Kategori arşivi: Paydaş Yönetimi

Mağdur Sendromu

What Is Narcissistic Victim Syndrome

Mağdur(kurban) rolünü seçenler herkesin onlara karşı olduğunu düşünürler. Eylemlerinin sorumluluğunu almazlar ve işler ters gittiğinde hemen başkalarını işaret ederler. Yapıcı geri bildirim vermeye çalıştığınızda, “vay halime” tavrıyla ya da bir sürü bahaneyle karşılık verirler. Mağdurlar kötü şeylerin olacağına ve bunu değiştirmek için yapabilecekleri çok az şey olduğuna inanır, ancak aynı zamanda bu olumsuz olayların özellikle kendilerinin başına geldiğine de inanır ve şikayet ederler.

Gözlemleyebileceğiniz bazı davranışlar şunlardır:

  • Kendileri için üzülür ve başkalarının da aynısını yapmasını beklerler
  • Yanlış giden şeylerin sorumluluğundan kaçar ve suçu başkalarına ya da dış faktörlere atarlar
  • Neden hatalı olamayacaklarına dair bahaneler sunar yapıcı geri bildirimi geri çevirirler
  • Şikayet ederek ve “vay be” tavrıyla başkalarını aşağıya çekmeye çalışırlar
  • Negatif duygular içinde boğulurlar
  • Özellikle kendileri için başarısızlığı tahmin etmekte üstlerine yoktur

Kötümserlerin aksine, hayal kırıklığı yaratan üzücü durumlarda diğer insanların veya koşulların hatalı olduğuna inanırlar. Mağdurlar risklere işaret etmek yerine, suçlamayı tercih ederler.

Mağdur Sendromu Kontrol Listesi

  • Her konuşma onların sorunlarına mı odaklanıyor?
  • “Zavallı ben” kartını oynamaya eğilimliler mi?
  • Kendileri hakkında olumsuz konuşuyorlar mı?
  • Her zaman en kötüsünü mü bekliyorlar?
  • Kurban gibi davranma eğilimindeler mi?
  • Herkesin onlara karşı çalıştığını mı hissediyorlar?
  • Diğer herkesin daha kolay bir yaşama sahip olduğuna mı inanıyorlar?
  • Yalnızca olumsuz olaylara ve hayal kırıklıklarına mı odaklanıyorlar?
  • Olumsuz davranışlarından dolayı kendilerini hiç sorumlu hissetmiyorlar mı?
  • Başkalarının kendileri adına sorumluluk almasını sağlamaya çalışıyorlar mı?
  • Sefalet, kaos ve drama bağımlısı gibi görünüyorlar mı?
  • Tutumları başkalarının ruh halini olumsuz etkiliyor mu?
  • Başkalarını suçlamak kendi ruh hallerini iyileştiriyor mu?

Mağdur alışkanlıklarının çoğunlukla gerçek acıya dayandığını unutmayın. Bazı insanlar travmaya, manipülasyona, ihanete veya ihmale tepki olarak mağdur zihniyetini benimserler. Yaşadıkları yalnızlık, depresyon ve izolasyon gibi ciddi sonuçlar doğurabilir. Bu tipteki pek çok kişi bu tutumunu onlara belirli faydalar sağladığı için sürdürüyorlar. Dikkat veya sempati çekmenin yolu olarak görebiliyorlar.

Mağdur zihniyetine sahip biriyle çalışmanın birincil maliyeti duygusal bulaşmadır. Mağdurun işlerin kötü olduğu ve bunları değiştirmenin hiçbir yolu olmadığı konusundaki ısrarı bulaşıcı olabilir, insanların veya koşulların size karşı olup olmadığını merak etmeye başlayabilirsiniz.

Sorumluluktan kaçan biriyle çalışmak da zordur. Grubun morali üzerindeki etkilerine karşı koymaya çalışmaktan dolayı sürekli olumsuzluk veya tükenmişlik nedeniyle yorgunluk yaşayabilirsiniz. Birinin işini onun adına yapmak zorunda kalıyorsanız ya da onu sürekli olarak iyi olduğuna ikna etmenin duygusal yükünü üstleniyorsanız, kırılma ihtimaliniz yükselir.

Dünyanın kendisine karşı olduğunu düşünen bir kişinin, tüm ekibi kendi bakış açısına dönüştürmesi mümkündür. Mağdur zihniyetine sahip biri, sanki organizasyondaki hiç kimse yaptıklarını anlamıyor veya takdir etmiyormuş gibi davranmaya başlar. Bu, kendi kendini gerçekleştiren bir kehanet haline gelir çünkü birimdeki insanlar ne kadar savunmacı davranırsa, o kadar az güvenilir görünürler, bu da meslektaşlarının kendi yeteneklerinden şüphe duymasına veya işbirliği yapmaktan tamamen kaçınmasına neden olur.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projelerde Adil Olmak

That's not fair!” When individual deals challenge the fairness in teams -  HRZone

Projelerde adil olmak, tarafsız ve objektif olarak karar vermek demektir. Davranışlarımız birbiriyle çelişen kişisel çıkarlardan, önyargılardan ve adam kayırmacılıktan uzak olmalıdır. [PMI Etik Kuralları, sf. 4].

Proje Yöneticisi ve Ekip üyeleri açısından anlamı şudur;

  • Aldığımız kararlarda şeffaf davranırız ve bunları ekibimize ve paydaşlarımıza açıkça bildiririz.
  • Bilgiye tam erişim sağlıyoruz ve bu bilgiye sahip olan herkese bilgiyi kolaylaştırıyoruz.
  • Tarafsızlığımız ve objektifliğimiz üzerinde sürekli düşünürüz.
  • Cinsiyete, ırka, yaşa, dine, engelliliğe, uyruğa veya cinsel tercihe göre karar vermeyiz.
  • Kayırmacılık, kayırmacılık ve yolsuzluk gibi kişisel düşüncelere dayalı kararlar almayız.
  • Eşit niteliklere sahip adaylara eşit fırsat sunuyoruz.
  • Kendimizi potansiyel bir çıkar çatışmasının bile olduğu bir durumda bulduğumuzda, bunu derhal paydaşlara iletiyoruz ve mümkünse bir sınırlama stratejisi üzerinde anlaşmaya varılana ve uygulanana kadar karar alma sürecine katılmaktan kaçınıyoruz.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Ekip Üyeleri Kendi Duygusal Zekâlarını Nasıl Geliştirebilirler?

How To Build Emotional Intelligence And Be A Better Leader - People Managing People

Kişilerarası İyileştirmeler – Empati, proje yöneticisinin gerçekleştirmesi gereken pek çok görevin merkezindedir. Müzakere, fikrini satma, otorite olmadan etkileme vb. empati kurma ve karşımızdakinin konumunu anlamayla başlar. Davranış Değişikliği Merdiven Modeli belirli kişilerarası sonuçları yönlendirmek isteyen Proje Yöneticileri için olduğu kadar müzakereciler için de işe yarar. Model, aktif dinlemeden başlayan bir yol sunar. Etkin bir şekilde kullanıldığında, proje profesyonelleri kişilerarası becerilerini önemli ölçüde geliştirebilirler.

Uyarlanabilirlik İyileştirmeleri – Stresli olacağını bildiğiniz bir olayın gerçekleşeceğini bildiğiniz zaman (örneğin, bir ekip üyesinin işine son vermek, kızgın bir paydaşı yatıştırmak vb), önceden planlama yaparak performansınızı artırabilirsiniz. Ortaya çıkabilecek olası duyguları düşünmeniz ve ortaya çıkarsa onlarla nasıl başa çıkacağınıza dair kararlar vermeniz gerekir. Bu noktada eylemlerinizin ve kararlarınızın doğrudan sonuçlarını düşünmekten ziyade iki, üç veya dört adım ötesini düşünmeniz gerekebilir.

Stres Yönetimi İyileştirmeleri – Giderek stresi artıran iş ortamlarında çalışıyoruz. Stresten başarılı bir şekilde kurtulmak, öncelikle planlama gerektirir. Bu planlama, zihinsel olarak rahatlamanıza olanak tanıyan “dinlenme” dönemlerini içermelidir. Dinlenme ve gevşeme, stres yaratan etkenleri doğru perspektife yerleştirme fırsatı sağlar. Sağlıklı bir yaşam tarzı sürdürmek ve teknolojiden uzak sosyal aktivitelere zaman ayırmak, stresin kronikleşmesini önlemeye yardımcı olabilir.

Kişisel İyileştirmeler – Kişisel farkındalık, duygusal ve sosyal beceriler arasında belki de geliştirilmesi en zor olanıdır çünkü önemli miktarda iç gözlem gerektirir. Her gününüzün en azından bir kısmını en son deneyimlerinizi düşünerek ve onlar hakkında ne hissettiğinizi ifade etmeye çalışarak geçirmek iyi bir uygulamadır. Günlük tutabilir, gününüzü belgeleyebilirsiniz. Nerede hata yaptığınızı ve neyi daha iyi yapabileceğinizi yazabilirsiniz.  

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projelerde Kötümserler

5 Easy Ways To Deal With Pessimist Partner If You're An Optimist

Hepimiz söyleyecek olumlu bir şey bulamayan ve hatta projelerin veya yapılan işlerin başarısız olacağı tüm olasılıklara dikkat çekmekten hoşlanan birileriyle çalışmışızdır. Kötümserlerle çalışmak eğlenceli değildir. Sıklıkla sergiledikleri davranışlardan bazıları şunlardır:

  • Toplantılardan, yönetimden, meslektaşlarından, yapılan bir çok şeyden şikayet etmek
  • Yeni bir işin veya projenin başarısızlığa mahkum olduğunu iddia etmek
  • Özellikle inovasyon veya yeni çalışma yöntemleri hakkındaki konuşmalarda “bunu zaten denedik ve başarısız oldu” zihniyetini benimsemek
  • Bir taktiğin veya stratejinin risklerine anında dikkat çekmek
  • Durum olumlu olsa bile söyleyecek olumsuz bir şey bulmak

Kötümserlik ilgili dikkate alınması gereken üç unsur vardır;

  • Bakış Açısı – Kötümserler, olumsuz olayların veya sonuçların kaçınılmaz olduğuna inanırlar.
  • Aracılık – Karamsarlar “iyi şeylerin olacağına inanmazlar ve sonuçları değiştirme yetenekleri olmadıklarını” düşünürler. Kötümserler çabalarının hiçbir fark yaratmayacağını düşünüyorlarsa harekete geçme olasılıkları düşüktür.
  • Davranış – Yenilgiyi baştan kabul eden kötümserler, sürekli şikayet etmeyi, sürekli olarak başkalarının fikirlerini küçümsemeyi veya ne kadar mutsuz olduklarından bahsetmeyi tercih ederler. Bu eylemler onların kaderci bakış açısının ve eylemsizliklerinin göstergesidir.

Savunmacı Kötümserler

Olumsuz bir bakış açısına sahip olan ancak eylemliliğini koruyan kötümserler genellikle “savunma amaçlı kötümserlik*” olarak adlandırılan ve bazen faydaları olan bir kategoriye girerler. 

Örneğin, yapılan bir araştırmada, kronik hastalıkları olan savunmacı kötümserlerin, ağrılarını proaktif olarak yönetmek vb. sağlıklarını iyileştirebilecek eylemlerde bulunma olasılıklarının daha yüksek olduğunu göstermiş.

Araştırmacılar, savunmacı kötümserlerin bulaşıcı hastalık salgınları sırasında daha iyi durumda olabileceğini, çünkü endişelerinin onları sık sık el yıkamak veya doktorlarına danışmak gibi önleyici davranışlar benimsemeye yönelttiğini öne sürüyor. Bu insanlarla çalışmak, her yerde gördükleri yaklaşan kıyamet konusunda yapılacak hiçbir şey olmadığını hisseden birinden daha kolay olabilir.

Kurbanlar

Olumsuz bir bakış açısına sahip olan, çok az eyleme sahip olan ve davranışlarını kendilerini küçümsenecek veya kötü şansın nesnesi olarak gösterecek şekilde sergileyen başka bir kötümser kategorisi kurbanlardır.

Kötümserler en kötü senaryoyu hayal ederek kaygılarını ani bir tepki ileifade edebilirler. Yanlış gidebilecek her şeyi düşünerek, bu olasılıkların gerçekleşmesine karşı kendilerini koruyabileceklerini hissederler. Bu yalnızca korkularını önlemek için harekete geçmeleri durumunda faydalı olabilir.

Kötümser meslektaşınız, zihninin her zaman olumsuza kaydığının farkında olmayabilir veya bunu yapmanın yararlı olduğunu düşünüyor olabilir. Belki, fikirleri baştan savarak proje ekibini hayal kırıklığının acısından kurtardıklarına inanıyor olabilir. Kaygıları bu şekilde dışa vurmak, özellikle iyimserleri rahatsız edebilir.

Kötümserler güç arzusuyla motive olabilirler. “Bu asla işe yaramayacak!” şeklinde ısrar edip proje umulduğu gibi sonuçlanmazsa durmayacaklardır.

Kötümserlerin olumsuzluklarında bir kontrol duygusu vardır. Sorumluluktan kaçmak yerine grupla aynı fikirde olmayarak özerklik iddiasında bulunabilirler. Bu onları daha otoriter bir konuma taşır. Çoğu insanın, karşı çıkanlardan çekineceğini veya karşı oldukları için dışlayacağını varsaymak yanlış olabilir. Özellikle üst yönetimdekiler genellikle olumsuz veya karşıt ifadeleri tercih edebilirler. Bu, pekiştirici bir döngü yaratabilir. Kötümserler, kendilerini güçlü hissetmek için olumsuzluğu kullanabilirler.

Kötümserlerin, kaygı ve depresyon yaşama olasılıkları iyimserlere göre daha fazladır. Daha fazla stres yaşarlar, hastalıklardan ve diğer sorunlardan kurtulmaları daha uzun sürer.

Olumsuz bakış açısı kişiyi daha az yaratıcı hale getirir.

Kötümser meslektaşın bakış açısına sürüklenmek kolaydır ve bunun sonucunda moraliniz bozulabilir, olumsuz sonuçlardan her zamankinden daha fazla endişe duyabilir veya eylemlerinizin işyerinde bir fark yaratmayacağını hissetmeye başlayabilirsiniz. Öte yandan karamsardan uzak durmaya çalışırken sinirli ve stresli olabilirsiniz. Negatif meslektaşınızla ne kadar çok zaman geçirirseniz, dünyayı onun gözünden görmeye başlama olasılığınız o kadar artar.

Tek bir kötümser bile herkesin etkileşim şeklini değiştirebilir. Sürekli şikayet etmek ekipte bölünmeler yaratabilir, işteki memnuniyeti azaltabilir, güveni aşındırabilir ve olumsuzlukları besleyebilir.

Biraz şüphecilik sağlıklıdır, hatta gereklidir. Kötümserler, getirdikleri denge kadar iyidirler. İyimserlerin gözden kaçırma eğiliminde olduğu risklere faydalı bir şekilde işaret edebilirler. Başkaları hızlı davrandıklarında dikkatli olmayı teşvik ederler. Varsayımlarımızı kontrol etmek ve yanlış adımlardan korunmak için muhalif seslere ihtiyacımız var. Bazen bir sonraki adımla ilgili endişelenmek için pek çok iyi nedenimiz varken pozitif olmakta ısrar etmek başınızı döndürebilir.

 

*Kaynak: Fuschia Sirois, The Conversation , 23 Şubat 2018, https://theconversation.com/the-surprising-benefits-of-being-a-pessimist-91851 .

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projelerde Otokratik Karar Vericiler

4 lessons to learn to become an effective chief decision-maker - The Business Journals

Otokratik karar vericiler, genellikle ekipten kimseye güvenmez, risklerin büyük olmasına ve sorunu tartışmak için çok az zaman harcanmasına rağmen kararlarını dikte ederler.

Ekip üyeleri genellikle alternatifler ve tavsiyeler sunmaktan çekinirler çünkü Otokratik Proje Yöneticisi dikkate almayabilir.

Karar verici kendi kararının tek karar olduğuna inanır. Ekip üyeleri istendiğinde bile fikir katkısında bulun(a)mazlar.

Proje Yöneticisi kararın verilmesi gereken alanda uzman olarak kabul görüyorsa otokratik tarz işe yarayabilir. Konu hakkında sınırlı bilgiye sahip olunduğunda otokratik tarzı kullanmak, hızlı ve optimal olmayan bir karara yol açabilir.

Otokratik karar vericiler çoğu zaman başkalarından herhangi bir katkı almadan kendi başlarına karar verdiklerinde daha iyi hissederler. İçlerindeki hislere dayanarak anında karar verebilirler.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Program ve Proje Arasındaki Ayrımlar – Paydaş Yönetimi – 4

Types Of Stakeholders In Project Management | Unichrone

Proje yöneticisi için paydaş yönetimi, ağırlıklı olarak paydaşlara proje performansı geri bildirimi sağlamaya, paydaşları kararlara ve üzerinde anlaşılan proje planının uygulanmasına dahil etmeye odaklanır. Program yöneticileri için ilişki daha karmaşıktır.

Çoğu Proje Yöneticisi, projelerinin teslimatlarının pazarlanması veya satılmasından sorumlu değildir. Proje Yöneticileri, teslimatların iş değeri ne olursa olsun, proje kapanışından sonra bir sonraki görevlerine geçerler ve bir daha asla aynı müşterilerle çalışmayabilirler.

Program Yöneticileri kendilerini, program içinde oluşturulan çıktılar için uzun ve karlı bir yaşam beklentisi yaratma stratejik amacına sahip bir proje portföyünü yöneten kişiler olarak görürler. Bu nedenle Program Yöneticileri, Proje yöneticilerinden çok daha fazla satış ve iletişim becerisine ihtiyaç duyarlar.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projelerde Güvenin Önemi

How to build trust in a software team? Well, just don't! | TSH.io

Proje Yönetiminin en büyük zorluklarından biri, Proje Yöneticileri tarafından alınan kararların hem projelerin hem de çalışanların çıkarlarını göz önünde bulunduracak şekilde dürüstlük, adalet ve etik kurallara dayalı olduğuna proje ekibinin güvenmesini sağlamaktır.

Güven, çalışanları projeye daha fazla katılmaya teşvik eder ve Proje Yöneticilerinin taahhütleri gerçekleştirmelerini kolaylaştırır. Yöneticilerin etik olmayan bir şekilde davranması, konumlarının gücünü kötüye kullanması veya ekibe karşı toksik duygular sergilemesi durumunda güven zarar görebilir.

Özellikle kriz zamanlarında güveni oluşturmak ve sürdürmek için Proje Yöneticisinin ekibe sürekli olarak duygusal ve kişisel destek sağlaması gerekir.

Çalışanların endişelerini anlamak için duygusal zeka ve empati kurmanın eşlik ettiği aktif dinleme uygulamaları kullanılmalıdır.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Ekiplerinin Yüksek Performans Göstermesi İçin Neler Yapılmalı?

How to Build High Performance Teams | Thomas.co

Proje ekiplerinin yüksek performans göstermesi için bir dizi önemli strateji ve uygulama bulunur. Bu amaçla atılacak adımlar aşağıdakiler olabilir;

  • Doğru Ekip Seçimi:
    • Projenin gereksinimlerine uygun yeteneklere sahip bireylerden oluşan bir ekip kurmak önemlidir.
    • Ekip üyelerinin projedeki rolleri ve sorumlulukları net bir şekilde tanımlanmalıdır.
  • İletişim Altyapısı:
    • Ekip üyeleri arasında açık ve etkili iletişim sağlamak, projenin başarısını büyük ölçüde etkiler.
    • İletişim kanalları ve frekansları(sıklıkları) belirlenmeli, herkesin projenin durumu hakkında bilgi sahibi olması sağlanmalıdır.
  • Amaç Belirleme ve Hedef Koyma:
    • Projenin amaçları ve hedefleri net bir şekilde belirlenmeli ve tüm ekip üyelerine iletilmeli, ekibi motive etmek ve yönlendirmek için kullanılmalıdır.
  • Proje Yönetimi:
    • Proje yönetimi disiplinlerine uygun olarak projeyi planlamak, izlemek ve değerlendirmek önemlidir.
    • Proje yöneticisi, ekip üyelerini koordine etmeli ve sorunları hızlı bir şekilde çözmelidir.
  • Ekip Üyelerine Eğitim ve Gelişim Fırsatları:
    • Ekip üyelerinin beceri ve bilgi seviyelerini artırmak için eğitim ve gelişim fırsatları sunulmalıdır.
  • Motivasyon ve Takdir:
    • Ekip üyelerinin başarıları takdir edilmeli ve motive edilmelidirler.
    • Ödüllendirme sistemi veya projedeki başarılarını tanıma yöntemleri uygulanabilir.
  • Risk Yönetimi:
    • Potansiyel riskleri tanımlamak ve bu risklere karşı önlemler almak, proje başarısı için kritik öneme sahiptir. Proje ekip üyeleri, riskleri belirlemek ve çözüm önerileri sunmak konusunda teşvik edilmelidir.
  • İşbirliği ve Takım Ruhu:
    • Ekip üyeleri arasında işbirliği ve takım ruhu geliştirmek, verimliliği artırabilir.
    • Sorunlar açıkça paylaşılmalı ve çözüm için birlikte çalışılmalıdır.
  • Performans İzleme ve Geri Bildirim:
    • Ekip üyelerinin performansı düzenli olarak izlenmeli ve geri bildirim sağlanmalıdır. Gelişim alanları tanımlanmalı ve desteklenmelidirler.
  • Esneklik ve Uyarlanabilirlik:
    • Proje sürecinde değişikliklerin olabileceği unutulmamalıdır. Ekip, hızlıca uyum sağlayabilme yeteneğine sahip olmalıdır.
  • Kaynak ve Zaman Yönetimi:
    • Kaynakların ve zamanın etkili bir şekilde yönetilmesi, projenin başarısını belirleyen faktörlerden biridir. Görevlerini tamamlanması için gerçekçi süre veyeterli kaynak gerekir.
  • Teknoloji ve Araçlar:
    • İhtiyaç duyulan teknoloji, yazılım ve araçlara erişim sağlamak, verimliliği artırır. Uygun proje yönetimi yazılımları veya işbirliği araçları kullanılabilir.
  • Problem Çözme Yetenekleri:
    • Ekip üyelerine problem çözme becerileri kazandırmak, beklenmedik sorunlarla başa çıkmada yardımcı olabilir.
    • Problem çözme süreçleri ve araçları tanımlanmalıdır.
  • İyileştirme:
    • Sürekli iyileştirme ile performans yükseltilebilir. Ekip üyeleri, her projeden sonra geriye dönük değerlendirmeler yapmalı ve öğrenilen dersleri uygulamalıdır.
  • Delegasyon:
    • Proje yöneticisi, görevleri ve sorumlulukları doğru bir şekilde dağıtarak ekip üyelerini daha fazla motive edebilir.
    • Ekip üyelerine güven duyulmalı ve yetki verilmelidir.
  • Stres Yönetimi:
    • Proje süreci stresli olabilir, stres yönetimi becerilerini geliştirmek önemlidir. Ekip üyelerine stresle başa çıkma stratejileri öğretmek veya destek sunmak yardımcı olabilir.
  • İş/Özel Hayat Dengesi:
    • Ekip üyelerinin iş ve özel hayat dengesini korumalarına yardımcı olmak, motivasyonlarını artırabilir. Aşırı çalışma ve iş yükü, performansı düşürebilir.
  • İşbirliği ve Paydaş İletişimi:
    • Proje dışındaki paydaşlarla iyi bir iletişim kurmak ve işbirliği yapmak, projenin başarısını etkileyebilir.
    • Paydaşların beklentileri ve geri bildirimleri dikkate alınmalıdır.
  • Başarıyı Kutlama:
    • Önemli projelerin başarıları, ekip üyeleri arasında kutlanmalıdır. Başarıların değerli olduğu hissini yaratmak, gelecekteki projelere motivasyon sağlar.
  • Kültür ve Değerler:
    • Ekip üyeleri arasında bir proje kültürü oluşturmak ve değerler belirlemek, ekibin birlikte çalışma şeklini şekillendirebilir. Bu değerler projenin başarısına uygun olmalıdır.
  • İnovasyon ve Yaratıcılığı Teşvik Etmek:
    • Ekip üyelerine yeni fikirler sunma ve yaratıcı çözümler üretme fırsatları vermek, projeye katkılarını artırabilir.
  • Düzenli Geribildirim ve Değerlendirme:
    • Proje ilerledikçe düzenli olarak geribildirim toplamak ve projenin performansını değerlendirmek, iyileştirme fırsatlarını tanımlamak için önemlidir.
  • Pozitif ve Destekleyici Bir İş Ortamı:
    • Ekip üyeleri arasında olumlu bir iş ortamı ve destekleyici bir kültür oluşturmak, motivasyonu ve bağlılığı artırabilir.

Her proje, ekip ve organizasyon farklıdır, bu nedenle proje özelinde ihtiyaçlara uygun stratejiler geliştirmek önemlidir. Yukarıdaki stratejileri uygulayarak, proje ekibinizin yüksek performans göstermesini sağlayabilir ve proje başarısını artırabilirsiniz. Yüksek performanslı bir proje ekibi oluşturmak için bu önerilere ek olarak proje türüne ve ekibin dinamiklerine göre özelleştirilmiş stratejiler geliştirmek önemlidir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde Hizmetkar Liderlik

The Mindset And Methods Of The Best Servant Leaders

Proje yönetiminde hizmetkar liderliğin özellikleri, bir projeyi başarıyla yönetirken ekip üyelerine hizmet etmeyi ve onların başarısını öncelikli hale getirmeyi içerir.

Hizmetkar liderlik, yöneticinin kendini ekibin hizmetine sunarak bir ekibe liderlik etme uygulamasını ifade eder: “Motive bireylerle projeler oluşturun, onlara ihtiyaç duydukları ortamı ve desteği verin ve işi halledeceklerine güvenin. Hizmetkar liderlik, işin mümkün olan en iyi performansla yapılmasını kolaylaştırmak için ekip üyelerinin ihtiyaçlarını ve gelişimini anlamaya ve ele almaya odaklanır.

Hizmetkar Liderin özellikleri şunlardır:

  • Karar vermeden veya sonuca varmadan önce dinleyin.
  • Ekipteki her kişinin projede çalışarak büyümesine yardımcı olun.
  • Ekip üyelerinin sorunları anlamasına ve ekibin önünü açmasına hizmet etmek.
  • Sıkı kontrol yerine koçluk kullanın.
  • Herkesin kendini güvende hissettiği, saygı duyulduğu ve birbirine güvendiği bir çalışma ortamını teşvik etmek ve
  • Herkesin enerjisini ve zekasını geliştirin.

Hizmetkar liderler, daha geleneksel liderlerin aksine, her şeyi koordine etmeye ve kontrol etmeye çalışmak yerine ekip üyeleri arasındaki işbirliğini kolaylaştırırlar. Proje kararlarına katılımı, anlayışı ve elde edilen sonuçlar için ekibin sorumluluğunu paylaşmayı teşvik ederek herkesin içindeki en iyiyi ortaya çıkarmaya çalışırlar.

Toplantılar sırasında hizmetkar lider daha çok kolaylaştırıcı gibi davranarak, işi yavaşlatan sorunların ve darboğazların ortaya çıkarılmasını teşvik eder, ardından sorunların çözümünü proje ekibine bırakır. Etkileşimli toplantılarla işbirliğini, resmi olmayan diyalog ve bilgi paylaşımını teşvik eder.

Proje ekibinin işini kolaylaştırmak ve önünü açmak için sürekli iyileştirme anlayışıyla organizasyonel engelleri ortadan kaldırmaya çalışır.

Hizmetkar liderler, organizasyonda darboğazlara neden olan ve ekip yönetimini engelleyen gereksiz veya düşük değerli süreçleri belirler ve bunları ekiple, proje sponsoruyla veya diğer sorumlu paydaşlarla birlikte ortadan kaldırmak için çalışır.

Özetlemek gerekirse, hizmetkar lider, proje ekibinin projeyi mümkün olan en az çabayla yürütmesinin daha kolay olduğu bir bağlam oluşturmaya çalışır.

Karşılaşılabilecek bir paradoks ise, eğer hizmetkar lider işinde başarılı olursa, tüm engelleri ortadan kaldırmayı, ekibin kendi kendine organize olasını ve sorumluluk almasını başarabilirse, işe yaramaz hale gelebilir. Proje Yöneticileri olmadan proje yönetimi yapılabilir. Ancak proje yöneticilerinin en azından şimdilik rahat olabileceğine inanıyorum. Böyle ideal bir proje ortamının yaratılması, bana göre hâlâ çok uzakta. Ancak bu bizi onu yaratmaya çalışmaktan alıkoymamalı.

İşte proje yönetiminde hizmetkar liderliği tanımlayan özellikler:

  1. Empati (Empathy): Hizmetkar lider, projede yer alan ekip üyelerinin ihtiyaçlarını ve duygusal durumlarını anlamaya çalışır. Empati, ekibi daha iyi anlama ve gereksinimlere duyarlı bir şekilde yanıt verme yeteneği anlamına gelir.
  2. Dinleme Yeteneği (Active Listening): Hizmetkar lider, ekip üyelerinin görüşlerini, endişelerini ve önerilerini dikkatle dinler. Bu, iletişimde açık bir kanalın korunmasına yardımcı olur ve ekibin projeye katkısını artırır.
  3. İşbirliği (Collaboration): Hizmetkar lider, ekip üyeleri arasında etkili bir işbirliği ortamı yaratır. Herkesin fikirlerini paylaşmasını, bilgi ve deneyimlerini birleştirmesini ve birlikte çalışmasını teşvik eder.
  4. Mütevazilik (Humility): Hizmetkar lider, kişisel başarıları öne çıkarmak yerine projenin ve ekibin başarısını vurgular. Kendini geri çeker ve ekip üyelerini ön plana çıkarmaya çalışır.
  5. Vizyon (Vision): Hizmetkar lider, projenin amacını ve hedeflerini net bir şekilde iletebilir. Bu vizyon, ekip üyelerini motive eder ve projenin yönlendirilmesine yardımcı olur.
  6. Mentörlük (Mentorship): Hizmetkar lider, ekip üyelerinin gelişimini destekler ve onlara rehberlik eder. Ekip üyelerinin yeteneklerini geliştirmelerine ve kariyerlerini ilerletmelerine yardımcı olur.
  7. Teşvik ve Motivasyon (Encouragement and Motivation): İyi bir hizmetkar lider, ekibi teşvik eder ve motive eder. Başarıları tanır, olumlu geri bildirimler verir ve projeye olan bağlılığı artırır.
  8. Problem Çözme (Problem Solving): Hizmetkar lider, karşılaşılan sorunları çözmek için ekip üyelerine destek sağlar. Sorunları birlikte ele alır ve çözüm yolları bulmaya çalışır.
  9. Açık İletişim (Open Communication): Hizmetkar lider, iletişimi açık tutar. Ekip üyelerinin projeye ve sürece ilişkin bilgilere erişimini kolaylaştırır ve soruları yanıtlar.
  10. Değer Yaratma (Value Creation): Hizmetkar lider, projede değer yaratmayı amaçlar. Müşteri veya paydaş ihtiyaçlarını anlar ve projeyi bu ihtiyaçlara uygun olarak yönlendirir.

Proje yönetiminde hizmetkar liderlik, projenin başarılı bir şekilde tamamlanmasına ve ekibin tatmin edici bir iş deneyimi yaşamasına yardımcı olabilir. Bu yaklaşım, proje yöneticilerinin liderlik rollerini daha etkili bir şekilde yerine getirmelerine ve projelerin başarısını artırmalarına yardımcı olur.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetiminde Yeşilin 4 Tonu

Proper Green Tones Color Scheme » Green » SchemeColor.com

Koyu Yeşil –  Bu gruptaki proje paydaşları, proje yönetiminin değerini ve katkısını takdir etme konusunda en aydınlanmış kişilerdir. Kendilerine güvenirler, kişisel motivasyona, ekip gelişimine ve kurumsal sorumluluğa önem verirler. Güçlü değer duygusuna sahiptirler. Bu değerleri kuruluş geneline yaymak için her fırsatı değerlendirirler.

Orta Yeşil – Bu gruptaki proje paydaşları, proje yönetiminin değeri hakkındaki ışığı görür ve fırsatları değerlendirmeye çalışırlar. Denemeye isteklidirler. Ticari sonuçların ve sağlam ticari kararlar alma ihtiyacının farkındadırlar. Süreçlerin basit olmasını, büyük risklerden kaçınarak kısa ve uzun vadeli planlama çabalarını dengeleme eğilimindedirler.

Açık Yeşil – Bu gruptaki proje paydaşları, proje ortamında enerji ve coşkuyla fark yaratan veya farklı şeyler yapmak için gelen gençlerdir. Organizasyonda yükselme konusunda isteklidirler. Bütçeleri sınırlı olsa bile, eforlarını görünürlüğü yüksek projelere ayırmaya isteklidirler. Proje yönetimi onlara istediklerini verirse benimserler. Mevcut trendlere (Altı Sigma, Çevik vb.) gitme eğilimindedirler.

Yeşil Olmayanlar – Bu gruptaki proje paydaşları, proje yönetimini fazla düşünmeden veya ilgi duymadan görevlerine veya kariyerlerine odaklanırlar. Pragmatiktirler, değişime veya yeni süreçlere şüpheyle yaklaşırlar. Statükodan yana olup, sorunları çözmek için diğer insanlarla birlikte çalışma çabalarına dahil olmazlar. Diğerleri ile bağlantı kurmaktan çok ayrılığa değer verirler.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler