Kategori arşivi: Organizasyon

Projelerde Yaratıcı Düşünme Becerisi

Creativity - why students should be encouraged to develop this skill - Indigo

Yaratıcılık yeni ve değerli olanı yaratmakla ilgilidir. Yararlı fikir ve yaratıcılık, mevcut yolları anlamlı bir şekilde yeniden birleştirmeyi veya tamamen yeni bir şey yaratarak bir şeyi ilk kez yapmayı içerebilir. Yaratıcılığın, karar vericinin kullanabileceği kişisel kaynakların, kullanılan tekniklerin ve süreçlerin, belirli bir problem çözme durumundaki dürtü veya motivasyon miktarının kesişiminden kaynaklandığını ileri sürülüyor.

Yaratıcılığın özellikleri

  • Kişisel kaynaklar – Uzmanlık, deneyim, bilgi, teknik beceriler
  • Teknikler ve beceriler – Bilişsel tarz, yeni bakış açılarına açıklık, uygun düşünme becerilerini uygulama, problem çözmede enerjik yaklaşım
  • İçsel motivasyon – Uygun ödüller (tanınma vb.) ve teşvik, açıkça tanımlanmış hedefler, yapıcı geri bildirim, zorluklar, ilgi, isteklilik, coşku, yaptığınız işe olan tutkuyu keşfetme özgürlüğü

Yaratıcılığın ortaya çıkması için kişisel kaynaklar, doğru teknikler ve gerçekleştirme motivasyonu gereklidir. Bu üç özelliğin kesişimi ne kadar yüksekse yaratıcılık da o kadar yüksek olacaktır.

Çoğu durumda, yaratıcı bireyler, yaratıcı sonucu garanti etmese de, yaratıcı bir çözüm geliştirmek için gerekli şeyleri sağlayan süreçleri kullanırlar. Beş aşamalı yaratıcı model tipik olarak sorunun tanımlanmasını, değerlendirilmesini, fikir üretilmesini, fikrin doğrulanmasını ve Onaylama içerir.

Aşama 1: Sorunun tanımlanması: Yaratıcılığın ilk adımı bir sorunun varlığının farkına varmaktır. Sorunu yaratıcı bir şekilde çözmek için öncelikle asıl nedeni anlamak gerekir. Daha fazla sorgulamayı gerektirmeyecek bir noktaya kadar nedenleri anlamak gerekir.

Aşama 2: Değerlendirme: Değerlendirme, bilgi aramayı, sorunun tüm yönlerini açıklamayı, uygulayabileceğiniz kaynakları analiz etmeyi, bilgi eksikliklerini belirlemeyi ve varsayımlarınızı değerlendirmeyi içerir.

Aşama 3: Fikir üretme: Yeni veya alışılmışın dışında bir şeyle sonuçlanan aşamadır. Bu aşamada, ilgili bilgileri bulmak için araştırma yapılır. Bilinenler gözden geçirilir, fikir ve olasılıklar geliştirmek için çeşitli düşünme yöntemleri uygulanır.

Aşama 4: Fikir doğrulama: Bu aşamada, üçüncü aşamada üretilen her fikir değerlendirip yargılanır. Fikirler uygunluk açısından test edilir, doğruluğu değerlendirilir. Yeni ve faydalı bir fikrin, 1. aşamada tanımlanan soruna pratik bir çözüm olduğu doğrulandığında gerçek yaratıcılık ortaya çıkar.

Aşama 5: Onaylama: Aşama 4’te doğrulanan yanıt, sorunu çözerse yaratıcı süreç tamamlanır. Ancak fikir ikilemi çözmeyi başaramazsa ve sorun büyüyorsa 1. aşamaya dönülür. 2. aşamada toplanan bilgilere dayanarak sorun yeniden tanımlanır ve onaylamaya kadar yaratıcı sürece devam edilir. Sonuç başarılıysa onaylama ile harekete geçilir.

Yaratıcılık Nasıl Geliştirilir?

Yaratıcılığı geliştirmek için beş sürecin her birine bakmanız ve bu süreçlerin her birini iyileştirmenin yollarını bulmanız gerekir.

Sorunu tanımlamayı geliştirmek için, durum hakkında mümkün olduğunca çok şey öğrenmek yardımcı olur.

Sorunun nereden geldiğini keşfetmek, gerçekleri görüşlerden ayırmanız ve sunulan tüm varsayımlara ve bilgilere şüpheyle yaklaşmanız, gerçek sorunu tanımlamaya yardımcı olur.

Sorun tanımlamayı geliştirmenin bir başka tekniği de tuhaf olanı normal, normal olanı tuhaf halde düşünerek sorunu tersine çevirmektir.

Sorunu başka bir konu üzerinde düşünerek (aktararak), belirsiz olan orijinal sorunu oldukça iyi bildiğiniz bir konu (metafor) üzerinden düşünerek daha iyi anlamak mümkün olabilir.

Etrafınızda olup bitenlere alışılmadık şekillerde dikkatinizi vermek yaratıcılığı geliştirilebilir.

Gündelik olaylar zihinsel anlamda katkıda bulunabilir ve daha sonraki bir tarihte yararlanabileceğiniz bilgi miktarını artırabilir.

Olasılıkları bulmaya isteklilik, yaratıcı bir sonuç elde etmek için içsel olarak motive olmak, probleme doğru dikkati vermek ve çözüm için uygun düşünme süreçlerini takip etmek, yaratıcı fikir üretimini ortaya çıkarır.

Yaratıcı problem çözücüler, geniş bir yelpazede farklı alternatifler ortaya koyan kişilerdir.

Çoğumuz yaratıcı fikirler bulmakta güçlük çekeriz, bunun temel nedeni bilinçsizce soruna bakış açımızı kısıtlayan ve ilgili olduğuna inandığımız alternatiflerin sayısını sınırlayan zihinsel engellerimizdir.

Aşağıdakilerden kaçınmak yaratıcı fikir üretmeyi geliştirilebilir:

  • Her zaman doğru cevabı aramak
  • Her zaman mantıklı olmaya çalışmak
  • Kurallara sıkı sıkıya uymak
  • Pratik olmakta ısrar etmek
  • Başarısızlıktan korkmak
  • Deneme arzusuna direnmek
  • Fazla uzmanlaşmak
  • Aptal gibi görünmek istememek
  • “Ben yaratıcı değilim” demek.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde Eleştirel Düşünme

Critical Thinking | UNH Professional Development & Training

Eleştirel düşünme (ED), duyduklarınıza şüpheci yaklaşmak, özellikle yanlış veya hileli bir iddiayı doğru anlamak için gerekçeli bir argüman oluşturabilmek ve anlayabilmek anlamına gelir.

ED, gerçekleri anladığınız şekliyle doğrulamayı, kanıtlarla ilgili bilgiyi ortaya çıkarmayı, duyduklarınızın kaynağını doğrulamayı, alternatif açıklamalar üretmeyi ve inandıklarınızı test etmeyi içerir.

ED, kendinizi gerçekler konusunda eğitmenizi ve başkaları tarafından ortaya atılanları hemen kabul etmemenizi gerektirir.

Eleştirel düşünmede;

  • Tüm argümanlardaki gerçekleri test etmeniz,
  • Yeni bilgi kaynaklarının güvenilirliğini dikkatli bir şekilde değerlendirmeniz ve
  • Sunulan kanıtların alternatif açıklamalarını incelemeniz gerekir.

Eleştirel düşünceye sahip biri kendi tutum ve inançlarının farkında olmalı ve objektif bakış açısının tutum ve inançlarından etkilenmediğinden emin olmalıdır.

Proje Yöneticilerinin yeni bakış açılarına açık olması gerekir. ED, önceki fikrinizi bir kenara bırakmanızı ve yeni bilgilerin inancınızı destekleyip desteklemediğine bakmaksızın, doğru olduğunu gösteren yeni bir duruma inanmanızı gerektirir.

Herkesin çeşitli inançları içeren bir inanç sistemi vardır. Yeni bilgiler aldıkça inançlar değebilir. Eleştirel düşünme, Proje Yöneticisinin aktif olarak kendi inanç yapılarını incelemeye ve doğruluğu sağlamak için varsayımlarını test etmeye çağırır.

ED becerilerini geliştirmek için yaşanan sorunun önemli yönlerine odaklanmak ve ortaya çıkan herhangi bir bilgiyle ne yapmanız gerektiğini belirlemeniz gerekir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde Analitik Becerilerin Önemi

Analytical skills: What are they and how to add them to your resumé - SEEK

Analitik beceriler, karmaşık fikirler ve çözümler geliştirmek için belirli durumları gözlemlememizi, araştırmamızı ve yorumlamamızı sağlayan yeteneklerdir. Analitik düşünme proje yönetimi, müşteri ihtiyaçları vb. hemen hemen her durumda kullanılabilir.

Analitik düşünce, nedensel ilişkileri hızlı bir şekilde tanımlama yeteneğidir. Sorun çözme sürecinde neler olduğunu ve yeni fikirlerin durumla nasıl ilişkili olduğunu anlamak anlamına gelir. Bu beceriyi geliştirmek, organizasyonel ve proje hedeflerine ulaşmanıza ve kişisel kariyer hedeflerinizi desteklemenize yardımcı olur.

Verilerin anlamlı analizine dayalı kararlar almak ve güvenilir ve pragmatik düşünmeyi göstermek için günlük çalışmalarda analitik becerilerin kullanılması gerekir.

Proje başarısı için analitik beceriler genellikle bir sorunu parçalara ayırma, bağlantıları ve bağımlılıkları görme yeteneği olarak tanımlanır.

Analitik becerilere sahip Proje Yöneticisi, projeleri etkili bir şekilde planlayabilir, sonuçları doğru bir şekilde tahmin edebilir ve projeyi başarıya götürebilir.

Analitik beceriler yetenek yönetiminde de kullanılabilir. Beklentilerin proje ekibi üyeleriyle birlikte belirlenmesi, iyi bir planlama ve analiz gerektirir. Proje toplantılarını planlamak analitik beceriler gerektirir.

Proje yöneticilerinin insanlarla etkileşimde bulunurken tüm analitik becerilerini kullanmaları gerekir.

Analitik düşünme becerileri işyerinde kritik öneme sahiptir. Veri toplamak, karmaşık sorunları çözmek, rasyonel kararlar almak, verileri özetlemek ve projeleri yürütmek için gereklidir.

Analitik düşünme becerilerinizi tazelemek veya geliştirmek istiyorsanız;

  • Dikkatli olun
  • Kitap okuyun
  • İşlerin nasıl yürüdüğünü öğrenin
  • Soru sorun
  • Zeka oyunları oynayın
  • Problem çözün
  • Kararlarınızı alternatifli düşünün.

Her beceriyi geliştirmede olduğu gibi, bol miktarda pratik yapmanız gerekir. Günlük deneyimlerinizden ders alarak analitik becerilerinizi doğal hale gelene kadar uygulayın.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetimi ve Zeka

ZEKA. - ppt indir

Proje Yöneticileri, projeleri yürütme konusunda farklı yeteneklere sahiptirler. Bu farklılık, durumu ele alma biçimlerinde açıkça görülebilir. Proje Yöneticileri projenin karmaşıklığını anlama, çevrelerine uyum sağlama, deneyimlerden öğrenme ve engelleri aşma yetenekleri açısından farklılık gösterirler. Bu yüzden başarılı Proje Yöneticileri hem bilişsel hem de duygusal zekaya ihtiyaç duyarlar.

Bilişsel Zeka

Psikometrik yaklaşım, zekayı bir yetenekler toplamı olarak görür ve onu bilişsel yeteneğin tek ölçüsü olarak ifade eder. Bilgiyi işleme yaklaşımları, insanların entelektüel düşünme ve problem çözme için kullandıkları süreçleri tanımlar. Bu yaklaşım entelektüel davranışın altında yatan bilişsel işlevlerin incelenmesine odaklanır.

Sternberg, zekayı, kişinin kendi hedeflerine, kendi toplumuna ve kültürüne ait hedeflere ulaşmak için uyum sağlama, şekillendirme ve çevreyi seçme yeteneği olarak tanımlamaktadır. Sternberg zeka teorisini geliştirdi ve buna triarşik zeka teorisi adını verdi. Zekanın üç bölümden oluştuğunu savundu: Analitik, Yaratıcı ve Pratik zeka.

Analitik Zeka

Akademik problem çözme ve hesaplamayla ilgilidir. Sternberg, analitik zekanın analiz etme, değerlendirme, yargılama, karşılaştırma, karşıtlık oluşturma ve problem çözme becerisiyle ortaya çıktığını söylüyor.

Yaratıcı Zeka

Sorunlara ve durumlara çözümler tasarlamak veya hayal etmekle karakterize edilir. Bu alandaki yaratıcılık, beklenmedik sorunlara yeni çözümler bulmayı, sanat eserleri yaratmayı vb. içerir.

Pratik Zeka

Günlük yaşamınızda işe yarayan çözümler bulmak için kendi deneyimsel bilginizi uygulamaktır. Bu tür zeka, geleneksel IQ anlayışından farklıdır. Pratik zekası yüksek bireylerin, yaratıcı ve analitik zekaları yüksek olabilir veya olmayabilir.

Başarılı bir Proje Yöneticisi zekanın üç bileşenine ve ilgili becerilere sahip olmalıdır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde GROW modeli

Bir Koç Olarak Yönetici: GROW Tekniği ve 7 Koçluk Sorusu

GROW modeli, koçluk görüşmelerini yapılandırmak için kullanılan bir çerçeve olarak Proje Yönetiminde kullanılabilir. GROW ingilizce kelimelerin baş harflerinden oluşmakla beraber Hedef, Gerçeklik, Seçenekler ve İleriye Doğru Yol anlamına gelir.

Hedef – Konuşma için bir hedef belirleyin

GROW modelinin ana fikri, sorunun, meselenin veya hedefin ne olduğunu belirleyerek konuşmaya başlamaktır. Dolayısıyla Proje Yöneticisi konuşmaya başlamadan önce konuyu çerçevelemeye çalışır. Aynı şeyden bahsettiklerinden emin değillerse, bir sorunun çözümü hakkında konuşmanın pek bir anlamı yoktur. Proje yöneticisi şunları sorabilir:

  • Aklından ne geçiyor?
  • Sorunu veya neyin yanlış olduğunu düşündüğünü bana açıklar mısın.
  • Neyi başarmak istiyorsun?
  • Çözüldüğünde durumu nasıl hayal ediyorsun?
  • Bunu nasıl daha spesifik hale getirebiliriz?
  • Bu hedefe ne zaman ulaşmayı/bu sorunu çözmeyi istiyorsun?
  • Bu hedefe ulaşmak senin/bizim için ne anlama gelecek?
  • Şu anda odaklanman gereken en önemli konu hangisi?
  • Bugün bu sorunun çözümünde nerede olduğunuzu söyleyebilir misin?

Gerçeklik – Karşınızdakinin kendi hikayesini anlatmasına izin verin

Proje Yöneticisi, hedef konusunda net ise durumun gerçekliğini keşfetmeye başlamalıdır. Ekip üyesinin hikayesini anlatmasına ve şu anda kendileri için neler olup bittiğini açıklamasına izin vermelidir. GROW modelinin bu kısmı proje yöneticisinin ekip üyesiyle empati kurmasına ve durumu nasıl yaşadıklarını anlamasına yardımcı olduğu için çok önemlidir. Birinin ilerlemesine yardım etmeye çalışırken yanlış varsayımlarda bulunulabilir. Açık ve keşfedici sorular sormak bundan kaçınmaya yardımcı olur. Konuşmanın çoğu bu ikinci adımda gerçekleşir.

  • Bana neler olduğunu anlat.
  • Şu anda neler oluyor?
  • Bir sorun olduğunu nasıl anladın?
  • Bunu daha ayrıntılı olarak anlatabilir misin?
  • Burada senin için asıl zorluk nedir?
  • Bununla uğraşırken dikkate alman gereken unsurlar nelerdir?
  • İşleri iyileştirmek için şu ana kadar ne yaptınız?
  • Zaten ne denedin?
  • Ne işe yaradı? Ne işe yaramadı?
  • Yolunuzda ne gibi engeller var?

Seçenekler – İlerlemek için beyin fırtınası seçenekleri

Proje Yöneticisi mevcut durumu yeterince derinlemesine anladığında üçüncü adım olan seçeneklere geçer. Sorunun nasıl yeniden ele alınabileceğinin araştırıldığı yer burasıdır. Ekip üyesiyle birlikte ileriye yönelik seçenekler üzerinde beyin fırtınası yaparlar ve ekip üyesinin sorunun üstesinden gelmek için neler yapabileceğine bakarlar. Ekip üyesine, engelleri nasıl aşabileceğini düşünmesi için yeterli zaman vermek gerekir. Takılıp kalırsa Proje Yöneticisi fikir verebilir ancak tüm seçenekleri sunmamak gerekir.

  • Bu sorunu çözmek için tüm fikirleri ve seçenekleri ele alacak beyin fırtınası yapalım.
  • Engeli aşmak için ne yapabilirsin?
  • Hedefe doğru hangi adımları atabilirsin?
  • Benzer durumlarda nelerin işe yaradığını gördün?
  • Tüm zamanını buna adayabilseydiniz ne yapardın?
  • Başka ne yapabilirsin?
  • Hangi seçenek en hızlı/en kolay/tercih edilir?
  • Her seçeneğin artıları ve eksileri nelerdir?

İleriye giden yol – Eylemleri belirleyin

GROW modelinin son kısmı bir eylem planı geliştirmektir. Ekip üyesini cesaretlendirmek, durumunun ve katkılarının sorumluluğunu almaya teşvik etmek gerekir. Modelin bu kısmı, ekip üyesinin ilerlemek için hangi spesifik eylem(ler)i ne zaman gerçekleştireceğini belirlemeye dayanır.

  • Bu sorunu çözmek için ne yapmaya hazırsın?
  • Sonraki adımların neler?
  • Bu tedbiri ne zaman alacaksın?
  • Bu seçenekleri tercih etmenin faydaları nelerdir?
  • Her eyleme ne zaman başlayıp tamamlayacaksın?
  • Bu eylemleri nereye kaydediyorsun?
  • Bunları gerçekleştirmekten seni ne alıkoyabilir?
  • Hangi ek desteğe ihtiyacın var? Sana kim yardım edebilir?
  • Başka neleri dikkate alman gerekiyor?
  • Bunu başardığında kendinizi nasıl ödüllendireceksin?

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Zor Çalışan Arketipleri

Bad Management Behaviors

Arketip Ortak davranışlar
Güvensiz Yönetici • Başkalarının kendisi hakkında ne düşündüğü konusunda aşırı endişe duyar
• Sonucu az etkili olsa bile, karar vermede (veya bir karara bağlı kalmada) kronik bir yetersizlikten muzdaripdir
• Özellikle üst yönetimin etkisinde kalarak bir projenin veya toplantının yönünü sık sık değiştirebilir
• Özellikle gerekli olmadığında uzmanlıklarını öne çıkarma fırsatlarını değerlendirir, kendilerini daha önemli göstermek için başkalarını küçümseyebilirler.
• İnsanların işlerini ne zaman, nerede ve hatta nasıl başardıkları dahil, ekip veya projeyle ilgili her şeyi kontrol etmeye çalışırlar
• Her kararın ve detayın onaylanmasını isterler
• Bilgi ve kaynak akışını kontrol etmek amacıyla ekibin diğer departmanlardaki meslektaşlarla veya üst yönetimle etkileşime girmesine izin vermezler
Kötümser • Toplantılardan, üst yönetimden, diğer meslektaşlardan, her şeyden şikayet ederler
• Yeni bir girişimin veya projenin başarısızlığa mahkum olduğunu ilan ederler
• Özellikle inovasyon veya yeni çalışma yöntemleri hakkındaki konuşmalarda “bunu zaten denedik ve başarısız oldu” şeklinde yaklaşırlar
• Bir taktiğin veya stratejinin risklerine anında dikkat çekerler
• Durum olumlu olsa bile söyleyecek olumsuz bir şey bulurlar
Mağdur • Kendileri için üzülür, başkalarının da aynısını yapmasını beklerler
• Yanlış giden şeylerin sorumluluğundan kaçıp suçu başka insanlara veya dış faktörlere yüklerler
• Neden hatalı olamayacaklarına dair bahaneler sunarak yapıcı geri bildirimi geri çevirirler
• Şikayet ederek ve “zavallı ben” tavrıyla başkalarını aşağıya çekerler
• Olumsuz duygular içinde debelenirler
• Özellikle kendileri için başarısızlığı tahmin etmeyi iyi bilirler
Pasif-agresif • Son teslim tarihlerini karşılamayı kabul ettikten sonra kasıtlı olarak göz ardı ederler
• Tutmayacakları sözler verirler
• Kaba davranır (örneğin, bir toplantıda sizi görmezden gelmek veya sözünüzü kesmek) ve sonra onlarla yüzleştiğinizde bir sorun olduğunu inkar ederler. “Her şey sizin kafanızda” veya “Neden bahsettiğiniz hakkında hiçbir fikrim yok” gibi iddialarda bulunurlar.
• Öfke veya asık surat ifade eden ancak iyi olduklarında ısrar eden bir beden dili sergilerler
• Yaptığınız işten memnun olmadıklarını ima etmek ancak bunu açıkça söylemeyi veya size doğrudan geri bildirimde bulunmayı redderler
• Hakaretlerini iltifat olarak gizlemeye çalışırlar. Örneğin, “Ne kadar rahat bir tarzın var!” aslında “Bence tembelsin” anlamına gelebilir
• Bir anlaşmazlık durumunda hatalı olan sizmişsiniz gibi görünmek için kelimelerinizi çarpıtırlar
 Her şeyi bilen • “Doğru yol benim yolum” tavrını sergilerler
• Konuşmaları tekeline alır, bölünmeyi reddeder ve başkalarının yerine konuşurlar
• Kendi fikirlerini üstün olarak konumlandırırlar
• Eleştirileri veya geri bildirimleri dinlemezler
• Küçümseyici bir tonda konuşurlar
• Başkalarının zaten anladığı şeyleri tekrar açıklarlar
• Nadiren soru sorar veya merak gösterirler
• Grup başarılarını kendilerine mal edip  paylaşmazlar
• Davet edilmeden sohbetlere girerler
Zorlayıcı • Sizi doğrudan veya dolaylı olarak çalışmaya yeterince kararlı olmamakla suçlarlar
• Neredeyse imkansız standartlar belirlerler
• Size gereksiz veya uygunsuz yoğun işler verirler
• Kariyerlerinde yaptıkları fedakarlıkları gururla paylaşır, sizin de benzerlerini yapmanız gerektiğine inanırlar
• Başarılarınızı küçümserler
• Özel hayatınızı önemsemezler
• Belirli bir nesle olumsuz özellikler atfederler (“Y Kuşağı tembeldir” veya “Z Kuşağı çok alıngandır vb.)
• Ayrımcılık, adaletsizlik vb. konuların varlığını inkar ederler (“Ben bunu başardım. Sizin neden başaramadığınızdan emin değilim.”)
• Kötü şartlara maruz kaldıklarını iddia ederler 
Önyargılı • Olumlu bir özellik hakkında, sanki buna sahip olmanıza şaşırmışlar gibi yorum yaparlar (“Çok açık sözlüsün!”)
• Çoğunluk tarafından kabul edilebilir görülen bir davranışı olumsuz veya profesyonellik dışı olarak etiketlerler 
• Kişiliğiniz nedeniyle yetenekli olmadığınızı veya bir şeye ilgi duymadığınızı varsayabilirler (“O projede çalışmak isteyeceğinden şüpheliyim. Bakması gereken bir ailesi var.”)
• Aşağılayıcı veya sahte yakınlık duygusu çağrıştıran ifadeler veya kelimeler kullanırlar (“tatlım”, “kardeşim” vb.)
• Basmakalıp varsayımlarda bulunur veya birinin kişisel özelliğini inkar edebilirler (“Yönetici olacak kadar yaşlı görünmüyorsunuz”)
• Önyargı veya ayrımcılık yokmuş gibi davranırlar 
Politik • Başarılarıyla övünürler
• Her şeyden kendilerine pay çıkarırlar
• Kariyerlerine yardımcı olabilecek konumda olan kişilere yakın dururlar, iyilik yaparlar
• Sorumlu olmadıkları halde sorumluymuş gibi davranırlar
• Özellikle yollarına çıktıklarına inandıkları iş arkadaşları hakkında dedikodu yapar,  söylentiler yayarlar
• Çoğunlukla ekip veya şirket hedefleri pahasına kendi gündemlerini zorlarlar
• Güçlü görünmek için bilgi saklarlar
• Sizi katılmanız gereken bir toplantıya davet etmeyerek veya işinizle ilgili kritik ayrıntıları paylaşmayarak baltalamaya çalışırlar

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projelerde Ürün Sahibi (Product Owner)

Wat doet een Product Owner? (Competenties en taken) - Lean Agile Groep

Ürün sahibi, scrum ekibi tarafından geliştirilen ürünün değerini yöneten ve optimize eden kişidir.

Ürün Sahipleri scrum ekibinin bir parçasıdır. “Müşterinin savunucusu” olarak hareket ederler. Ürünün vizyonunu ve hedefini ekibe açıkça belirtirler. Ürün Vizyonu ve Hedefi, işin türetildiği ve önceliklendirildiği temeldir. Temel amaç iç ve dış paydaşlara değer sunmaktır. Ürün sahibi, ürünün yaşam döngüsünün tamamı için değeri tanımlar, ölçer ve maksimuma çıkarmaya çalışır.

Ürün Sahibinin Sorumlulukları

Ürün Sahipleri, paydaşların ihtiyaçlarını dile getirmelerine, bunları önceliklendirmeye ve değer yaratan çözümler sunmalarını sağlarlar. Ürün Sahibi, organizasyonun farklı alanları arasında koordinasyonu sağlar. Çeşitli paydaşlarla etkileşim ve işbirliği yapmak, yenilikçi çözümler geliştirmek ve mevcut çözümleri iyileştirmek için fırsatlar sunar.Ürün Sahipleri genellikle iş paydaşları ile geliştirme ekibi arasında köprü görevi görürler.

Ürün Sahibi bazı işleri kendisi yapabilir veya scrum ekibi üyelerine devredebilir. Ancak görevleri kimin yaptığına bakılmaksızın, projenin sağlayacağı değerden ve tesliminden sorumlu olan kişi ürün sahibidir.

Ürün Sahibi bir bireydir. Ürün İş Listesi’nde paydaşların ihtiyaçlarının temsilcisidirler. Bir paydaşın Ürün İş Listesinde bir değişiklik talep etmesi durumunda Ürün Sahibi ile görüşülmesi gerekir. Sonuçta karar verici olan Ürün Sahibi’dir. Ürün Sahibi ayrıca müşterilerden ürünle ilgili geri bildirimleri toplar.

Ürün Sahibinin sorumlulukları aşağıdaki gibidir;

  • Müşteri ve Ürün Vizyonunu İletme

Ürün sahibi, müşterinin ve ürünün amaç ve hedefleri konusunda net olmalıdır. Amaç ve hedefler tanımlanmalı ve müşteriler, scrum master, geliştirme ekibi, proje ekibi ve yönetim ekibi gibi ilgili paydaşlara aktarılmalıdır. 

  • Müşteri ihtiyaçlarını dile getirme

Ürün sahibi müşterinin ihtiyaçlarını tahmin edebilmeli ve anlayabilmelidir. Bu, ürün sahibinin sektör ve pazar tecrübesine sahip olması durumunda mümkün olabilir. Yeni gereksinimleri ve değişiklikleri daha iyi öngörebilmek için ürün sahibinin müşteri ihtiyaçlarını proje yaşam döngüsü perspektifinden anlaması gerekir. 

  • Ürün İş Listesini Yönetme

Ürüğn Sahibi, Ürün İş Listesinin sahibidir. Ürün Sahibinin temel sorumluluklarından biri etkin Ürün İş Listesi yönetimidir;

  1. Ürün yol haritasını tanımlama ve yönetme
  2. Ürün Hedeflerini geliştirme ve açıkça iletme
  3. Ürün İş Listesi öğelerini oluşturma ve açıkça iletme
  4. Ürün İş Listesi kalemlerinin belirlenmesi ve önceliklendirilmesi
  5. Ürün İş Listesinin şeffaf, açık ve anlaşılır olmasını sağlamak
  6. Geliştirme sürecinin doğru bir şekilde belirklenmesini sağlamak 
  • Ürün Geliştirmeye Rehberlik Etme

Ürün Sahibi, ürünün vizyonunu ve yol haritasını uygulamada scrum ekibine aktif olarak rehberlik etmelidir. Müşterinin gereksinimlerinde ve vizyonunda bir değişiklik olduğunda, değişikliğin geliştirme ekibine iletilmesi gerekir. Ürünle ilgili tüm toplantılara ürün sahibi dahil edilmelidir. ÜrünSahibi, sprint değerlendirme toplantılarını başlatmalı, katılmalı ve iyileştirme alanlarını belirlemelidir. 

  • Tek İrtibat Noktası Olma

Ürün sahibi, çeşitli paydaşlar için tek iletişim noktası olmalıdır. Ürünün teslimi ve projenin sorunsuz yürütülmesi buna bağlıdır.

Ürün Sahibi Nitelikleri

Ürün Sahipleri bir ürünün hedeflerini anlar, gereksinimleri analiz eder, ürün yol haritasını tasarlar ve paydaşlarla işbirliği yapar. Başarılı bir ürün sahibi olmak için teknolojiyi ve kurumu iyi anlamak ve ürün geliştirme süreçlerine ilişkin özel bilgi sahibi olmak çok önemlidir.

Ürün sahibi rolünü hedefleyen birinin aşağıdaki niteliklere sahip olması gerekir:

  • Scrum ve Çevik Yazılım Geliştirme Metodolojisinin iyi anlaşılması
  • Ürün geliştirme süreci konusunda bilgi
  • Analitik araçların kullanımında yeterlilik
  • Kullanıcı merkezli tasarım ilkeleri hakkında bilgi
  • Tasarım kalite standartları

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Uluslararası Projeler

International Projects News - Global Project Info 2024 - BidDetail

Uluslararası projeleri yönetmek, Proje Yöneticisinin ve Proje Ekibinin kültürel, organizasyonel, coğrafi ve zaman dilimi farklılıklarını yönetmesini gerektirir. Bu nedenle uluslararası bir projeyi yönetmek, standart proje yönetimi tekniklerini uygulamanın ötesine geçer.

Uluslararası bir projede, Proje Yöneticisi, hedeflere ulaşmak için son derece empatik ve yaratıcı bir şekilde, heterojen paydaşlarla ilgilenmek zorundadır. Sosyal becerilerin önemi, uluslararası olmayan bir projeyle karşılaştırıldığında çok büyük bir etkiye sahiptir ve zorluk tam olarak insan yönetimi alanındadır.

Özellikle liderliğin nasıl olması ve motivasyonun nasıl yönetilmesi gerektiği konusunda özel dikkat gösterilmesi gerekir. Her kültürün kendi tercih ettiği liderlik tarzlarına sahip olduğunu unutmamak gerekir. Dolayısıyla uluslararası bir projenin Proje Yöneticisi, projenin bağlamına en uygun olan liderlik tarzını kullanmaya özellikle dikkat etmeli, ekipte çalışacak kişilerin kültürel yönleri hakkında bilgi sahibi olması gerekir.,

Liderliğin önemli bir yönü olan motivasyonla kültürden güçlü bir şekilde etkilenir. Bireysel kültürler özerkliğe değer verir, ekipler görev ve hedeflerle kendilerini organize etmekte özgür bırakılırlarsa kaynaklar iyi çalışır. Kolektivist kültürler ise ekiple etkileşime ve öğle yemeği molaları veya çalışma saatleri dışında birlikte geçirilen zamana değer verirler. Uluslararası ekiplerin sanal olarak çalıştığı durumlarda, proje yöneticisinin kolektivist kültür üyelerini bir araya getirme ve motive etme çabası çok önemli olabilir.

Ekip üyelerini motive ederken dikkate alınması gereken diğer konular, finansal bir ödül veya bunun yerine boş zaman vb. olabilir.

Uluslararası bir projenin Proje Yöneticisinde bulunması gereken özellikler aşağıdadır;

  • Uyarlanabilirlik
  • Gerçeklik—göründüğün gibi olmak
  • Empati kurmak
  • Bağlam ve kültürel konulara duyarlı olmak
  • Yeni çözümleri denemede cesaret sahibi olmak
  • Projeye ve uluslararası bağlama ilgi duymak
  • Yeniliğe açıklık
  • Kişisel istikrar: “Doğru işe doğru kişi” bilincinde olmak
  • Açıklık
  • Sabır ve azim
  • Diğerlerine ve değerlerine saygı duymak

Proje yöneticisi, uluslararası bir projenin ilk aşamalarında, etkili liderlik sağlamak için ekibin oluşturulmasına özellikle dikkat etmelidir;

  1. Kilit paydaşlarla projeyle ilgili doğrudan ve dolaylı beklentileri hakkında görüşmeler yapmak
  2. Projenin ilk toplantılarını dikkatlice planlamak
  3. Projenin ilk toplantılarının içeriğine ve hedeflerine ekip üyeleri ve kilit paydaşlarla birlikte karar vermek
  4. Ekip üyeleri ve kilit paydaşlarla güvene dayalı kişisel ilişkiler kurmaya önem vermek
  5. Projeye dahil olan kültürler arasındaki benzerlikleri ve farklılıkları araştırmak
  6. İşbirliğinin temel kuralları üzerinde anlaşmaya varmak

Bunların sıradan projelerde bile her zaman yapılması gerekenler olduğu aşikar olmasına rağmen uluslararası projelerde hayati önem taşır. Birini bile kaçırırsanız, ekip üyeleri arasındaki işbirliği ve karşılıklı anlayış sorunları nedeniyle projede zorluklar yaşayabilirsiniz.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projeler ve Leviathan’lar

Prangalanmış Leviathan – GÜNLÜK

Leviathan, normalde sakin bir şekilde yaşadığı sulardan çıkmaya karar verdiğinde, temas ettiği her şeyi kaosa sürükleyen, yenilmez güce sahip mitolojik bir deniz canavarıdır.

Belirli bir geçmişi olan (en az 20 yıl) şirketlerin içlerinde bazen böyle bir dev bulunur. Kurumda işe yeni başlayan Proje yöneticisi için Leviathan’ı tanımlamak zordur çünkü şirketin yeniliğe ve gelişmeye ne kadar açık olduğunu söylemekten hoşlanan bu kişi genellikle şirketin kurucularından veya uzun süredir üst düzey yöneticilik yapmış bir kişidir.

Yeni katılan Proje Yöneticisi, etik ve şeffaflık yoluyla paydaşlar arasında güveni teşvik ederek, ekipte yeniliği kolaylaştırarak projesini modern standartlara göre yönetmeye başladığında, Leviathan genellikle birkaç hafta boyunca sessiz kalır daha sonra herhangi bir proje problemini bahane ederek toplantı düzenleyerek gerçek yüzünü gösterir. Yapılanların yanlış olduğunun ve geçmişte neyin nasıl yapıldığı konusunda alıntılar paylaşır.

Leviathan’lar şirketler için büyük bir sorundur çünkü her türlü organizasyonel yeniliğe engel olmaya çalışırlar. Geçmişte başarılı olmuş, bunun büyük bir başarı olduğu konusunda kesin olan, az ya da çok bilinçli olarak büyük ölçüde şanslı olduğunu bilen Leviathan, değişimden korkar. Çünkü bu sefer yapılanların ilki kadar iyi gitmeyebileceğinden korkar.

Leviathan’lara planları sunmak, vizyonu anlamalarını sağlamaya çalışmak, veri analizleri hazırlamak işe yaramaz çünkü tamamen içgüdüsel olarak karar verirler ve kesinlikle haklı olduklarına inanırlar.

Leviathan’ları daha uygun bir yöne kanalize etmenin tek yolu korkutmaktır. Leviathan’ın korkuları genellikle kendisinin ve şirketin itibarıyla ilgilidir, bu nedenle ona belirli bir karar vermemenin veya eski moda bir şekilde davranmamanın para, müşteri kaybettireceğini veya kuruluşu olumsuz bir duruma sokacağını göstermek işe yarayabilir.

Aksi takdirde, Leviathan sudan çıktığında orada bulunmamak daha iyidir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Ekibine Liderlik Etmek

Project Leader vs Project Manager - Twproject: project management software,resource management, time tracking, planning, Gantt, kanban

Proje ekibine liderlik etmek Proje Yöneticisinin işidir.

Proje Yöneticisi bir projeye ve onu yürütecek bir ekiple görevlendirildiğinde atması gereken ilk adım, ortak bir vizyon oluşturmak ve üst düzey projenin amacının – misyonunun – ne olduğunu herkese açık hale getirmektir.

Pek çok kişi tarafından gereksiz olarak düşünüldüğü için gözden kaçırılan bu adımın gerçekte hem geleneksel hem de çevik bağlamda büyük bir değer taşıdığına ve özellikle projelerde yanlış başlangıçların önlenmesine yardımcı olduğuna sizi temin ederim.

Çoğu zaman, proje başlamadan önce, projeye nasıl yaklaşılacağını birkaç saat boyunca tartışmak yeterlidir. Önerim, ekip üyelerinin ayrıntılı sorumluluklarını, nasıl işbirliği yapacağınızı ve iletişim kuracağınızı, iletişim kurmak ve teslimatları yönetmek için kullanacağınız araçları, riskleri ve fırsatları ekiple birlikte masaya yatırmanızdır.

Proje ekibi temel kuralları sadece sağduyuya dayalı olursa tartışmaya değmeyen bir ciddiyetsizlik olarak görülebilir. Çoğu zaman davranış kuralları kurum kültürüne bağlı olarak diğer organizasyonlarınkinden farklıdır. Diğer kuruluşların (müşteriler, tedarikçiler, danışmanlar) işin içine girmesi ve uluslararasılık düzeyi arttıkça konu daha da önem kazanır.

Bizim için net olan konular, başka kültürlere mensup kişiler için öyle olmayabilir veya bazı sıradan davranışlar saldırganlık olarak değerlendirilip başkalarını rahatsız edebilir. Bazı kültürler toplantılara zamanında gelmenin gereksiz olduğunu düşünürken, birçok kültür için birkaç dakika erken gelmemek ciddi bir nezaketsizlik ve başkalarına karşı saygısızlıktır. Her kurumun kendine has bir kurum kültürü vardır ve bu da çalışanların diğer kurumdan farklı davranmasına neden olabilir.

Farklı organizasyon ve kültürlere sahip ekipler arasında işbirliğini kolaylaştırmak için Proje Yöneticisinin konuyu doğrudan veya dolaylı olarak ele alması gerekir.

Proje yöneticisi, iletişimin uygun ve etkili olmasını ve bazı ekip üyeleri ile paydaşlar arasındaki yanlış anlaşılmalar, darboğazlar, iletişim eksikliği nedeniyle boşa çaba harcatmamalıdır.

Projenin ilk aşamalarında bilgilerin kaybolmamasını sağlamak için toplantıların niceliği ve niteliği ile ilgili uygun bir proje ortamı oluşturması gerekir.

Proje yöneticisinin ekip içindeki iletişimin etkinliğini ölçecek bir yönteme sahip olması ve proje boyunca bu konuda kendisini sık sık sorgulaması faydalı olacaktır. Burada duygusal zeka önemli hale gelmektedir.

Proje ekibinin çeşitliliği çok önemlidir çünkü ekip üyelerinin hepsinin benzer eğitim ve kültüre sahip olması yenilik yapma yeteneğini sınırlar. Yüksek performanslı herhangi bir ekipte bakılması gereken çeşitlilik türleri aşağıdadır;

  • Kültür
  • Deneyim
  • Eğitim
  • Cinsiyet
  • Yaş

Görüş çeşitliliği, tüm ekip üyelerinin farklı görüşlere sahip olanlara karşı hoşgörülü ve saygılı olmasını gerektirir. Proje yöneticisi, iyi yönetildiği takdirde kritik hale gelebilecek, iyi yönetilmediğinde ise pek çok olumsuzluk ortaya çıkarabilecek bu durumun garantörü olmalıdır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler