Etiket arşivi: motive

Ne Kadar Yaratıcısınız?

Yaratıcılık sadece işte değil evde, okulda, sokakta ve her yerde düşünülmesi gereken bir konu. Problem çözmek, ihtiyacı gidermek veya istenileni yapmak için hepimiz yaratıcılığımızı kullanmamız gerekiyor. Yaratıcılık konusunda o kadar çok araştırma var ki kimi doğuştan, kimi mecburiyetten kimi ise ihtiyaçtan kaynaklanan bir şey olduğunu savunuyor.

Yaratıcı insanlar için ortak özellikler belirlemişler. Derlemeye çalıştığımda uzun bir liste çıktı;

  • Hassas – Problemlerin farkındalar.
  • Para ile motive olmama – Parayı temel ihtiyaç görüp asıl önemli olanın yeni bir şeyler ortaya koymak ya da bir şeyleri başarmak olduğunu düşünüyorlar.
  • Kendi kaderlerini çizerler – Bir amaçları ve hedefleri olduğunu düşünüp bunu gerçekleştirmek için tüm becerilerini seferber ediyorlar.
  • Uyumludurlar – İnsanlarla, ihtiyaç ve beklentileri ile uyumludurlar. 
  • Belirsizliklere toleransları vardır – Yaratıcı insanlar aynı anda birden fazla alternatifi değerlendirir, diğerlerinin görüşlerine önem verirler. Belirsizlik onlar için alternatifleri bulmak ve görmek için bir fırsattır.
  • Araştırmacıdırlar – Hem hislerine güvenirler hem de araştırırlar.
  • Dünyayı farklı algılarlar – Onların bir çok konuda duyuları farklı çalışır. Farklı görür, duyar, hissederler. Farklı açılardan dünyaya bakmak beyinlerini sonsuz olasılıklara açmalarını sağlar.
  • Olasılıkları görürler – Yaratıcı olmadığını düşünenler mevcut sınırlar ve imkanlar dahilinde davranmayı tercih ederler. Yaratıcılar her türlü olasılığı değerlendirir, limitleri zorlarlar.
  • Soru sorarlar – Soru sormak doğalarından gelir çünkü meraklıdırlar.
  • Sentezlerler – Gerekli ve gereksizi ayırabilir, büyük resmi görmeye çalışırlar. 
  • Fantaziye yatkındırlar – Yaratıcı insanların kendi hayal dünyaları vardır. Hayal ile gerçek arasındaki bağlantıyı keşfetmeye çalışırlar.
  • Esnektirler – Fikirlerle uğraşan yaratıcı insanlar esnektirler. Olaylara farklı açılardan bakıp farklı yanıtlar bulmaya çalışırlar.
  • Rahattırlar – En kolay ve hızlı çözüme doğru giderler, kendilerini kasmazlar.
  • Hayal güçleri yüksektir – Deneyimlemek ya da geliştirebilmek için hayal güçlerini kullanırlar.
  • Sezgileri güçlüdür – Cevapları görebilirler, problemleri oldukça hızlı fark edebilirler.
  • Orijinaldirler – Orijinallik onlar için itici güçtür.
  • Beceriklidirler – Alışılmadığı yaparlar, çözülememiş problemleri çözerler, daha önce düşünülmemişi düşünürler.
  • Enerjiktirler – Her fırsat, problem ve yeni fikir yaratıcı insanlar için heyecanlanma unsurudur. Bu tip durumlarda enerjileri maksimum olur.
  • Mizah anlayışları vardır – Yaratıcılık ve mizah paralel unsurlardır. Yaratıcı olmayanların iyi espiri yapamayacağı söyleniyor.
  • Kendilerini gerçekleştirmişlerdir – Bulundukları ortamlarda kendi varlıklarını kabul ettirmiş insanlardır.
  • İç disiplinleri vardır – Bazen çok dağınık ve dalgın görünmelerine rağmen kendi iç disiplinlerine sahiptirler. Kendi dağınıklıklarında aradıklarını anında bulabilirler. Yaratıcı olmayanların düzenli ve disiplinli yaklaşımlarına direnç gösterirler.
  • Kendilerini yetiştirirler – Kendi yetenek ve becerilerinin farkında olarak benim “altın bilezik” dediğim farklı sanat ve becerileri edinirler. Yemek yapan biriyle sohbet ederken bir yandan nasıl yaptığını izler ve öğrenirler.
  • Özel ilgi alanları vardır – Eski araba koleksiyonu yapmak, aikido yapmak ya da eski kitap koleksiyonculuğu vb enteresan hobileri olur. Enerjilerinin bir kısmını bu hobilerinde iyi olmak için harcarlar.
  • Kalıplardan uzaktırlar – Mevcut kurallar ve normlardan farklı düşünürler. Bu yüzden çoğu zaman bulundukları ortamda değişik ya da sıra dışı diye tanımlanabilirler.
  • Meraklıdırlar – Alice Harikalar Diyarında kitabındaki Alice gibi tavşanın adından mağaraya dalarlar. 
  • Açık fikirlidirler – Her türlü olasılık ve yanıta karşı açıktırlar.
  • Bağımsızdırlar – Bağımsızlık onların yaratıcı fikirlerini açığa çıkarır.
  • Eleştiricidirler – Her şeye açıktırlar ve her şeyi deneyebilirler, yaptıkları her şeyi daha iyiye erişmek için eleştirirler.
  • Mevcudu kabullenmezler – Olanı kabullenirsen yaratıcılığa gerek kalmaz.
  • Kendilerinden emindirler – Hata yapmak güvenlerini kaybettirmez. Edison gibi düşünüp yaşanan hataların başarının anahtarı olduğunu düşünürler.
  • Risk alırlar – Çözüme giden yolda risk almaktan çekinmezler.
  • İnatçıdırlar – Charles Goodyear (mevcut tekerlek teknolojisini bulan) ve Chester Carlson (fotokopiyi bulan, Xerox’ın kurucusu) en iyi örneklerdir. İnandıkları konularda 30 yıl uğraşmışlardır.

Paylaşın:

Çalışanlarımı nasıl motive ederim?

Yapılmasını istediğiniz bir şeyi yapmaları için çalışanlarınızı nasıl motive edeceğinizi soruyorsanız, cevabı çok basit: Yapamazsınız!

Biz insanları motive edemeyiz. İnsanlar zaten motivedirler. Fakat biz onları neyin motive edeceğini anlayabilir ve bu bilgiyi onların enerjilerini kurumsal amaçlarımıza yöneltmede kullanabiliriz.

Herkes motivedir

İnsanlar musluklardaki su gibidir. Tek yapmanız gereken akmaları için gereken fırsatı yaratmak. Su akmaya hazırdır ama musluğu açmanız gerekir.

Bazıları nehirler gibidir. Kendi kanallarında akarlar. Eğer bırakırsanız mutlaka denize varırlar. İnsanlarda kendi hedeflerine varmak için gereken enerjiyi kolaylıkla harcarlar. Bizim yöneticiler olarak yapmamız gereken onların varmaya çalıştıkları sonuçların kurumsal faydasını izlemektir.

İnsanlar birçok şeyi kendi görüşlerine göre yaparlar, size göre değil.

Biz yönetim olarak çalışanlara yaptıkları işin onlara faydasını göstermeli ve kurumun yararına tavır benimsemelerini sağlamaya çalışmalıyız. Bunun en önemli yollarından biriside başarılı oldukları konularda ödüllendirme ve takdir etmektir.

İnsanları acı değiştirir.

Eğer sürekli aynı konumda kalma acısı, değişme acısını geçese insanlar değişirler. İnsanların doğru yönde değişmeleri için mevcut durumlarının onlar için dezavantajlı hale gelmesi gerekir. Örneğin benzin fiyatları tırmandığında dizel arabalara yönelim başladı. Yani benzin fiyatının verdiği acı dizel arabalara ödenecek yüksek fiyat acısını geçti.

En etkin iletişim sorgulama ile başlar.

Eğer bir şey kişisel hale gelirse önemi artar. Eğer müşterileriniz yada çalışanlarınız “Biz kimiz veya neyiz?” konusunu sorgulamaya başlamışlarsa iyi şeyler geliyor demektir. Örneğin Kodak, fotoğraf filmi satmıyordu, “Anılarınızı bize emanet edebilirsiniz” diyordu.

Çalışanların kuruma sadakati konusu hep üzerinde durulan bir konudur. Fakat onların sadakat göstermeleri için kişisel beklentileri olduğu hep atlanır. Buyüzden onların sadakatini sağlamak onları anlamaktan ve onlara kurumu iyi anlatmaktan geçer. Çalışanlara şirket için ne yaptığınızı değil onlar için ne yapacağınızı anlatmalısınız. Ör. Sizin için teknik becerilerinizi geliştirmek için bir eğitim programı hazırladık. Temel ihtiyaçlarınız için bir kılavuz hazırladık vb.

İnsanların ilgilenmelerini istiyorsanız önce sizin onlarla ilgilenmeniz gerekir.

İnsanları dinlemek sadece onları duymak demek değildir. Dinlemek aktif, duymak pasif bir eylemdir. Eğer çalışanları yeterince dinlerseniz hem sıkıntılarını hemde problemleri öğrenebilirsiniz. Ayrıca çalışanlarınızın tuttuğu takımları, hobilerini, alerjilerini vb. bilmeniz önemlidir.

Övmek en güçlü motivatördür.

Herkes bir şeylerden gurur duyar. Eğer insanların kendileri ile gurur duyacakları şeyleri yakalarsanız motivasyon için mükemmel bir kapı açmış olursunuz. Ayrıca övmek ya da iftihar ettiğinizi göstermek kişinin özgüvenini pekiştirecektir. Eğer çalışanlarınızın özgüveni yerindeyse yani onları kırmamışsanız çok iyi bir durumdasınız demektir. Çünkü kendisi ile ilgili ne hissediyorsa size ve müşterilerinize onu verecektir. Kendini iyi hissetmeyen çalışanlarla kurumunuzun ileri gitmesi mümkün değildir.

İnsanları değiştiremezsiniz sadece davranışlarını değiştirirsiniz.

Davranışı değiştirmek içinde duyguları ve inançları değiştirmeniz gerekir. Yani size güven duyulmuyorsa önce bunu değiştirmeniz gerekir. Bunu iyi düşünün!

Çalışanların algılayışı yöneticilerin gerçekliğidir.

En önemli noktalardan biriside budur. Çalışanlarınızla konuştuğunuzda onlar sizi anladıkları şekilde yanıt verirler. “Anlatabildim mi?” “Anlatabiliyor muyum?” şeklinde sık kullanılan sorgulamalar ya istenilen şeyden emin olunmadığı yada çalışana güven duyulmadığını gösterir. Sizin yönetim tavrınız çalışan tarafından keşfedildikçe ona göre davranılmaya başlanacaktır. Ör. “Ne derse mutlaka evet diyelim ama bildiğimizi yapalım” “Sabahları konuşmayalım” “Çok sık fikri değiştiği için söylediklerini hemen yapmayalım” gibi.

Örneğin birini bir seminere gönderip oradaki yeni fikirleri getirmesini söylüyorsunuz, giden kişi geldiğinde size birçok fikir ve görüş getiriyor ve siz hiç ilgilenmiyorsunuz. Sonucun ne olmasını beklersiniz?

Beklediğiniz ya da zorladığınız davranışları alırsınız

İnsanlara bir şeyleri gerçekleştirmeleri için ödüller vaad ederiz. Bu kimi zaman para, prim, taile gönderme kimi zamanda kıdem olur. Burada Amerikalıların “fine tunning” ince ayar dediği nokta çok önemli. Eğer her şeyi ödüle dayandırırsanız ödülsüz işler aksar. Bu çok basit kuralıda yazmazsam ölürdüm. İnsanlar ödüllendirildikleri ya da cezalandırılmadıkları şeyleri tercih ederler.

Kendimizi kendi nedenlerimizle eleştiririz, çalışanları ise yaptıkları şeylerle

Kendi hatalarımıza yönetici olmamız sebebiyle veya başka türlü örttüğümüz düşüncesiyle çok fazla dikkat etmeyiz. Ama çalışanlar işe geç gelip erken çıktıklarında ortalığı alt üst ederiz. Aslında iğneyi kendimize, çuvaldızı başkasına batırmamız gerektiğini nedense unuturuz.

Çalışanlar istenmeyen davranışlara girerlerse onları nasıl istenilen şekilde davranma konusunda motive etmeye odaklanmamız gerekir, cezalandırmak değil. Bu davranışlarının arkasındaki sebepleri keşfetmeli, gerekiyorsa konuşmalı ama ne olursa olsun onları motive edecek çözümleri bulmak için ciddi enerji harcamalıyız.

Şimdi biraz düşünün ve çevrenizdeki insanları bu yukarıda bahsettiğim şeylerle motive ederseniz, çevrenizde motive bir sürü insanla neler başarabileceğinizi düşünün.

Paylaşın: