkiler kurar ve projeler için gerekli desteği sağlar.

9. Hizmet Odaklı (Service Oriented)

  • Özellikler: Müşteri memnuniyetine ve hizmet kalitesine odaklanır. Hizmet sunumunda mükemmellik arar.
  • Örnek: Müşteri hizmetleri müdürü olan Fatma, müşterilerin ihtiyaçlarına hızlı ve etkili çözümler sunar. Her müşteriye özel ilgi gösterir.

10. Sosyal (Social)

  • Özellikler: Sosyal ilişkiler kurmada başarılıdır. İnsanlarla kolay iletişim kurar ve etkileşimde bulunur.
  • Örnek: Etkinlik yönetimi projelerinde çalışan Cem, katılımcılarla güçlü sosyal bağlar kurar ve etkinliklerin başarısını artırır.

11. Sistemik (Systemic)

  • Özellikler: Sistemler arası ilişkileri ve bütünselliği anlar. Sistematik bir yaklaşım benimser.
  • Örnek: Bir üretim tesisinde çalışan proje yöneticisi Selin, üretim süreçlerini optimize etmek için sistematik analizler yapar ve tüm süreçlerin uyumlu çalışmasını sağlar.

Bu kişilik tipleri, proje yönetiminde farklı yaklaşımlar ve stratejiler geliştirilmesine yardımcı olur ve ekip üyelerinin güçlü yönlerini kullanarak proje başarısını artırır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Sponsoru ve Sponsorluk Tipleri

Role of a Project Sponsor — 5 Key Characteristics | LSA Global

Proje Sponsoru birincil risk alan kişi/grup olup projenin sahibidir. Sponsor, projeden beklenen tüm faydaların gerçekleştirilmesini sağlamakla görevlidir. Sponsor, proje yürütme komitesine başkanlık eder, risklerin uygun şekilde yönetilmesini, projenin karşılaştığı engellerin ele alınmasını sağlar ve Proje Yöneticisinin kendisine karşı sorumlu olduğu kişidir.

Dört sponsor tipi sayılabilir;

  • Etkili sponsor: Etkili sponsor ne yapacağını bilir ve bunu yapacak yürütme gücüne ve kaynaklara sahiptir;
  • Etkisiz sponsor: Etkin olmayan sponsorun eğitiminde boşluklar olabilir ve/veya organizasyonda düşük bir seviyede olabilir;
  • Eksik sponsorluk: Eksik sponsor ya başka sorumluluklar nedeniyle projeye vakit ayıramayan ya da atanmayan
  • İsteksiz sponsor: İsteksiz sponsor tüm şartları karşılayabilir ancak sorumluluğu kabul etmek istemeyendir.

Etkili sponsor

Etkili proje sponsorunun değerini, projenin organizasyona sağladığı değer ve proje sponsorunun oynadığı rol belirler.

Etkili sponsorları bulmak zordur. Proje yöneticisi ve proje ekibi tarafından takdir edilen biri yada grup olmalıdır. Etkin sponsor, organizasyonda uygun kıdeme sahip olmalı, proje yöneticisiyle yakın işbirliği içinde çalışmalı, ona rehberlik edebilmeli, proje yönetiminin temellerini bilmeli, proje için destek ve kaynaklar konusunda gücü olmalı ve gerçeklere dayalı kararlar verebilmelidir. Projelerin büyüklüğüne ve karmaşıklığına bağlı olarak etkin proje sponsoru birden fazla projeye sponsor olabilir. Çoğu kuruluşta proje sponsorunun zaman kısıtlamalarına yol açabilecek başka sorumlulukları vardır. Etkin sponsor, zamanını doğru yönetebilecek ve gerektiğinde yardım alabilecek kişi ya da gruptur.

Etkili sponsorun proje yönetim ekibi tarafından karşılanması gereken bazı temel gereksinimleri vardır. Proje sürecine dahil olduklarını hissetmeye, sürekli olarak zamanında bilgi akışına ihtiyaç duyarlar, Proje Yöneticisine güvenmek isterler.

Etkisiz sponsor

Etkisiz sponsor, projenin zaman ve maliyet aşımları şeklinde başarısız olmasını ve kuruluşun stratejik hedeflerini karşılayamama olasılığını büyük ölçüde arttırır. Aşağıda sıralanan çeşitli nedenlerden dolayı etkisiz olabilirler:

  • Proje sponsorunun projedeki “gerçek” rolüne ilişkin belirsizlik
  • Proje sponsorluğu konusunda yetersiz eğitim veya deneyim
  • Sponsor karar verme konusunda isteksiz/yetersiz olabilir
  • Sponsor organizasyonda etkili olamayacak kadar düşük bir seviyededir
  • Diğer yönetim yükümlülükleriyle çok meşgul ve proje ekibine vakit ayıramıyor olabilir
  • Sponsorun sorumluluklarından kaçınmak için daha az önemli konulara kasıtlı olarak zaman harcaması
  • Odak noktasını projeden uzaklaştıran kişisel meselelerle meşgul olması
  • Sponsorun, sponsor rolünü üstlenmek konusunda isteksiz olması

Bu nedenlerden bazılarının üstesinden gelinebilir. Örneğin sponsorluğun “neden” ve “nasılı” konusunda yeterince eğitim almamış ve öğrenmeye istekli biri eğitilebilir. Eğitim, kurs veya diğer deneyimli sponsorların iş başında eğitimi ilegerçekleştirilebilir. Deneyimli proje yöneticileri, “deneyimsiz” sponsora yardımcı olabilirler.

Karar verme konusunda isteksiz olan sponsorlar yönetim hiyerarşisinde de düşük seviyede olabilir. Proje Yöneticisi, kapsam yönetimi planı ile deneyimsiz sponsorun motivasyonunu ayrıntılı olarak ele alarak sorunu çözmeye çalışabilir. Bu istenen sonuçları vermezse veya sponsor etki yaratamayacak kadar düşük seviyedeyse, Proje Yöneticisi endişeyi ve proje üzerindeki olası olumsuz sonuçları tartışmak için kuruluşun yönetim ekibinin güvenilir bir üyesine başvurmak zorunda kalabilir.

Projeyle ilgili konularla ilgilenmek için yeterli zamanı olmayan sponsorlar, sponsor ve proje yöneticisi arasındaki görüşmelerle ele alınabilir. Sebep sponsorun kendi konfor bölgesinde kalmak istemesi değilse, proje yöneticisi sponsorun sorumluluklarından bazılarını geçici olarak üstlenmeyi teklif edebilir, sponsor sorumlulukların bazılarını başka. Yöneticilere devredebilir.

Eksik sponsorluk

Eksik sponsorlukta, projenin ihtiyaç duyduğu sponsor sorumlulukları yerine getirilmez (bazen başlangıçtan itibaren veya projenin daha sonraki bir noktasında), çünkü bu pozisyona hiç kimse atanmamıştır. Aşağıdaki nedenlerden herhangi biri nedeniyle sponsorluk fonksiyonunda “eksiklik” olabilir:

  • Projeye henüz sponsor atanmaması
  • Mevcut sponsorun başka bir göreve atanması veya terfisi
  • Etkin olmayan veya isteksiz bir sponsorun görevden alınması
  • Üst yönetim sponsor atamayı gerekli görmemesi
  • Tıbbi veya ailevi acil durumlar
  • Sponsora başka projeler ve/veya sorumluluklar yüklenmiş olması.

“Eksik” sponsorluğun boşluğunu doldurmanın yolları vardır, ancak proje yönetim ekibine ek bir yük getirir. Proje yönetimi ekibi proje sponsoru olarak hareket edebilirler.

Sponsor pozisyonunun uzun bir süre boş kalması beklendiğinde sponsor sorumlulukları farklı yöneticiler arasında paylaştırılabilir. Alternatif olarak, proje ekibindeki yöneticilerin her biri belirli bir süre için, proje sponsoru vekili pozisyonuna geçebilir.

İsteksiz sponsor

İsteksiz sponsor, adından da anlaşılacağı gibi, bu sorumluluk pozisyonunda olmak istemeyen kişi ya da gruptur. Bu sponsorlar ilerlemeyi engelleyebilecek şekilde pervasızca davranabilirler veya pasif-agresif olarak, projebaşarısı için tehlike yaratabilirler. İsteksiz proje sponsorunun olması, etkisiz sponsordan veya eksik sponsorluktan daha kötüdür. Sponsorlar aşağıdaki nedenlerden herhangi biri nedeniyle “isteksiz” olarak adlandırılabilir:

  • Projenin kariyerleri için kötü olduğunu düşünmek
  • Proje süresince bağlı kalmak istememek
  • Projenin mevcut sorumluluklarını azaltacağını düşünmek
  • Projenin yapılmasını tercih etmemeleri
  • Projenin başarısız olacağına dair kehanetlerini gerçekleştirmek istemeleri.

İsteksiz sponsorlar proje başarısı üzerinde çok olumsuz etkilere sahip olabilir ve proje yönetimi ekiplerinin moralini bozabilirler. Proje ekibi üyeleriböylei bir ortamda çalışmak yerine projeden ayrılmak isteyebilirler.

İsteksiz bir sponsorla çalışırken aşağıdaki yaklaşımlar dikkate alınabilir;

  • Profesyonel kalın: İsteksiz sponsora şikayetlerde bulunmayın. Çözüm arayın veya önerin.
  • Bilgilendirin: Proje yürütme komitesi toplantıları sırasında hem zaman israfını önlemek hem de zor kararları hızlı aldırmak için toplantı öncesinde görüşün.
  • Yazılı çalışın: Tüm belgelerin zamanında ve eksiksiz hazırlandığından emin olun;
  • Destekçi bulun: Organizasyonda projeyi destekleyen yöneticilerden projenin değerini vurgulamalarını isteyin. İsteksiz sponsorlar, kurum çapındaki destek karşısında yıkıcı davranışlarını sürdürmekte zorlanacaklardır.
  • Gayri resmi yaklaşım: İsteksiz sponsorun saygı duyduğu kıdemli bir yönetici ile proje durumunu görüşmesini isteyin. Görüşme olumlu geçerse isteksiz sponsorlar yıkıcı davranışlarını değiştirebilirler.

Kurumsal stratejiyi uygulamaya yönelik adımlar atılırken ilk önce proje sponsoru atanmalıdır. Yeni bir projeye başlamadan önce sponsor ve proje yöneticisi, ilgili beklentileri belirlemek, netleştirmek ve uyumlu hale getirmek için bir araya gelmelidirler. Sponsorun proje başlatma aşamasında aktif olarak yer alması, arka planı ve riskleri anlaması çok önemlidir.

Kuruluşlar yöneticilerini proje sponsoru olarak gelecekteki roller için eğitmelidirler.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde Yol-Hedef Liderliği

Illustrations Path Goal Theory Strategic Analysis | Strategic Analysis  Template

Proje yönetimi, karmaşık ve zorlu bir süreçtir. Hedeflere ulaşmak için ekip üyelerinin koordine edilmesi, motive edilmesi ve yönlendirilmesi gerekir. Proje Yöneticilerinin bu konuda etkili olabilmeleri için çeşitli liderlik yaklaşımlarından yararlanmaları gerekir. Yol-Hedef Liderliği, bu yaklaşımlardan biri olarak son yıllarda proje yönetimi literatüründe oldukça popüler hale gelmiştir.

Nedir?

Yol-Hedef Liderliği, Robert House tarafından 1971 yılında geliştirilen bir liderlik teorisidir. Bu teoriye göre, liderler, ekip üyelerinin hedeflere ulaşmalarına yardımcı olmak için farklı liderlik tarzları benimserler. Bu tarzlar şunlardır:

  • Yönlendirici liderlik: Bu tarz liderler, ekip üyelerine ne yapmaları gerektiğini açıkça söyler ve net talimatlar verir.
  • Destekleyici liderlik: Bu tarz liderler, ekip üyelerine duygusal ve pratik destek sağlar.
  • Katılımcı liderlik: Bu tarz liderler, ekip üyelerinin karar alma sürecine katılmalarını teşvik eder.
  • Başarı odaklı liderlik: Bu tarz liderler, yüksek standartlar belirler ve ekip üyelerini yüksek performans göstermeye motive eder.
  • Dönüştürücü liderlik: Bu tarz liderler, vizyonlarını paylaşarak ve ilham vererek ekip üyelerini motive eder.

Önemi

Yol-Hedef Liderliği, proje yönetiminde önemli bir rol oynar;

  • Ekip üyelerinin motivasyonunu artırır: Farklı liderlik tarzları, farklı ekip üyelerini motive etmek için kullanılabilir. Örneğin, yönlendirici liderlik, yeni ve deneyimsiz ekip üyeleri için faydalı olabilirken, katılımcı liderlik, daha deneyimli ve bağımsız ekip üyeleri için daha uygun olabilir.
  • Ekip üyelerinin performansını artırır: Liderlerin, ekip üyelerinin ihtiyaç ve motivasyonlarına uygun liderlik tarzları benimsemesi, ekip üyelerinin performansını ve üretkenliğini artırır.
  • Hedeflere ulaşma şansını artırır: Liderlerin, proje hedeflerine ulaşmak için ekip üyelerini yönlendirmesi, desteklemesi ve motive etmesi, proje hedeflerine ulaşma şansını önemli ölçüde artırır.
  • Ekip üyelerinin memnuniyetini artırır: Liderlerin, ekip üyelerine saygı duyan, onları destekleyen ve onların fikirlerine değer veren bir liderlik tarzı benimsemesi, ekip üyelerinin memnuniyetini ve bağlılıklarını artırır.

Uygulanması

Yol-Hedef Liderliği proje yönetiminde uygulamak için liderlerin şunları yapması gerekir:

  • Ekip üyelerini tanımak: Liderler, ekip üyelerinin ihtiyaçlarını, motivasyonlarını ve liderlik tarzlarına olan tepkilerini anlamalıdır.
  • Uygun liderlik tarzını seçmek: Liderler, projeye ve ekip üyelerine uygun liderlik tarzını seçmelidir.
  • Liderlik tarzını tutarlı bir şekilde uygulamak: Liderler, seçtikleri liderlik tarzını proje boyunca tutarlı bir şekilde uygulamalıdır.
  • Ekip üyelerinden geri bildirim almak: Liderler, ekip üyelerinden liderlik tarzları hakkındaki geri bildirimlerini almalı ve bu geri bildirimlere göre liderlik tarzlarını uyarlamalıdır.

Yol-Hedef Liderliği, proje yönetiminde önemli bir rol oynayan bir liderlik teorisidir. Liderlerin, ekip üyelerini motive etmek, performanslarını artırmak ve hedeflere ulaşmalarına yardımcı olmak için bu teoriyi kullanmaları önemlidir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projelerde İkna Taktikleri

İkna Sanatı: Girişimciler İçin En Etkili İkna Yöntemleri

Projelerde başarılı olmanın anahtarlarından biri, diğerlerini fikirlerinize, planlarınıza veya yaklaşımlarınıza ikna edebilme becerisidir. İkna, bir yetenek olarak çeşitli taktiklerle uygulanabilir. Kipnis ve arkadaşlarının 1984’teki çalışması ve Yukl ile Falbe’nin 1990 tarihli araştırmaları, organizasyonlarda yaygın olarak kullanılan ikna taktiklerini sıralamıştır. İşte bu taktikler ve etkili kullanım yolları:

1. Mantık (Reason): Fikirleri desteklemek için gerçekler ve veriler kullanılır. Objektif bilgiye dayanan argümanlar geliştirerek, karar vericilerin mantıklı ve bilinçli seçimler yapmaları teşvik edilir.

2. Dostluk (Friendliness): İyi niyet oluşturmak ve olumlu ilişkiler geliştirmek için, takdir etme, iltifat etme ve iyi niyet gösterme kullanılır. Bu taktik, kişisel bağlar ve güven oluşturarak karşılıklı anlayışı ve desteklemeyi artırır.

3. Koalisyon (Coalition): Bir fikir veya proje etrafında destek toplamak için, diğerlerini eyleme geçirmek ve sebebinize güç katmak üzere harekete geçirir. Bu taktik, bir grubun kolektif gücünü ve etkisini kullanarak nüfuz oluşturur.

4. Pazarlık (Bargaining): Takas ve iyilikler yoluyla müzakere ederek, “senin için bir şey yaparsam, sen de benim için bir şey yap” prensibine dayanır. Bu, karşılıklı yarar sağlayan anlaşmalar yaparak hedeflere ulaşmayı hedefler.

5. Cesaretlendirme (Assertiveness): Açık ve kararlı bir şekilde talepte bulunarak, kişi kendi yolunu izler. Bu doğrudan yaklaşım, etkileme sürecinde kararlılık ve kendine güveni yansıtır.

6. Üst Makamlar (Higher authority): Daha fazla güce sahip birisine başvurarak, otoriteyi kullanma yoluyla bir karar veya destek elde edilir. Bu, organizasyonel hiyerarşi içindeki nüfuzu kullanarak ikna etmeye çalışır.

7. Yaptırımlar (Sanctions): Ödül ve ceza yoluyla ikna etmeyi içerir. İnsanları belirli bir eylemi yapmaya veya yapmamaya teşvik etmek için teşvikler veya sonuçlar sunar.

8. İlham Verme (Inspirational appeal): Duyguları ve idealleri kullanarak heves uyandırır. Bu taktik, bireylerin tutkularına ve değerlerine hitap ederek, onları bir fikir veya amaç etrafında birleştirir.

9. Danışma (Consultation): Karar verme sürecine başkalarını dahil ederek, onların görüşlerini ve uzmanlığını alır. Bu yaklaşım, ekip üyelerini daha fazla dahil ederek ve kararlara katılım sağlayarak karar süreçlerinin kalitesini artırır.

Bu taktikler, liderlerin ve profesyonellerin etkileme yeteneklerini artırmaları için çeşitli yollar sunar. Ancak, her durum ve her karşı taraf için uygun olan bir taktik yoktur. İyi bir lider veya yönetici, hangi taktiğin ne zaman ve nasıl kullanılacağını anlamalı ve her duruma uygun etik ve etkili ikna stratejileri geliştirmelidir.

Özetle, bu taktiklerin etkin kullanımı, projeleri ileriye taşımak ve organizasyon içinde etkili bir değişim yaratmak için hayati öneme sahiptir. Etkili bir ikna süreci, hem bireysel başarıyı hem de organizasyonun genel performansını iyileştirebilir. Bu beceriler, yöneticiler ve takım liderleri için değerli birer varlık olarak kabul edilir ve profesyonel gelişim programlarının önemli bir parçasıdır.

Makalede Kullanılan Kaynaklar:

  • Kipnis, D., Schmidt, G. M., & Wilkinson, I. (1984). Upward influence styles: Dimensions and relative effectiveness. Journal of Applied Psychology, 69(3), 381-395.
  • Yukl, G., & Falbe, C. M. (1990). Managerial strategies and leadership. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Ek Bilgiler

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde GROW modeli

Bir Koç Olarak Yönetici: GROW Tekniği ve 7 Koçluk Sorusu

GROW modeli, koçluk görüşmelerini yapılandırmak için kullanılan bir çerçeve olarak Proje Yönetiminde kullanılabilir. GROW ingilizce kelimelerin baş harflerinden oluşmakla beraber Hedef, Gerçeklik, Seçenekler ve İleriye Doğru Yol anlamına gelir.

Hedef – Konuşma için bir hedef belirleyin

GROW modelinin ana fikri, sorunun, meselenin veya hedefin ne olduğunu belirleyerek konuşmaya başlamaktır. Dolayısıyla Proje Yöneticisi konuşmaya başlamadan önce konuyu çerçevelemeye çalışır. Aynı şeyden bahsettiklerinden emin değillerse, bir sorunun çözümü hakkında konuşmanın pek bir anlamı yoktur. Proje yöneticisi şunları sorabilir:

  • Aklından ne geçiyor?
  • Sorunu veya neyin yanlış olduğunu düşündüğünü bana açıklar mısın.
  • Neyi başarmak istiyorsun?
  • Çözüldüğünde durumu nasıl hayal ediyorsun?
  • Bunu nasıl daha spesifik hale getirebiliriz?
  • Bu hedefe ne zaman ulaşmayı/bu sorunu çözmeyi istiyorsun?
  • Bu hedefe ulaşmak senin/bizim için ne anlama gelecek?
  • Şu anda odaklanman gereken en önemli konu hangisi?
  • Bugün bu sorunun çözümünde nerede olduğunuzu söyleyebilir misin?

Gerçeklik – Karşınızdakinin kendi hikayesini anlatmasına izin verin

Proje Yöneticisi, hedef konusunda net ise durumun gerçekliğini keşfetmeye başlamalıdır. Ekip üyesinin hikayesini anlatmasına ve şu anda kendileri için neler olup bittiğini açıklamasına izin vermelidir. GROW modelinin bu kısmı proje yöneticisinin ekip üyesiyle empati kurmasına ve durumu nasıl yaşadıklarını anlamasına yardımcı olduğu için çok önemlidir. Birinin ilerlemesine yardım etmeye çalışırken yanlış varsayımlarda bulunulabilir. Açık ve keşfedici sorular sormak bundan kaçınmaya yardımcı olur. Konuşmanın çoğu bu ikinci adımda gerçekleşir.

  • Bana neler olduğunu anlat.
  • Şu anda neler oluyor?
  • Bir sorun olduğunu nasıl anladın?
  • Bunu daha ayrıntılı olarak anlatabilir misin?
  • Burada senin için asıl zorluk nedir?
  • Bununla uğraşırken dikkate alman gereken unsurlar nelerdir?
  • İşleri iyileştirmek için şu ana kadar ne yaptınız?
  • Zaten ne denedin?
  • Ne işe yaradı? Ne işe yaramadı?
  • Yolunuzda ne gibi engeller var?

Seçenekler – İlerlemek için beyin fırtınası seçenekleri

Proje Yöneticisi mevcut durumu yeterince derinlemesine anladığında üçüncü adım olan seçeneklere geçer. Sorunun nasıl yeniden ele alınabileceğinin araştırıldığı yer burasıdır. Ekip üyesiyle birlikte ileriye yönelik seçenekler üzerinde beyin fırtınası yaparlar ve ekip üyesinin sorunun üstesinden gelmek için neler yapabileceğine bakarlar. Ekip üyesine, engelleri nasıl aşabileceğini düşünmesi için yeterli zaman vermek gerekir. Takılıp kalırsa Proje Yöneticisi fikir verebilir ancak tüm seçenekleri sunmamak gerekir.

  • Bu sorunu çözmek için tüm fikirleri ve seçenekleri ele alacak beyin fırtınası yapalım.
  • Engeli aşmak için ne yapabilirsin?
  • Hedefe doğru hangi adımları atabilirsin?
  • Benzer durumlarda nelerin işe yaradığını gördün?
  • Tüm zamanını buna adayabilseydiniz ne yapardın?
  • Başka ne yapabilirsin?
  • Hangi seçenek en hızlı/en kolay/tercih edilir?
  • Her seçeneğin artıları ve eksileri nelerdir?

İleriye giden yol – Eylemleri belirleyin

GROW modelinin son kısmı bir eylem planı geliştirmektir. Ekip üyesini cesaretlendirmek, durumunun ve katkılarının sorumluluğunu almaya teşvik etmek gerekir. Modelin bu kısmı, ekip üyesinin ilerlemek için hangi spesifik eylem(ler)i ne zaman gerçekleştireceğini belirlemeye dayanır.

  • Bu sorunu çözmek için ne yapmaya hazırsın?
  • Sonraki adımların neler?
  • Bu tedbiri ne zaman alacaksın?
  • Bu seçenekleri tercih etmenin faydaları nelerdir?
  • Her eyleme ne zaman başlayıp tamamlayacaksın?
  • Bu eylemleri nereye kaydediyorsun?
  • Bunları gerçekleştirmekten seni ne alıkoyabilir?
  • Hangi ek desteğe ihtiyacın var? Sana kim yardım edebilir?
  • Başka neleri dikkate alman gerekiyor?
  • Bunu başardığında kendinizi nasıl ödüllendireceksin?

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler