Yazar arşivleri: savassakar

Direnç mi? İsteksizlik mi?

Bir Cevap Yazın

resistance“Direnme” kelimesi organizasyonal değişim kapsamında düşünüldüğünde “mevcut durumun değişmesine olan isteksizlik” olarak tanımlanabilir. Aslında tehlikeli bir kavram olan “isteksizliğin” anlamını zayıflatır. Eğer bu tip bir isteksizlik yaklaşımı ile değişime başlarsak kendi eforlarımızı sabote edeceğimiz anlamına gelir. 

“Direnme” kelimesi organizasyonel değişim kapsamında ele alındığında bir çok anlama sahiptir. Çoğunlukla “tersine itmek – push back” anlamında kullanırız. Aslında direnme, bizim değişim nasıl yapılır konusundaki düşüncemize ters bir durum oluştuğunda ve bunu içimizde, derinlerde bir problem olarak değerlendirdiğimizde ortaya çıkar. Eğer kavramı iyi anlarsak değişimi daha iyi kotarırız.

Direnme yüklü bir kelimedir. Değişim,  olasılık olmanın ötesine geçtiğinde değişim aracılarının ilk karşılaşacağı şey direnç’tir. Burada kavram tersine döner ve “direnç gösterenler” kendilerini değişime direnç gösteren olarak görmezler. Onların bakış açısıyla değerlendirildiğinde yaptıkları şey dünyayı bildikleri ve daha önce onaylanmış şekliyle koruduklarıdır. Direnç, bir yandan insanları yalanladığı için küçük düşürücüdür.

Birincil davranış, değişime aracılık edenlere yardım etmemek şeklinde gelişir. Değişime aracılık edenler bu aşamada, daha işbirlikçi bir yaklaşımla “değişimi“ daha derin ve daha az etkileyici bir şekilde yaymaya çalışırlar. İnsanlar, doğru veya yanlış algılayabilecekler ve değişime aracılık edenlere karşı tepkisel davranabileceklerdir.

Yaptığının aynısını yapmaya devam etme eğilimine “aktif ısrar” gibi bir kelime kullanabiliriz. (active persistence) Aktif ısrar, sahip olunan şeylere tutunmaktır. Böyle düşünürsek farklı bakış açıları yakalayabiliriz;

  • Değişme aracılık edenler için aktif ısrar iyi bir şeydir. Bunun anlamı her halukarda değişim geleceği için belirli bir noktada aktif ısracılar neden ısrar ettiklerini açıklayacaklardır.
  • Aktif ısrar, kızgınlık ve sinikliği birleştirdiğinde ne olduğunu ve ne olsa iyi olurduları karıştırabiliriz.
  • “Temiz sayfa” yaklaşımı, aktif ısrarı kızgınlık ve siniklik ile birleştirir.
  • Aktif ısrarcılar, mevcuda sahip çıktıkları kadar yeni olana karşı çıkmazlar.
  • Aktif ısrarcılar, çok hızlı gidilmemesinin güvencesidirler.

Eğer aktif ısrarı sinir ve siliklikten ayrılabilirseniz doğrusu budur. Geçmişte işlerin ne kadar başarılı ilerlediğine ilişkin olumlu görüşlerinizi iletmeyi unutmamalısınız.

Dışarıdan bakma yaklaşımı size iki faydası vardır; kızgınlık ve siniklik limitlerin zorlayacak ne yapmanız ve yapmamanız gerektiğini gösterirken aktif ısrarı öğrenme şansınız olur. Doğrudan işe giriştiğinizde neyin neden değişmesi gerektiğini doğrudan iletmeye başladığınızda ikinci faydayı elde edersiniz ki bu da sizin daha iyiye doğru değişen bakış açınızdır.

Olduğundan Akıllı Görünme Yolları

Bir Cevap Yazın

Bazen birileri size olduğunuzdan daha akıllı göründüğünüzü söyleyebilir. Aslında bunu bir iltifat olarak almanız gerekir. Ne de olsa önemli olan kişilerin ne anladığıdır gerçekte ne olduğunuz değil. Bu yüzden size olduğunuzdan daha akıllı nasıl görünebileceğinizden bahsetmek istiyorum;

Bir kere öncelikle gözlük takacaksınız. Gözlükler IQ’yu 10 puan fazla gösterirler. Hatta gözlük taktıktan sonra insanların size daha çok soru sorduklarına şahit olabilirsiniz. Uydurma bir çıkarım yaparak gözleri bozuk insanlar ortalamadan daha zekidirler ve bunu herkes bilir, diyebiliriz 🙂

Akıllı bir kafa, bir çok insanın fetişidir. Bu belki de evrimin bir sonucudur. Daha akıllı ya da zeki olanı daha gelişmiş olarak düşünür insan. Daha çok çalışan ve daha çok okuyanın gözü bozuluyorsa demek ki okuyup geliştikçe daha da zekileşiyor insan diye düşünmeden edemez.

İkinci olarak gevezeliği bırakmayı öğrenmeniz gerekiyor. Çok konuşmak olası bilgisizliğinizi ortaya çıkarabilir. Eğer konuşma Albert Camus’nun edebiyata katkısı gibi bir konuya dönüşürse hemen bir telefon etmeniz gerektiğini söyleyerek oradan uzaklaşın, bu size zaman kazandırır. Eğer birileri kaçtığınızı düşünürse o zamanda bütün gün Eytişimsel Özdekçiliğin Yaşam Üzerindeki Etkileri ile ile ilgili tartıştığınız için yorgun olduğunuzu söylersiniz.

Bazı kelimeleri bilmenizde fayda var. Çok sık kullanılmayan ama etkili kelimeleri. Örneğin anomi(kuralsızlık-Türkçeye katan Doğu Ergil’dir) ya da zeitgeist (zamanın(Zeit) ruhu (Geist)) Yani içinde bulunulan dönemin entellektüel ve kültürel iklimi. Konuyu bunlara getirin, kuralsızlığın tüm problemlerin kaynağı olduğunu ve çevrenizdeki olan biten her şeyi zeitgeist olarak tanımlayın. Eğer diğerleri sizin bilmediğiniz kelimeleri kullanıyor, kafanızı karıştırıp ilginizi çekmeye çalışıyorsa gülümseyin ve dinliyormuş gibi yapın.

Önemli olan sizin zeki olduğunuzu düşünen insanlarla hemfikir olmanızdır. Bir çok kişi için akıllı sözü “aynı bana benziyor ama biraz daha iyi” anlamına gelir. Önyargılar atom gibidir parçalamak çok zordur. Sizin zeki olduğunuzu düşündüler mi onları vazgeçiremezsiniz. Hatta ukalalığınız, küstahlığınız bile sizi onların gözünde küçük düşürmez.

Tabiki bir de şarap uzmanı olmak lazım. Bardak nasıl gövdesinden tutulmaz, sapından tutulur, Şile toprağı Türkiye’deki en iyi bağ toprağıdır, hangi şarap daha iyidir, neyle ne içilir vb. konuşur, ek olarak caz dinleyip kimsenin ismini bilmediği birkaç cazcıdan “inanılmaz, süper” diye bahsederseniz tamamdır.

Kıssadan hisse: Kendini olduğundan daha akıllı gösteren insanları hayatımıza çok sokuyoruz. Onlara hayran olarak bu tarza prim veriyoruz. Marka, moda gibi şeyleri bu insanlardan alıyoruz.

Ve onlar bizi seyrederken gerçekten çok eğleniyorlar.

Uyanık Uyurgezerler ve Kurnazlar

Bir Cevap Yazın

Herkesin birbirine aktardığı ama aslı olup olmadığı konusunda emin olunmayan bir konu olan eğer uyurgezeri uyandırırsanız kalp krizi geçirebilir, şoka girebilir gibi şehir efsaneleri kulaktan kulağa yayılır ve herkes tarafından kabul görür.

Bu konuda yapılan çalışmalarda uyandırılanların kısa süreli bir şaşkınlık, bazen de korkunun getirdiği bir öfkeyi geçici de olsa yaşadıkları görülmüş. Aslında aniden uyandırılan herkes için şoka girme, kalp krizi geçirme riski var, uyurgezer olunması gerekmiyor.

Gelelim şirketlerdeki uyurgezerlere ve uyanıklara;

Uyanıklar şirket içerisinde uzun süredir yer alan ve şirket ile ilgili birçok konuda uzmanlaşmış, şirket içi dengeleri iyi bilenlerdir. Bunlar kendi yapmak istedikleri şeyleri yapabilmek için yöneticileri uyurgezer kılacak kılıflar hazırlarlar. Örneğin sigara içmenin yasak olduğu bir binada en az 10-15 tane sigara içilen yer görebilirsiniz. Yangın merdivenleri, arşiv odası, teras vb. Uyanıklar istediklerini yapabilmek için öncelikle uygun koşulları yaratırlar ve harekete geçerler. Birkaç kez başarılı olduklarında bu artık kalıcı bir davranışa dönüşür. Artık bunu bir hak olarak görmeye başlayabilirler. Yasak olmasına rağmen fark ettirmeden yapılan ve kişisel olarak doğru olduğuna inanılan şeyler Uyanıklara haz verirler.

Uyanık Uyurgezerler ise aslında her şeyin farkında olan, şirket içi kuralları ortaya koyan, onları temsil eden yöneticilerdir. Gerçekten olmasını istemedikleri şeylerde uyanıkken, olsa da olur olmasa da olur dedikleri ve zararsız olarak nitelendirdikleri konularda uyanık uyurgezerlerdir. Hatta belirli zamanlarda bu farkındalıklarını koz olarak kullanmayı bile düşünürler. Birinin hatası onun zayıf tarafı olup uyanık uyurgezer için fırsat anlamına gelebilir.

Aslında uyanıkların en büyük yanılgıları o işi kimseye fark ettirmeden yaptıklarına inanmalarıdır. Halbuki %90 “herkes her şeyin farkındadır.”

Gerçek uyurgezerler ise kendi işlerinden başka hiçbir şeyle ilgilenmeyen, çevrelerinde olup biteni dikkate almayanlardır. Uyandırılmaları bazen kasıtlı olarak istenmez bazen kasıtlı olarak istenir. Siz “hak, hukuk, adalet” vb. gerekçelerle işçileri uyandırdığınızda “provokatör” damgası yiyebilirsiniz, şirketin parasını çalan birinin yaptığını ortaya çıkarıp yönetimi uyandırdığınızda ise “kahraman” olursunuz.

Uyanıklık, ödüllendirilmesi itibari ile daha çocukluktan başlayan bir eğitim ve öğretimin sonucu ile gelişir. Uyanık olmayı ilerletenler kurnazlığa kadar ilerlerler. En basit hayvanın bile avını yakalamak için içgüdüsel olarak kurnazlık yaptığı düşünülürse insandaki boyutlarının vahamiyeti daha kolay anlaşılacaktır.

Uyanık geçinenler için çok üzülürüm. %90 ihtimalle kendilerine zarar verirler. Kendilerini uyanık sanmanın verdiği özgüvenle attıkları adımları iyi hesaplamazlar, ya birinin ayağına basarlar ya da takılıp düşerler. Uyanık geçineni yenmek, uyanıklar için prestij meselesidir. Her uyanık geçinenin yok edilmesi (İskoçyalı filmindeki gibi) uyanıkları biraz daha güçlendirir.

Alternatifli Düşünmek

Bir Cevap Yazın

Eğer alternatif fazla değilse seçim zor değildir. Seçim kolay olduğunda ise alternatifleri kimse araştırmak istemez. Böyle bir şeyi farkettiğinizde ne yapılması gerektiğini hiç düşündünüz mü?

“Çift poşetçi olmak” diye TMI’ın verdiği bir eğitim vardı. Bir markette kasanın orada sizin satın aldığınız ürünleri torbalara dolduran kişilerin tercihlerinden bir hayat felsefesi çıkarımı yapıyordu. Aslında o kişilerin işi ürünleri torbalara doldurmaktan ibarettir. Bunu yaparlarsa paralarını hak ederler. Bir tanesi gelen her ürünü torbalara doldurup size teslim ederken bir diğeri gıdalarla temizlik malzemelerini ayırıp torbalara doldurur, en son ağırlığını kontrol eder ve gerekiyorsa bir torbaya daha geçirir. İşte hayatta “tek poşetçi” yada “çift poşetçi” olan insanlar görürsünüz. Hayata “çift poşetçi” yaklaşmak gerekir.

İşin kolayına kaçmak bir yana yaptığınız işte tüm olasılıkları yani sizin ve karşınızdakiler için en iyi sonuçlara ulaşmanızı sağlayacak alternatifleri her halükarda düşünmeniz ve üşenmeden uygulamanız gerekir. Yöneticiler, çalışanlarının alternatifleri düşünmelerini beklerler.

Hangi durumlarda insanlar alternatifleri düşünmeden davranırlar;

Bu onların oyunu düşüncesi – Eğer çalışanlar, sunacakları alternatiflerin değerlendirilmeyeceğini, sadece üst yönetimin isteklerinin ve önerilerini dikkate alınacağını düşünüyorlarsa alternatif üretmeyeceklerdir. Değer verilmeyeceği düşünülen fikir yeşermez.

Tabularımız – İşyeri tabularımız çoğu zaman alternatiflerin konuşulmasını engellerler. Örneğin bir hatayı haber vermenini sizi suçlu çıkaracağını düşünmeniz gibi. 

Sorumluluk devri – Herhangi bir alternatifte kişiler kendi sorumluluklarının nasıl değişeceğini hayal etmeye çalışırlar. “Öyle olursa benim işim şöyle olur “ vb. Sorumluluk değişimlerinini getireceği riskleri ekip ile mutlaka konuşmak gerekir. Hatta önerilen alternatiflerin “iş olarak kişinin üzerine yapışması” gibi bir durumun her zaman söz konusu olabileceği unutulmamalıdır.

Başarı korkusu – Başarılı olmak çoğu zaman ciddi riskler alınması gerektiğini düşündürtür. Bu yüzden alternatiflerin getireceği sonuçları iyi irdelemek gerekir.

Abilene Yolculuk – Bazen aslında kimsenin yapmak istemediği bir şeyi herkes yapmak zorunda kalabilir. Bu yüzden “Abilene Yolculuk var mı?” diye sormakta fayda vardır.

Farklı alternatifler ve tercihler kaçınılmaz olarak farklı sonuçlar doğuracaktır. Ama her zaman alternatifleri düşünmek ve B planına sahip olmak iyidir.

Düşünmeden yapmamak lazım!

Bir Cevap Yazın

Bazı karmaşık işler ya da projelerde bir yol ayrımına geliriz: “Sadece yap gitsin” ya da “Önce biraz düşünelim”. “Sadece yap gitsin” yolu kısa ve kestirme bir yol olarak tercih edilebilir fakat nadiren böyle bir kararı vermede kesin ve net oluruz.

Ahmet duyacağını duymuştu. “Yani benden 3 hafta daha ekstra zaman istiyorsun. Ve bu 3 hafta sonunda diğer binalara başlayacaksın. Öyle mi?”

“Evet” dedi Galip. “Proje süresince her hafta bir şeyleri kesmek ve kısmak yoluna gidince belli bir noktada patladık. Bu kadar zorlamamalıydık, sineğin suyu çıkmayınca her şey aksadı. Kalan işleri tekrar gözden geçirip planladığımızda ise böyle bir durum ortaya çıktı.”

Galip, her şeyi bir an önce yapmaktansa bir süre nefes alıp doğru bir plan çıkarmanın doğru olacağını düşünüyordu. Böylelikle gerçekten üzerinde durulması gereken önemli işlerin atlanmayacağını ve çabuk bitirme hevesinin getireceği gecikmeyi ve parasal riskleri böyle aşabileceğini düşünüyordu.

Mühendis kökenliler düşünme ve planlama konusunda ağır basarken pazarlamacı taraf daha aksiyondan yanadır. Aslında organizasyon bu iki grup arasındaki dengeyi yakalayabilmişse çok iyi kararlar alarak ilerliyor, diyebiliriz. Eğer denge yoksa, bir güç çatışması var demektir ve şöyle şeyleri sık duyarsınız “Bize bunu boşuna yaptırdılar, ne pazarlıyorlar ne de ürün tuttu” “Zaten hiç bir şeyi zamanında yetiştiremezler” “Sen sadece benim istediğimi yap beni sorgulama” vb.

Yukarıda resmi olan Çin Kapanı diye bir oyuncak var. Boş bir çubuğun iki tarafından parmağınızı sokup çıkarmaya çalışırsanız çıkaramazsınız. İçeride sıkışan hava hangi parmağınızı çekmek isterseniz onu içeride tutup diğerini içeri çekecektir. Eğer yukarıdaki gibi bir çatışma söz konusu ise parmaklar çubuğa sokulmuş demektir.

Eğer parmaklarınızı aynı anda içeri doğru ittirip boruyu genleştirebilirseniz kurtulma şansınız vardır. Yani ihtiyacınız olan koordinasyon ve işbirliğidir. Aslında bu bir yandan da “aklın yoludur”. Eğer yapmazsanız çubuğa mahkum kalırsınız.

Peki o halde anlaşıp, koordinasyon ve işbirliği içerisinde sonuca gidileceği “aklın yolu bir” ise neden çatışıyoruz?

Her projede pazarlama ve teknik taraf çubuğun bir tarafından parmaklarını sokarlar. Pazarlama bir an önce başlasın diye parmağını çektikçe teknik taraf biraz daha bekleyelim, düşünelim diye direnç gösterir. İşte gereksinimlerin ve gerekliliklerin tanımlandığı projenin bu aşaması en kritik aşamalardan biridir.

Projenin devamı da aynı şekilde ilerler. Pazarlama bir an önce lansmana başlamak ister teknik taraf testleri tamamlamak ister. Acele edip lansmana başlayan pazarlama tarafı hata bulduğunda teknik tarafa iyi test etmediği eleştirisi ile gelir.

Şimdi bir çubuk alın ve onu masanızın üzerine koyun. Herhangi bir konuda karar vermeden önce yukarıda dediğim örneği düşünerek olayı canlandırın ve kararlarınızı öyle vermeye çalışın.

Hep bana hep bana mantığı

Bir Cevap Yazın

Yaptığınız ya da sizden istenen işlerde “Bunun bana faydası ne?” diye düşünür müsünüz? Ya da şirket olarak bir şey yapmadan önce faydayı nasıl değerlendirirsiniz? Aslında bu söz hem kişilerin hem de organizasyonların motivasyonu için uzun süre kullanılmış ve hala da kullanılmaktadır.

Buradaki amaç kişinin kendisi için bir şeyler bulduğu sürece daha motive olacağı ve daha iyi iş çıkaracağının düşünülmesidir. Tabiki bu düşünce bir yandan kişinin kendi kişisel beklentilerinin net olması, hedeflerinin olması anlamına gelir. Bu noktada insanların ne istediklerini ya da kendileri için doğru olanın ne olduğunu bilmediklerini görebilirsiniz. Eğer kurumsal hedefler ile kişisel hedefleri bir noktada buluşturabilirseniz işte o noktada gerçek bir gayret ve verim yakalanabilir.

Zaman içinde sadece bu yaklaşımın insanları motivasyon etmediği görüldü. İnsanlar, başkalarının ya da kendilerini ait hissettikleri ortamın yararı için motive oluyorlardı. Annenin çocuğunu korumak için ona gövdesini siper etmesi, askerin çarpışma anında üzerine gelen mermilere doğru koşması, itfaiyecinin yanan bir eve girip birilerini kurtarması vb.

Biraz daha iş hayatına dönersek, bazı dönemlerde krizin yönetilmesi, şirketin küçülmesi, ofisin taşınması vb. gibi işleri yaparken bulabilirsiniz kendinizi. Eğer her durumda “bana faydası ne?” düşüncesi hakimse, bazı işlerin yapılmasında ciddi dirençlerle karşılaşılabilir.

Kurumlarda, kişisel beklenti ve fayda kaygılarının ön plana çıkmasının getireceği olumsuz durumları değerlendirmeniz gerekir. Özellikle şirket içi rekabeti körükleyerek gerilimi ve buna bağlı olarak ilerlemeyi hızlandırmaya çalışan kurumların özellikle dikkate etmeleri gerekir.

Kişisel faydayı kullanarak motivasyon yolunu seçenler soru sormaya teşvik ederler. Her soruya onların faydasına olacak ifadelerle yanıtlar verirler. Dikkat edilmesi gereken, kurum içi değerlendirme ya da ödüllendirmede kendisine sağlanacak fayda için değil şirket için sağlayacağı faydanın dikkate alınacağının altının çizilmesidir.

Eğer organizasyon içerisinde “bana faydası ne?” kültürü yaygınlaşmışsa, patron ya da liderin “fayda tanımı” önem kazanır. Çünkü onun fayda beklentisi şirketin yapılanması ve yapması gerekenlerin ne olduğunu gösterir. Bu bir anlamda “sindirme” politikası gütmek anlamına gelir. Çalışanlar sinmiş, tamamen patronun istekleri yerine getirilmekte, fayda-zarar analizi yapılmamaktadır. Şirket patronun oyun alanı olmuştur.

Son olarak “Bana faydası ne?” sözünü değiştirip “Bize faydası ne?” diyelim. Böylece daha sağlıklı bir yol seçmiş oluruz. Sadece benciller “hep bana hep bana” felsefesini savunurlar.

Başkalarını suçlama alışkanlığı üzerine

1 Yanıt

Bazı yerlerde “günah keçileri” vardır ne olsa ondan bilinir. Bazı yerlerde suçlamak ya da çamur atmak yükselmenin bir yoludur çünkü şirket kültürüne iyice yerleşmiştir. Bazen kendimiz bazen de çevremizdeki insanlar çeşitli konularda birilerimizi suçlarız. Aslında her zaman suçlanacak birileri mutlaka vardır.

Genel Müdür Metin “Satışlarımız çok düştü” dedi. “Neden?” diye sordu. “Reklam kampanyası zayıftı, satış elemanlarımız bu yüzden pazarlama faaliyetlerine daha yüklenmeliydiler” dedi Ayşe. “Herkes hedefini tutturacak şekilde pazarlamasını yaptı ama müşteriler zamanında mallarını alamadıkları için yeni sipariş vermiyorlar” dedi Ahmet.

Herkes kusuru diğerinde arıyordu. Herkes yaptığında çok iyi olduğunu düşünüyordu. Aslında bir ekip oldukları ve sonucun her ikisini de bağladığının farkında değillerdi. “Öyleyse neden zamanında birbirinizi uyarmadınız?” dedi Metin.

Aslında suçlamadaki görünmeyen amaç hedef saptırmaktır. Başkasını suçlayarak dikkatleri o tarafa çekersiniz. Eğer suçlanan taraf savunmaya geçerse ki böylece suçlayanın profesyonelce onu köşeye sıkıştırdığını söyleyebiliriz, işi oldukça zordur.

“Birilerini Suçlamak” organizasyon için biyolojik silah gibidir. Eğer bir havaya karıştı mı herkesi etkilemeye başlar. Suçlayanı cezalandırmakta işe yaramaz çünkü asıl sorun “suçu başkalarında aramaya çalışmaktır” yani kişinin kendisine olan körlüğüdür.

Bu konuda benim suçlamaya karşı şirket içi önlem olarak önerim “hatalardan ders çıkarma” felsefesini yaygınlaştırmaktır. Hataları bir fırsat ve şans olarak görmelerini sağlayıcı çalışmalar, eğitimler ve uygulamalar yapmaktır.

Şirketlerde iki tip eğilim vardır: Suçlama odaklılık(SuO) ki bunlar sebep-sonuca bakıp hemen cezalandırmayı tercih ederler, Sorumluluk odaklı(SoO) şirketler ise sebep-sonuçlardan ne öğrenileceğine odaklanırlar. Şimdi çalıştığınız yerin kültürünü siz analiz edin. Bir hata oluştuğunda ne yapılıyor?

Suçlamanın olduğu yerde yalan söyleme, suçu üstlenmek, samimi olmamak gibi yan etkiler yaşanmaya başlar. O an ile ilgilenilir ve heyecan yüksektir. Halbuki suçlama yoksa geçmişte yaşanmış benzer şeyler değerlendirilir, nasıl bir çözüme gidileceği belirlenilir, sakin bir ortam söz konusudur.

Suçlama ayrıca mazereti getirir. Hata yapan bunu cezalandırılma korkusu ile örtbas eder. Bazen hatayı zamanında iletmemek özellikle projeler için büyük sıkıntılar doğurabilir.

Suçlamacı kültür herhangi bir problemin sadece tek bir kişi ya da şeyden kaynaklandığına kolayca inanabilir. Bazı şeylerin karmaşık bir yapının yada aslında bütünün yaptıklarının sonucu olduğunu görmeyebilir.

Suçlamacı yaklaşımın hafızası güçlüdür. Geçmişteki hataların yine aynı kişilerce tekrarlanacağına inanır. Güveni azdır. Çünkü bu hataların gerçekten neden oluştuğunu analiz etmemiş, bir ya da bir kaç kişinin suçu olduğuna kanaat getirmiş ve dosyayı kapatmıştır. Yeni bir problemde o dosyayı açar, sonuca bakar ve dosyayı kapar.

Suçlamacı yaklaşım bencildir kendini düşünür. Kendi ile ilgili konularda mükemmellik ararken başka konuların aksayabileceğini düşünmez.

Suçlamacı yaklaşım yönetim ile çalışanı birbirinden uzaklaştırır ve uzun vadede başarısızlığı getirir.

Siz ya da patronunuz bu özelliklerde olabilir ama inanın herkes değişebilir. Önemli olan istemek ve değişmeye başlamaktır.

Yönetici ve Zaman

Bir Cevap Yazın

Zaman o kadar kıymetlidir ki, yönetici her anını yönetebilmelidir. Zaman, kimseyi beklemeyen trendir, kaçırmamanız gerekir. Üstelik “zaman ile ilgili düşüncelerinizi gençken olgunlaştırmanız gerekir”. Bu sözümün anlamını okuyacağınız bir çok otobiyografide görebilirsiniz.

Zaman demişken;

1. Her gün yapabileceklerinizden fazlasını planlayıp yapmaya çalışmalısınız. Ancak böyle gelişme sağlayabilirsiniz. 24 saatten maksimum faydalanmanız gerektiğini unutmayın.

2. Başlamak bitirmenin yarısıdır. Yine bizlere aşina olmayan ama yurtdışında popüler bir söz geliyor aklıma “erkenci kuş, solucanı kapar” derler. Bizde “erken kalkan yol alır” demişler.  Benim önerim öncelikle artık yarım saat daha erken kalkmaya başlamanız. Trafikte kaybedeceğiniz zamanı ofiste geçirin. En azından erken giderek gününüzü planlayacak sakin zamanı yakalamış olursunuz. 

3. İşinizi daha hızlı ve iyi yapacak şekilde programınızı düzenlemeniz, doğru araçları kullanmanız (bilgisayar vb.) ve organize olmanızda fayda var.

4. Yaptığınız programlara sıkıcı bile olsa uymaya çalışın. Özellikle rutin işleriniz var ise nasıl verimi artırıp, hızlandırabileceğinize odaklanın.

5. Eğer 1-2 saat daha çalışmanıza yol açacaksa bile kaliteli iş çıkarmaya çalışın. Yaptığınız her işin yaptığınıza değer olması önemlidir. Yaptığınız işin sonucu önemlidir ne kadar çok çalıştığınız değil unutmayın. Saatlerce ofiste kalarak çok iş yapmış olmazsınız.

6. Değecek işlere enerjinizi harcayın, yönetici gibi davranın – boş işlerle uğraşmayın.

7. Her toplantı sonunda yapılacak işleri, sorumlularını ve çıktıları mutlaka gözden geçirin. Her toplantıdan bir sonuç çıkarmanız gerekir. Birilerinin toplantı notu tutmasını sağlamalısınız.

8. Zamanınızı çalan şeyleri tanımlayın ve hayatınızdan çıkarmaya çalışın.

9. Dakik olun. Kimseyi bekletmeyin, zamana verdiğiniz önemi herkese gösterin. Toplantılara ve görüşmelere mutlaka vaktinde gidin.

10. Size gelen mesajlara ya da telefonlara mutlaka bir an önce yanıt verin. Yanıtlanmamış mesajlar ve geri dönülmeyen telefonlar size problem olarak geri dönerler.

11. Sadece gerekenleri yapın. Abartmayın ve çok detayda boğulmayın.

12. Limitlerinizi bilin. Sorumluluklarınızla (aile, iş, proje vb.) beraber neye ne zaman evet ve hayır diyebileceğinizi bilin. Yapamayacağınız şeylere evet demeyin, sırf zamanı hesaplayamıyorum diyerek sizden istenen her şeye uzun süre vermeyin.

Proje Kontrolünü Doğru Yapmak

Bir Cevap Yazın

Projelerin düzenli olarak kontrol edilmesi gereken. Düzenli kontroller yapılmadığında burnunun ucuna gelen buzdağını görmeyerek batan Titanik gibidirler. Proje kontrolleri düzenli durum raporlaması ile desteklenir. Bu raporlamalar aşağıdaki gibi olabilir;

  • Bütçemizin %50’sini harcadık
  • Proje iyi durumda ya da her şey yolunda
  • Bir kaç pürüzü halledip vaktinde yetiştiriyoruz
  • Toplam 400 aktivitenin 285’ini bitirmişiz
  • Herkes projeye tam destek veriyor vb.

Raporlar iyi olduğu sürece bir şey yapmayı düşünmeyiz. Proje planlarında yapılan en önemli hatalardan birisi projelerin planlama aşamasında sadece tarihlere ve müşteri isteklerine odaklanılmasıdır. Başlangıçta çok iyi bir plan yapılabilir fakat Proje Yöneticisi ya da Sponsor için önemli bir şey atlanır: Stratejik Kontrol noktalarım ne olacak?

Aktivitelerin tanımlanması sonrasında Kilometre taşlarının yerleştirilerek kontrol noktaları yaratılması gerekir. Önemli olan belirli aşamaların, modüllerin bitirilmesinden öte buzdağını en erken fark edebilecek stratejik noktaları yakalayabilmektir. Böylelikle hem kaosu önlemiş olursunuz hem de valizinizi hazırlayıp size uygun sandalda yerinizi alabilirsiniz.

Diğer bir husus ise proje ekibindeki herkesin ve sponsorun o projeden ne anladıklarıdır. Yani herkes kendi açısından bir şeylerin iyi ya da kötü gittiğini düşünebilir. Eğer bakış açısı ortak değilse birisi için normal olan diğeri için felaket olabilir. Projedeki gelişmelerin tüm paydaşlar açısından düşünülmesi gerekir. Örneğin, sizin işinizi erken bitirmeniz sizden sonrakinin elindeki işi bırakıp hemen bu işi yapacağı anlamına gelmez. Aksine o kişide yersiz bir baskı bile oluşabilir. Bu sebeple projenini gidişatı sık sık proje yönetici tarafından sebep-sonuç ilişkileri ile birlikte ekibe açıklanarak farkındalık yaratılmalıdır.

Temel olarak Proje yöneticisinin her türlü gelişme, gecikme ya da öne gelmeyi projenin toplam zamanı ve bütçesi açısından planlanan-gerçekleşen-gerçekleşmesi beklenen olarak ifade etmesi ve bunu yaparken sebepleri ile açıklaması gerekir.

Örneğin Projemizin 2. ayında planladığımız işlerin %70’ini yapabildik çünkü X makinamız bozuldu. Tamirat sonrasında planımızı revize ederek bütçemizi ilk planlama seviyesine çekebildik fakat 2 hafta sonu fazla mesai yapmamız gerektiği ortaya çıktı. Bu noktada sadece 1 hafta gecikme ve 10.000 TL’lik bir bütçe aşımı ile projenin tamamlanabileceği düşünülmektedir. Diğer yandan yıl sonu geldiği için finans departmanının iş yoğunluğu sebebiyle proje ayırabileceği zamanlarda kısıntı olabileceği iletilmiş bu sebeple satın almadan bir kişi bu testler konusunda yetiştirilmeye başlanmıştır.

Projelerde olası gecikme ve bütçe aşımları ne kadar erken farkedilirse o kadar kolay önlem alınabilir. Her şeyde olduğu gibi yumurta ağzına geldiğinde pratik çözümler bulmak bir çok projenin ciddi başarısızlığına yol açmaktadır.

 

İşi kabul etme kriterlerinizi belirleyin

3 Yanıt

Zaman zaman işsiz kalan bir çok kişiden gelen özgeçmişleri eleman arayanlarla paylaşmaya çalışıyorum. Bu arada küstah ya da zibidi diye tabir edebileceğimiz tarzda kişilere de denk geldim. Örneğin firma kendisini arıyor, “X liranın altında verecekseniz hiç konuşmayalım” diyor. Ya da daha 1-2 yıllık tecrübesi var ama iyi okullar bitirmiş, birkaç dil biliyor “stratejik kararların alınacağı önemli noktalarda yer alacaksa çalışacağını” söylüyor.

Tabiki bir iş teklifini eğer ihtiyaçlarınız karşılanıyorsa kabul edersiniz. Ancak ihtiyaçlarınızı çok iyi belirlemeniz gerekir ki bir iş görüşmesi sonucunda size önerilen işin ya da yapılan teklifin size uygun olup olmadığını anlayabilin. Kendinizi, haddinizi ve gelecek için doğru adımı atıyor olduğunuzu bilmek önemli.  Size tecrübe ile sabit bir kontrol listesi vereceğim. İş görüşmesine “mutlaka gidin” ve gitmeden önce bu soruları aklınıza kazıyın;

Bedel: Bir iş görüşmesi öncesinde minimum yaşama standartınız için size gerekli olan parayı hesaplamalısınız. Bu bedelin altına düşmemeniz gerekir. Yada mevcut işinizden %10-15 daha yüksek bir bedel beklentisi konulabilir.

Faydalar: Genel olarak size sunulacak faydalar, artılar nelerdir?

Sağlık Sigortası: Özel sağlık sigortası yapılıyor mu? Bu sağlık sigortasının kapsamı nedir? (Ör göz ve diş hariç olabilir)

Ailenize yönelik: Ailenize yönelik bir fayda sunuluyor mu? Çocuğunuza kreş ya da istediğinizde gidebileceğiniz bir sosyal tesis vb. 

Çalışma saatleri: Çalışma saatleri nelerdir ve esnek midir? Hangi durumlarda fazla mesai olur? Fazla mesai karşılığında ekstra bir şey ödeniyor mu? Hafta sonu çalışma ya da günlük 8 saatten fazla standart çalışma süresi var mıdır? Evden çalışılabilir mi?

Emeklilik: Özel emeklilik vb. konularda şirketin bir desteği var mı? Emeklilik için yaptığınız ödemeleri gelir verginizden düşecekler mi?

Tatiller ve İzinler: İzin politikası nedir? Hastalık, hamilelik ya da askerlik gibi durumlarda nasıl davranılıyor, izin süreleri nelerdir? Kullanılmayan izinler ne oluyor?

Prim yada Kar Paylaşımı: Herhangi bir prim ya da kar paylaşım programı var mı? Bu tip programlardan faydalanmanız için ne yapmanız, olmanız gerekiyor?

Ödüllendirme: Şirket herhangi bir koşulda ödüllendirme yapıyor mu?

Tayin-Taşınma: İşiniz tayin ve dolayısıyla taşınma gerektirdiğinde şirket buna destek veriyor mu? Böyle bir durumda gitmeme şansınız olacak mı?

Mazeret: Mazeret izni var mı?

Performans ve Ücret Değerleme: Performansınız ve ücretiniz ne zaman ve nasıl gözden geçirilecek? Kariyer, yükselme olasılıkları nelerdir?

Seyahat: Seyahat yapmanız gerektiğinde şirketinizin harcırah yada maliyet politikası nedir?