Kategori arşivi: Organizasyon

Öfke sizi kontrol etmemeli

Bir Cevap Yazın

Anger 2

Çok mu negatifsiniz? Herhangi bir şey aksi gittiğinde birden parlıyor, kızıp, bağırıp çağırıyor musunuz? Yaşadığınız aksiliklerde “Hep benim mi başıma geliyor? Hiç adil değil?” diye düşündüğünüz oluyor mu? Aksilikler üst üste geldiğinde kendiniz çok şanssız hissettiğiniz oluyor mu? “Artık burama kadar doluyum” deyip ilk aksilikte kaşınızdakine patladığınız oluyor mu?

Hepimiz zaman zaman bu tip durumları yaşıyoruzdur diye düşünüyorum. Özellikle iş dünyasına ilk girildiğinde deneyimsiz arkadaşlar bazı durumları felaket gibi algılar ve dünyanın sonunun geldiğini düşünürler. Bunun sebebi iş dünyasının dinamiklerini henüz yeterince tecrübe etmemiş olmalarıdır. Eğer siz yaşadığınız bu olumsuz durumlara ters ve tepkili yanıt verdiğinizde bir süre sonra yöneticilerinizde sizden bir şey istemeye çekinirler. Bu her ne kadar iyi bir şey gibi gözükse de aslında yükselebilmeniz ya da geleceğiniz açısından aynı zamanda kötü not aldığınızın göstergesidir.

Negatiflik çoğu zaman köşeye sıkışmışlığın doğal sonucudur. Hele birde pesimist(kötümser) iseniz enerjinizin çoğunu mutsuzluğunuz için harcamaya çalışırken bulursunuz kendinizi. Çevreleri tarafından bu tip insanlar çok sevilmezler çünkü hayata kara bir gözlükle baktıkları için insanların ihtiyaçları olan pozitifliklerini emerler. Üstelik negatifliğin getireceği kötü davranışlar bulaşıcı hastalık gibi yayılırlar ve bununla mücadele giderek zorlaşır. Hatta bir çok kişi kendi negatifliğini başkalarına geçirip rahat bir nefes alırken kurban olan kişi karanlığı ile başbaşa kalır.

Sizi demotive edebilecek durumlarda motive kalabilmeniz için gereken kontrol elinizin altındadır. Söylemek istediğim sizi çok üzecek bir şey olduğunda gülücükler atarak gezmeniz değil elbette fakat öfkeyi yad a üzüntüyü barış içinde karşılamak önemli.

Bazı durumlar insan doğamız gereği bizi sinirlendirirler. Bu tip bir durumda hemen öfkelenip tepkinizi gösterebilirsiniz. Ancak böyle bir durumda olası sonuçları iyi değerlendirmediğiniz için olumsuz geri dönüşler yaşayabilirsiniz. Öte yandan çok sinirlenmediğinizi farkedip hani içinden 10’a kadar sayderler ya işte o şekilde kendinize biraz zaman ayırıp “Bu öfke ile şimdi ne yapmalıyım?” diye biraz düşünürseniz inanın sonuçları çok farklı olacaktır.

Öncelikle kızgınlığınız tasvip etmediğiniz bir şeyi gösteriyordur ve sizin buna tepki vermeniz sonucu değiştirmeyecektir. Kontrolünüzü kaybetmeden, sonucu değiştirmeye yönelik ya da aynı hatanın tekrarlanmasını önleyici bir şeyler yapmak önemlidir. Bazen tatlı ve nazik bir cümle en ağır küfürden daha etkili(ağır) olabiliyor.

Eğer kontrolünüzü kaybettiğinizi hissederseniz, yanında bulunduğunuz kişilerden müsade alarak kısa bir ara verebilirsiniz. Kendinizi o durumdan uzaklaştırdığınızda farklı ve daha iyi düşünebilirsiniz. Bazen sizin kontrolü kaybetmeniz için karşınızdaki sizi zorlar. İşte bu durumda kazanmanın sadece öfkelenmek ya da kızmak olmadığını biliyor olmanız önemlidir. Unutmamalısınız ki haklı bile olsanız yanlış çıkışınız ve tavrınız akıllarda kalacaktır. Sizi en kısa sürede sakinleştirecek olan şeyi düşünmeli ya da yapmalısınız.

Bazen kızgınlığımızı fiziksel olarak göstermek isteriz. Öyle bir durumda işinizden ya da evden çıkın sizi kimsenin görmeyeceği ve duyamayacağı bir yerde avazınız çıktığı kadar bağırın. (Ben arabada giderken müziği çok açıp bazen yapıyorum ve çok işe yarıyor)

Depresif olma üzerine

Bir Cevap Yazın

Diyelimki işler yolunda gitmiyor. Seçimler yaklaşırken istediğiniz partinin kazanamayacağını düşünüyorsunuz, işyerindeki gelişmeler kariyeriniz açısından olumlu değil, havalar bir sıcak bir soğuk, vakit ayıramadığınız arkadaşlarınızla aranız limoni gibi yolunda gitmeyen şeyler var diyelim.

Bazen kendimizi ne kadar zorlarsak zorlayalım, bizi avutmaya ya da moral vermeye çalışan bir çok kişi olsada işe yaramaz. Bu yüzden yapmanız gereken gerçekten ne hissettiğinizi saptamaktır. Kırgın mısınız, kızgın mısınız, üzgün müsünüz gibi.

Eğer ne hissettiğinizi bilirseniz onunla mücadele edebilirsiniz.

Şimdi bir adım geri atalım ve sizi bu düşünce ve duygu- noktasına nelerin getirdiğine bir göz atalım.

Aslında siz ve başkalarının zamanında pasif kalmanız sebebiyle o parti seçimi kazanabilir, işyerinizde zamanında doğru hareketi yapsaydınız ya da belkide yönetime yakınlaşsaydınız böyle olmayacaktı, küresel ısınmaya karşı bir şeyler yapmadığımız sürece bu havaları yaşamak zorunda kalacağız, aslında istediğinde vakit ayırabildiğin halde ayırmadığın vakit konusunda kendine kızıyor olabilirsin.

1) Öncelikle şöyle kafanı ve vücudunu bir tara. Bu hayal kırıklığı sende nasıl bir etkiye yol açıyor? Uykunu, kilonu etkiliyor mu?

Eklem yerleriniz ağrıyor, kendiniz bir çok konuda isteksiz hissediyor, olabilirsiniz. Aynaya baktığınızda gördüğünüz surattan memnun musunuz? Aynaya baktığınızda ne görüyorsunuz?

Eğer vücudunuzda ağrılar ve kasılmalar oluşuyorsa mutlaka ve mutlaka egzersiz ile kaslarınızı gevşetmeli, hayal kırıklığınızın olumsuz fiziksel etkilerinden kurtulmaya çalışmalısınız. Vücudunuz hayal kırıklığınızda sizi korumaya çalışır ve sebeple normalinden daha fazla gerilir ve çalışır. Bu sebeple çok stresli olduğumuz zamanlarda vücudumuza değil düşüncelerimize odaklanmak rahatlamamız için en iyi yoldur. Her dert ya da sıkıntılı durumda kendinizi ne kadar iyi tanıyorsanız o kadar iyi üstesinden gelebilirsiniz. Depresifken uykunuz geliyorsa, stresliyken terliyorsanız artık bunları bilerek önlemlerinizi alabilirsiniz.

2) Beynini tara. Acaba hayal kırıklığını daha büyütüp sıkıntı haline getiren düşüncelerin mi? Havadan nem mi kapıyorsun? Varsayımlarına kendinimi inandırıyorsun? Önce kendine dürüst ol ve kendini tanı.

3) Ayır. Bir şeye üzüldüğümüzde, başka üzüntülerimizde aklımıza gelir ve bir çığ etkisi yaratırlar. Öncelikle sıkıntılarınızı ve üzüntülerinizi biribirinden ayırmanız gerekir. Böylece baş etmeniz kolaylaşır. Aynı anda bir çok şeye üzülmek gibi hayatı boyunca bir şeyelere üzülmekte insanı çok yıpratır. Üzüntülerinizle yüzleşin ve hayatınızın geri kalanını onlardan uzak yaşamaya çalışın.

Vücudunuzun ve düşüncelerinizin etrafını saran dünyayı duyumsayın. Artık “Neden?” diye yerinmekten ve üzülmekten “Şimdi ne yapabilirim?” diye düşünmeye çalışın. Savunma mekanizmalarınızla sıkıntıları karşılayacağınıza proaktif pozitif silahlarınızla üzerlerine gidin.

Takım kavramı ve başarısı üzerine

Bir Cevap Yazın

gear_team_420Proje ekipleri sorunlara bireylerden daha etkin ve kalıcı çözümler bulabilirler. Eğer proje ekibinde “mutluluk ve mutsuzluğu “ paylaşma fikri çoktan filizlenmiş, hatta boy atmışsa işte o zaman önceden belirlenmiş ortak amaçlar doğrultusunda ve eşgüdüm içinde çalışırlar. Birlikte adım atmak artık o ekip için “gelenektir.” Birlikte çalışanlar, karşılıklı olarak bağımlı olduklarını bilirler. Çünkü, birbirlerinin beceri, deneyim ve katkılarına ihtiyaç duyarlar. Takım olma becerisini kazanabilmiş topluluklar, “beraberce üretmenin, tek başına çalışmaktan yararlı olduğunu” anlamışlardır. Bu özgün ayrıntı, takımı diğer gruplardan ayıran en önemli farklardan biridir. “Zamansızlık, organizasyonel ortamın yarattığı olumsuz iklim ve bilgi eksikliği“ takım düşüncesine ulaşmak yönündeki yaklaşımları engelleyen unsurlar arasında sayılıyorsa da, “ etkili bir takımın kazandırdıklarına sadece göz atmak bile, bizi hemen “ bu engellerin mutlaka ve zorlanarak aşılması gerektiği” sonuca götürür. Her şey bir yana, sıradan topluluklara “takım olma becerisini” kazandıran esas unsur, “öncelikle” bireylerin “etkin ve katılımcı” olma heyecanıdır. Dünyalı olmaktan evrensele uzanan çizgi üzerinde, var olma sebebine ışık tutan asıl önemsenmesi gereken renk, işte bu heyecandır. Bu heyecan, “yaşarken sadece gözlemci olmayı ve olup biteni uzaktan izlemeyi” reddeder. Aksine, “oyuncu olmaya ve evrende fark yaratmaya adanmış bir hayatı” tanımlar.

Bireyselliğin ötesinde, takım ruhu içinde ve ortak hedefler doğrultusunda projelere yaklaşılarak işlerin sonuçlandırılması, gerek kuruluşlardaki iyileştirme ve geliştirilme faaliyetlerinin başarısı, gerekse çalışanların, bu faaliyetlere katılımları ve başarılarından duyacakları mutluluk nedeniyle, motivasyon ve kuruma olan bağlılıklarının arttırılması açısından önemi büyüktür. Ayrıca çok başarılı çalışmalar sonucunda kazanılacak ödüller de iş hayatının tatlı anıları olarak hep zihinlerde kalacaktır.[1]

TAKIM KAVRAMI, TÜRLERİ VE OLUŞUMU

Takım Kavramı

Her örgüt somut bir gereksinimden ya da gereksinimlerden doğar. Örgüt mal, hizmet ya da bilgi üretir. Bireysel ya da toplumsal gereksinimleri gidermek amacı taşırlar. Eğitim kurumları ise daha çok hizmet ve bilgi üretmek için vardır. Her örgütün amacı olduğu gibi örgütü oluşturan bireylerin de bir amacı vardır. Örgütün ve bireyin (üyelerinin) amaçları birbiriyle ne kadar örtüşürse örgütsel etkililik ve bireysel doyum o oranda artar. Bir örgüt, bir kişinin yalnız başına yapabileceğinden çok iş olduğunda, bu işleri yapmak için bir araya gelen kişilerden oluşur. Amaçları ortak, işleri birbirine bağımlı olan bu kişiler bir takım oluştururlar. [2]

Takım önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araya gelmiş, birbirine bağımlı ve birlikte hareket eden iki veya fazla kişinin oluşturduğu topluluktur.
Takımın tanımında üç önemli öğe göze çarpmaktadır. Bunlardan birincisi, takımın oluşturulabilmesi için iki veya daha fazla kişinin gerekmesidir. Takımların çoğunun eleman sayısı on beşin altındadır. Ancak bu rakam bazen yetmiş beşe kadar çıkabilir. İkincisi takımı oluşturan kişiler birbirlerine bağımlıdırlar ve birlikte hareket ederler. Bir başka deyişle, devamlı olarak karşılıklı etkileşim halindedirler. Birbirleriyle etkileşim halinde olmayan kişiler, örneğin bir yemek kuyruğunda yan yana duran veya bir asansörü paylaşan kişiler bir takım oluşturmazlar. Üçüncüsü, takımı oluşturan kişiler belli bir amacı gerçekleştirmek için çalışırlar. Örneğin, yeni bir bilgisayar geliştirmek, ortak bir kitap yazmak gibi.[3]

Takım türleri

İş hayatında gitgide yaygınlaşan takımlar üzerinde şimdiye dek birçok araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmaların vardığı ortak sonuca göre takımlar biçimsel ve biçimsel olmayan olmak üzere ikiye ayrılırlar.

Biçimsel takımlar, belirli işleri yapmak, görevleri yerine getirmek üzere örgüt tarafından kurulan topluluklardır. Bu tür takımlarda üyelerden örgüt hedeflerini gerçekleştirmeye yönelik davranışlarda bulunmaları beklenir.

Biçimsel olmayan takımlar, biçimsellerin aksine, bunlar sosyal nitelikli gruplardır. Bu tür gruplar sosyal iletişim ihtiyacını karşılamak üzere iş çevresinde oluşan doğal yapılanmalardır. Genellikle arkadaşlıklar ve ortak çıkarlar çerçevesinde oluşurlar.[4]

Biçimsel takımlar bir takım alt gruplar halinde ele alınabilirler. Bunlardan birincisi biçimsel takımları dört alt grupta inceler.

a.      Yönetsel gruplar: Bunlar resmi yönetim ilişkileri tarafından belirlenen ve organizasyon şemasında gösterilen temel, geleneksel iş gruplarıdır. Örneğin, planlama grubu, pazarlama komitesi gibi. Organizasyon hiyerarşisinde yönetim görevi ile çalışan kimseler kendi grupları içinde takım yöneticisi olarak görev yapabileceği gibi ayrıca diğer bölüm yöneticileri ile birlikte takım veya komite görevlerini yürütebilirler.

b.      Karşılıklı işlevsel gruplar: Bu gruplar işlevsel sorunlara çözüm üretmek amacıyla değişik iş alanlarından gelen bireyin bilgi ve tecrübelerini bir araya getiren gruplardır. Grubu oluşturan bireyler birbirlerinin görevlerini icra edecek şekilde eğitilmişlerdir.

c.      Yönetsel bağımsızlığa sahip gruplar: Bunlar asli görevlerini yerine getirmenin yanı sıra kiralama, planlama, programlama ve yapılan işlerin değerlendirilmesi gibi ek görevlerle de uğraşan bağımsız gruplardır.

d.      Geçici takımlar: Bu gruplar belli bir görevi icra etmek üzere görevlendirilmiş elemanlardan oluşur. Görev tamamlanınca grup dağılır.

Biçimsel takımlar örgüt içindeki ilişkiler yönünden de ele alındıklarında yatay ve dikey olmak üzere ikiye ayrılırlar. Ayrıca resmi örgüt yapısı içinde özel amaçlı takım olarak isimlendirilecek bir takım türü daha söz konusu olabilir.

a.      Dikey takım: Dikey takım, bir yöneticiden ve biçimsel bir emir komuta zincirinden ona bağlı kişilerden oluşur. Bazen işlevsel takım veya emir takımı olarak da isimlendirilen dikey takım, bazı durumlarda üç veya dört seviyeli bir hiyerarşiden oluşturur ve örgüt içinde genellikle tek bir bölümü kapsar. Örneğin, bir hastanenin ikinci katında, üçüncü vardiyada nöbet tutan hemşireler grubu, başhemşire ve ona bağlı hemşirelerden meydana gelmiş dikey bir takımdır. Şirketlerde ise, finansal değerlendirme bölümü, kontrol bölümü, muhasebe bölümü ile insan kaynakları yönetimi bölümü gibi bölümler komuta bölümleridir ve hepsi örgüt tarafından elemanların ortak faaliyeti ve etkileşimleri yoluyla belirli hedeflere ulaşmak üzere düzenlenmişlerdir

b.      Yatay takım: Yatay takım, aynı hiyerarşik seviyeden ancak değişik uzmanlık alanından gelen elemanların oluşturduğu bir takımdır. Birkaç bölüm içinde seçilen elemanlarca özel bir görevi yerine getirmek üzere kurulur ve görev bittikten sonra dağılırlar. Yatay takımların en yaygın iki türü geçici görevler için kurulan bölümler arası takımlar ve komitelerdir.
Geçici takımlar, yukarıda belirtildiği gibi belli bir faaliyeti geliştirmek üzere değişik bölümlere mensup elemanların bir araya gelmesiyle kurulan ve görev sona erdiğinde dağılan gruplardır. Bazen çapraz işlevsel takım olarak da adlandırılırlar. Üretim bölümünde yeni bir ürünü oluşturmak veya bir okulda yeni bir müfredat programını oluşturmak üzere bir araya gelmiş üyelerin oluşturduğu topluluklar buna örnek gösterilebilir. Bu tür işler birkaç bölümün ortak çalışması ve birçok kısmın fikirsel katkılarıyla gerçekleştirilirler. Bu yüzden yaptıkları çalışmalar çok verimli olur.

Komite genellikle daha uzun ömürlü bir topluluktur ve örgütün ayrılmaz bir parçasını oluşturabilir. Komite üyeliği için kişinin uzmanlığından çok örgüt içindeki pozisyonuna ve unvanına bakılır. Oysa geçici takım oluşturulurken kişinin problem çözmedeki kişisel nitelikleri göz önüne alınır. Komitelerde, süregelen sorunlara çözüm aranır. Mesela işçilerin oluşturdukları komiteler; iş kuralları, iş düzeni değişiklikleri ve işi iyileştirme konularında önerilerde bulunan komitelerdir. Geçici takımlar örgütün yatay yapısının bir parçası olarak bazı konularda faydalar sağlarlar. Bu konular şu şekilde özetlenebilir:

    1. Örgüt üyeleri arasında bilgi alışverişini sağlarlar.
    2. Örgütsel birimlerin koordinasyonu konusunda öneriler üretirler.
    3. Mevcut birimler örgütsel sorunlara çözümler oluştururlar.
    4. Yeni örgütsel uygulamaların ve politikaların geliştirilmesine yardımcı olurlar.

c.      Özel amaçlı takımlar: Özel amaçlı takımlar, örgütün biçimsel (formal) yapısı dışında kalan özel öneme sahip ve yaratıcılık gerektiren projelerin gerçekleştirilmesi için kurulmuş takımlardır. Örneğin, Mc Donald’s tavuk köfteli hamburgerlerin üretimi için böyle bir takım oluşturmuştur. Mc Nugget takımındakiler işlerini başarıyla yürütebilmek için tek başlarına çalışabilecekleri bir adaya taşınmışlar ve örgütün resmi yapısı dışına çıkmışlardır. Özel amaçlı takımlar örgütlerin bir parçasıdır ancak üyeler kendilerini ayrı bir topluluk olarak görürler. Yukarıda adı geçen tüm biçimsel takımlar amaçlarına ulaşabilmek için ustalıkla yönetilmelidirler.

d.      Yönetsel bağımsızlığa sahip takımlar: Takımlar aracılığıyla iş görenlerin, iş yapmada ve karar vermede söz sahibi olmaları Japon şirketlerinde takım çalışmalarının ulaştığı başarının bir ürünüdür. İş görenlerin yönetimde söz sahibi olmaları, bilgi paylaşımı ve onlara daha kaliteli bir iş performansı yakalama konusunda fikirlerinin sorulmasıyla başlamıştır. Şirketler zamanla önce problem çözme takımlarına, ardından yönetsel bağımsızlığa sahip takımlara doğru adım atmışlardır.[5]

Yüksek performanslı ekipler ve takım çalışması bugünün rekabetçi iş dünyasında giderek yükselen eğilimlerdir. Firmalar sorunlarının çözümünü takım çalışmasında aramakta, çalışanlar ise bir takımın parçası olmak istemektedirler. Takım çalışması çoğu zaman daha kolay ve daha verimli bir yol olduğu için seçilse de, iyi bir takım oluşturmak sanıldığı kadar kolay değildir. Takım çalışmasından istediğiniz verimi almak istiyorsanız, bu takımı oluştururken dikkatli olmanız gereken noktalar vardır. Bunlardan en önemlisi takım çalışması içerisinde insanlara vereceğiniz rol dağılımı ve lider seçimidir. [6]

Ekip bir insan grubudur, fakat insanları bir grup olarak bir araya getirebilmek mümkün olsa da, bunlardan bir ekip oluşturmak her zaman mümkün olmayabilir. Bu nedenle iki kavram birbirinin yerine kullanılmamalıdır. Ekip paylaşılan bir misyonu ve toplu bir sorumluluğu içermektedir.[7]

Peki iyi bir takım nasıl oluşur ve nasıl çalışır?

Sorgulama: Bilgi toplama, fikir yaratma ve test etme, olanakları araştırma ve sunma, yeni yaklaşımların uygulanabilirliğinin tesbiti, işlerin yürümesi için organizasyon yapma ve uygulama, üretim ve çıkarımların yapılması, sistemlerin nasıl çalıştığının kontrol edilmesi, işlemlerin ve standartların korunması ve sürdürülmesi, başkalarının çalışmaları ile bütünleştirilmesi ve iş birliği yapılmasını kapsar.

Çok sesliliğe değer verme: En iyi sonuçların çıkması için çok farklı düşüncelerin bir araya gelmesi gerekir, diğer yandan da çok sesliliğin kakafoni’ye dönüşmemesi önemlidir.

İletişim kurma: Takımı birbirine bağlayan iletişimdir. Takım içindeki iletişim dinamiktir. Farklı insanlarla farklı yollarla iletişim kurabilmek, herkesi dinlemeyi bilmek, problem ve çözüm-odaklı fikir paylaşımlarını yürütebilmek gerekir.

Eğitimin gözden geçirilmesi: Geribildirim almak her tür öğrenmede olduğu gibi burada da çok önemlidir. Takım oluşumunun ve çalışmasının her aşamasının değerlendirilmesi ve gözden geçirilmesi özellikle ilerideki çalışmalar için çok faydalı olacaktır.

Takım çalışması giderek daha çok talep edilen bir eğilim olmakla beraber, dikkat edilmesi gereken noktalar gözden kaçırıldığında avantajlarından çok dezavantajlarının olabileceği gözden kaçırılmamalıdır. [8]

Grup oluşumunda önce grup üyeleri seçilir ve ilk buluşma gerçekleştirilir. Ardından bir ısınma evresi yaşanır. Bu devrede elemanlar grubun görevinin ne olduğu ve hedefe nasıl ulaşılacağı yolunda bilgilenmeye ve bilgi paylaşmaya çalışırlar. Bu evrenin ardından hemen kontrol, mücadele dönemi ve “Lider kim olacak?” sorusu gündeme gelir. Bu soru cevaplandıktan ve hiyerarşi belirlendikten sonra ana görev bir takım alt görevlere ayrılır. Bunla kimler tarafından ve ne zamana kadar gerçekleştirileceği saptanır. Yani takım için organizasyon tanımlanır. Görev icra edildikten sonra grup dağılır. Gruplar bazen ilk veya ikinci aşamanın ötesine geçemezler, bu da görev tamamlanmadan grubun dağılması demektir. Bu durumda grupların belli aşamaları atlattıkça daha etkin bir hale geldikleri varsayılabilir. Bazı kişiler grupların ileri seviyelerde daha etkin olduklarını savunurlar. Bu varsayım genel hatlarıyla doğru kabul edilebilir, ama yine de grubun ne ölçüde etkin bir grup olduğunu hangi faktörün belirlediğine karar vermek zordur. Bazı durumlarda grup içindeki çatışmanın büyüklüğü grubun daha etkin bir başarı sergilemesini sağlar.[9]

ORGANİZASYONLARDA GRUP ÇALIŞMALARINDA BAŞARI İÇİN PETERS’IN ALTI İLKESİ

Takımın amacına ulaşabilmesi için oluşturulacak olan ekibin enerjisi, problem çözmeye, görevlerini en etkili biçimde yerine getirmeye ve takım üyelerinin kaynaklarını maksimum düzeyde kullanmalarını sağlamaya ihtiyacı vardır. Bir takım oluşturmak, takım üyelerinin katkıda bulunmaları ve bir arada çalışmalarını sağlayarak, onları teşvik edecek bir ortam yaratmak adına harcanan zaman ve efordur. Ancak şartlar uygun olduğunda etkin bir takım bir araya getirilebilir ve en iyi şekilde oluşması sağlanabilir. Etkin bir takım oluşturabilmek için gerekli şartları Peters altı ilke altında toplamıştır.

1. Multi-fonksiyonel katılım. Çalışma grupları oluşturulurken değişik departmanlarda değişik görev üstlenen çalışanların (yönetici, hukukçu, mühendis, ürün dizayn elemanı vs.) bilgi ve tecrübelerinden azami düzeyde istifade etmek gereklidir. Bu bakımdan çalışma gruplarında multi-fonksiyonel bir katılım amaçlanmalı.

2. Çalışanların toplantılara tam iştiraki. Çalışma grubunun toplantılarına tüm grup üyelerinin devamlı katılımı sağlanmalı.

3. Ortak çalışma yeri. Organizasyonda grup çalışmasından azami fayda sağlamak için grup üyelerinin aynı alan ya da bina içerisinde çalışmaları sağlanmalı.

4. İletişim. Grup üyeleri arasında iletişim yeterli düzeyde mevcut olmalı.

5. Kaynakların tahsisi. Organizasyonda çalışma grubunun kullanacağı kaynaklar sıklıkla başka birimler veya elemanlar tarafından kullanılmamalı; grup üyeleri çalışmalarını rahat bir ortamda sürdürebilmeli.

6. Organizasyon dışındakilerin katılımı. Grup çalışmalarına mümkün olduğu ölçüde organizasyon dışından kimselerin (örneğin, bayiler, tüketiciler) katılımı sağlanmalı.[10]

Diğer yandan bir takımı ‘kötü bir takım’ yapan sebepler de vardır. Mark Fischetti’nin deyimiyle bu hastalıklardan bazıları ise şunlardır;

Kolektif Amnezi (Toplu hafıza kaybı): Hafıza kaybı, projenin bir takım çalışmasına ihtiyacı olup olmadığını sorgulamadan yöneticinin bir takım oluşturması sonucu ortaya çıkar. Takım elemanları neden orada olduklarını ve ne yapmaları gerektiğini merak edip dururlar?

Grup miyobu: Takım üyelerinin kafasını karıştıran, gruba bağlılıklarına zarar veren ve ilham vermesi gereken bir amacın görülememesi veya eksikliği. Takım üyeleri kendilerine sürekli acaba biz ne yapmaya çalışıyoruz sorusunu sorarlar.

Liderlik fobisi: Liderlik rolünün abartılması ve genellikle mantık dışı bir şekilde liderden korkulması. Semptomları: Kararlar verilemez. Sorunlar üst üste biner. Lider takımın çalışmalarına engel olur.

Kronik geçimsizlik: Takımın ufak meseleler üzerinde anlaşamaması ve sürekli olarak tartışması. Tartışmalar toplantıların ne zaman yapılacağı gibi önemsiz konulardan çıkar, tedavi edilmezse tüm konularda bir iç sürtüşmeye yol açabilir.

Hayati desteğin kaybı: Para, mekan, malzeme ve bilgi’den- takımın hayatı ve sağlığını koruması için gerekli olan her şeyden yoksun kalma. Liderin ve/veya firmanın ilgisizliği ve gerekli koşulların sağlanamaması yüzünden takım hayati tehlike içindedir.[11]

SONUÇ

Göç eden kazları hiç izlediniz mi? “V” şeklinde bir formasyonda uçtuklarını fark etmişsinizdir. Kazlar, her yıl göç mevsiminde kuzey-güney hattında yolculuğa çıktıklarında havada süzülürken takım olarak “V” şeklinde bir formasyonda uçarlar.Bilim adamları araştırmış, “Bu kazlar neden “V” şeklinde bir grup halinde uçarlar” diye…Sonuçta, kazların hiç de “kaz kafalı” olmadıkları ortaya çıkmış. Bilim adamlarının araştırmalarına göre kazların takım halinde gerçekleştirdikleri bu” V” uçuşlarından insanoğlunun da ders alacağı çok noktalar mevcut…Yapılan araştırmalara göre,uçan her kuş, kanat çırpma esnasında arkasındaki kuş için onu kaldıran bir hava akımı meydana getiriyor. “V” şeklindeki formasyonla uçan kaz grubu, kanat çırpışları sırasında oluşturdukları hava akımından meydana gelen kolaylık sayesinde uçuş menzillerini yüzde 71 gibi oldukça büyük bir oranda uzatıyorlar. Yani, tek başına gidebilecekleri maksimum yolu takım halinde neredeyse ikiye katlıyorlar.

Yine araştırmalara göre bir kaz ,”V” grubundan çıktığı anda uçmakta güçlük çekiyor. Çünkü kaldıraçlı hava akımının dışında kalmış oluyor. Bunun sonucu olarak da hemen formasyona geri dönüyor ve “V”nin takım gücünü tekrar yakalıyor.

Belli hedefleri olan ve bu hedeflere ulaşmak için bir araya gelen takım ruhlu insanlar, hedeflerine daha kolay ve çabuk erişirler. Çünkü bir takım olmanın çekimini, motivasyonunu kullanırlar. Her şeyin iyice kompleksleştiği ve kollektif şuurun büyük işlerde olmazsa olmaz bir şart haline geldiği çağımızda, insanlar hedeflerine (deha çapında da olsa) ferdi gayretlerle değil, bilgi,deneyim, gayret birliğinin bir araya geldiği takım ruhunun gücüyle ulaşabilirler.

[1]Lütfi PİŞİREN,www.eso-es.net/kurumsal/yazi, İnternet Erişim Tarihi:01 Ocak 2003

[2] takım çalışması, www.google.com., İnternet Erişim Tarihi : 01 Ocak 2003

[3]TAKIM YÖNETİMİ– İnsankaynaklari.com/ İnternet Erişim Tarihi: 22 Aralık 2002

[4]Erol EREN,Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi,Beta Basım,1998

[5] İşletmelerde Takım Yönetimi, www.insankaynaklari.com.tr,  İnternet Erişim Tarihi:01 Ocak 2003

[6] Takım Çalışması , www.kariyer.net.tr. ,  İnternet Erişim Tarihi: 03 Ocak 2003

[7] Güler İSLAMOĞLU, EKİP Mİ GRUP MU, Kalder Forum Dergisi Nisan-Mayıs-Haziran 2001, www.kalder.org.tr, İnternet    Erişim   Tarihi:24 Aralık 2002

[8] Takım Çalışması , www.kariyer.net.tr , İnternet Erişim Tarihi:03 Ocak 2003

[9] Erol EREN, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi,Beta Basım,1998

[10] Can Aktan, www.canaktan.org/yönetim , İnternet Erişim Tarihi: 05 Ocak 2003

[11] Takım Çalışması , kariyer.net.tr , İnternet Erişim Tarihi: 03 Ocak 2003

Kaynak: Bilmiyorum, eğer bana iletilirse hemen ekleyebilirim.

Yapılmaması gereken yanlışlar

Bir Cevap Yazın

Marshall Goldsmith ve Mark Reiter’in beraber kaleme aldığı “İş Dünyasında Zirveye Giden Yol” adlı kitapta geçen aşağıdaki 20 madde gerçekten başarmak isteyenlerin yapmaması gerekenleri çok güzel özetliyor;

1. Zafer takıntısı: Her halükarda ve her durumda kazanma arzusu —bu, bizim için bir sorun teşkil etsin, etmesin veya bizimle tamamen ilgisi olsun veya olmasın.
2. Gereğinden fazla yorum yapmak: Fikrimizin sorulup sorulmadığını önemsemeden, her tartışmaya burnumuzu sokmaya dair içimizden taşan karşı konulmaz istek.
3. Yargılamak: Başkalarına değer biçme ve kendi kaidelerimizi onlara dayatma arzusu.
4. Yıkıcı yorumlar yapmak: Bizi açıkgöz ve esprili gösterdiğini düşündüğümüz yersiz, iğneleyici ve alaycı sözler sarf etmek.
5. Söze “Hayır,” “Fakat,” veya “Halbuki” ile başlamak: Etrafımızdakilere, alttan alta “Ben haklıyım. Sen hatalısın” mesajını veren bu negatif niteleyicileri, gereğinden fazla kullanmak.
6. Dünyaya ne kadar akıllı olduğumuzu haykırmak: İnsanlara, sandıklarından çok daha zeki olduğumuzu kanıtlama arzusu.
7. Sinirliyken konuşmak: Duygusal uçarılığı, bir yönetim maşası olarak kullanmak.
8. Olumsuzluk veya “İzin verin, neden işe yaramayacağını açıklayayım” tutumu: Fikrimiz sorulmadığı halde bile, olumsuz düşüncelerimizi ifade etme
arzusu.
9. Başkalarından bilgi esirgemek Başkalarına karşı üstünlük sağlamak amacıyla, bilgilerimizi paylaşmaktan uzak durmak.
10. Karşımızdakini hak ettiği şekilde takdir etmemek: Hak ettikleri durumlarda bile başkalarını övmemek veya ödüllendirmemek.
11. Hak etmediğimiz itibara sahip olduğumuzu iddia etmek: Elde edilen her başarıya yaptığımız katkıya aşırı derecede değer biçmenin en sinir bozucu yolu.
12. Bahaneler uydurmak: Rahatsız edici davranışlarımızı, mizacımızın değiştirilemez bir parçasıymış gibi yansıtmaya çalışıp, insanların bu davranışları mazur görmelerini sağlamaya çalışmak.
13. Geçmişe takılıp kalmak: Hatalarımızı, geçmişimizdeki insanların veya olayların üstüne yıkma arzusu; kendimizden başka herkesi kabahatli bulma eğilimi.
14. Adam tutmak: Birilerine adil davranmadığımızın farkına varamamak.
15. Pişmanlığı dile getirmekten çekinmek: Yaptığımız işlerin arkasında durmamak; hatalı olduğumuzu kabullenmemek veya davranışlarımızın başkalarını etkiliyor olduğunu itiraf etmekte aciz kalmak.
16. Dinlememek. Bir kişinin, iş arkadaşlarına yaptığı saygısızlıklardan en pasif-agresif formda olanı.
17. Karşımızdakine duyduğumuz minnettarlığı ifade etmemek: Hatalı davranış biçiminin en temel unsuru.
18. Elçiye zeval vermek: Bize genelde, yardım etmeye çalışan bir masuma saldırmaya dair içimizden taşan sapkın arzu.
19. Sorumluluğu başkasına yüklemek: Kendimizden başka herkesi suçlama arzusu.
20. Aşırım derecede “kendim olma” isteği: Hatalarımızı, kişiliğimizin ayrılmaz bir parçaymış gibi görüp, sanki birer faziletmişçesine yüceltme arzusu.

Vücut dilini iyi kullanmak – 2

Bir Cevap Yazın

Vücut dilinizi değiştirmek ve yönetebilmek elinizdedir. Yıllarca oturmuş alışkanlıklarınız belki bir iki günde değişmeyecektir ama siz kararlı olursanız ve aşağıdaki önerileri okuyup, uygulamaya çalışırsanız olumlu gelişmeler sağlayabilirsiniz.

Sadece bir bakışın bile yettiği durumları yaşamışsınızdır? Sadece duruşuyla, tavrıyla ve bakışlarıyla sizi olumlu ya da olumsuz etkileyen insanlar olduysa sizde başkalarında istediğiniz etkiyi bırakmak istemez misiniz? Eğer cevabınız evet ise okumaya devam…

9. Yüzünüze dokunmayın – Bu sinirli olduğunuzu gösterir ve diğerlerinin dikkatini dağıtır.

10. Kafanızı dik tutun – Yere bakmayın çünkü bu kendinizi güvensiz hissettiğinizi ve belki konudan koptuğunuzu gösterir.

11. Biraz yavaşlayın – Yavaş yürümek sizi daha sakin göstereceği gibi daha az stresli olarakta gösterir. Birisi size seslendiğinde birden ona dönmeyin yavaşça dönün.

Okumaya devam et →

Vücut dilini iyi kullanmak – 1

1 Yanıt

Bugüne kadar vücut dili ile ilgili olarak hep hangi hareketi ve duruşu nasıl yorumlayacağım ile ilgili çeşitli kitaplar okumuştum. Bir de üstüne Lie to Me dizisini seyrettikten sonra ilgim iyice arttı.

Öncelikle yapmanız gereken kendi vücut dilinizi keşfetmek. Nasıl oturuyorsunuz, konuşuyorsunuz, çeşitli duygu hallerinde nasıl davranıyorsunuz gibi. Önce bir süreliğine bunları izleyin. Hatta bunu ayna karşısında yapabilirsiniz.

Daha sonra gözlerinizi kapayarak kendinizi nasıl rahat, açık ve güvenli hissedecek şekilde konuşacağınızı ya da oturacağınızı canlandırmaya çalışın. Sonra bunu deneyin.

Eğer iyi vücut dili olduğuna inandığınız birileri var ise(siyasetçi, sanatçı vb.) onları iyice izlemelisiniz.

Takındığınız tavırlar zaman zaman size yanlış yaptığınızı düşündürebilir ama hata yapmadan öğrenemezsiniz. Ya da çok gülümsüyorsanız kendiniz daha mutlu hissetmeye başlarsınız. Dik durursanız kendinizi daha enerjik ve kontrollü hissedersiniz. Eğer hareketlerinizi yavaşlatırsanız daha sakinleşirsiniz.

Şimdi gelelim önerilere;

1. Bacak bacak üstüne atmayın ve kollarınızı kavuşturmayın – Kolları kavuşturmak savunma anlamına gelir. Anı şey bacaklar içinde geçerli. Her ikisini de açık tutun.

Okumaya devam et →

Yaratıcı Direnç

Bir Cevap Yazın

Yaratıcı direnç, yaratıcılığımıza kendimizin getirdiği sınırlamalar ya da limitleri ortadan kaldırma gücümüzdür. Aslında en zor zamanlar kendi kendimizi çürüttüğümüz, kendi fikirlerimizi sabote ettiğimiz durumlardır. Bir yandan insan olmanın doğasıdır bu yaptığımız.

Özellikle üzerinde çok hassas olduğumuz, titizlendiğimiz şeylerde daha çok yaparız bunu. Sürekli bir şeyleri değiştiririz, memnun olmayız, daha iyisinin dilimizin ucunda olduğunu düşünür ama bir türlü ortaya çıkaramayız.

Gerçekten bizim için çok önemli bir projeyi ya da işi yapacağımız zaman “Sen bunu yapamazsın” “Yeterince iyi değilsin, ” “Yeteneğin yok” gibi cümleleri kendi içimizde sarfederiz. Ama moralinizi bozmayın çünkü her zaman hepimizin içinde yaratıcı direnç var ve onunla yaratıcılığımızı daha iyi bir şekilde kullanmaya devam edebiliriz.

Yapmanız gereken içinizdeki yaratıcı direnci görmezden gelmemek. Kendinizle barışmalı, kendi kendinizi bastırmamalı ve bu karamsarlığınızla yüz yüze mücadele etmelisiniz.

Belki deli derler ama yine kendi kendinizle şöyle bir konuşma yapabilirsiniz;

“Sevgili negatif tarafım, senin hayatımdaki öneminin ve amacının farkındayım ama lütfen sende beni anla. Senin yapmaya çalıştığın benim olası en kötü tarafları farkına varmam, hata yapmamam, başarısızlıktan korunmam ve zarar görmemem.

Fakat benim varolma amacıma uygun olarak bana anlamlı gelen şeyleri yaşamam vizyonuma doğru ilerlemem için gerekli. Bana ne söylersen söyle kendim olmalıyım, düşüncelerimin hayallerimin peşinden gitmeliyim. Fakat maalesef sen beni yolumdan alıkoyuyorsun.”

Hadi bakalım kolay gelsin.

Eğer size saygıları yoksa

Bir Cevap Yazın

imageSizi sürekli eleştiren ve yaptığınız her şeyde negatif ve küçümseyen bir tavrı olan patronunuz var diyelim. Sadece “patron” olduğu için saygı duyulmalı mıdır? Eğer patronun sizden daha iyi olduğunu veya böyle bir tavrı hak ettiğinizi düşünüyorsanız tabiki saygı göstereceksiniz ama bu başka bir problemin varlığını gösterir. Yani sağlıklı olmayan bir durum olduğunu.

Her halukarda doğru dürüst muameleyi hak etmek için işinizi en iyi şekilde yapmanız gerekir. Eğer yaptığımız işin objektif olarak iyi olduğunu düşünüyorsak – ki bazen kendimizi kandırdığımız olabilir, ve buna rağmen gereksiz şekilde eleştiriliyorsak, buna izin veriyoruz demektir. Ama işimizi gerçekten iyi yapamıyorsak daha iyisini yapabilmek ve bu suretle saygıyı hak edebilmek için yollar aramamız gerekir.

Hakaret ya da aşağılayıcı sözlere maruz kaldığınızda;

Mücadele edebilirsiniz

Bu durumda patronunuza yapıcı eleştirilerini dinleyebileceğinizi fakat kötü muamele istemediğinizi söyleyebilirsiniz. Eğer buna rağmen size kötü davranmaya devam edecekse onun parasını kendi zamanınızı israf etmeye gerek yoktur. Hem ruhsal hem de fiziksel sağlığınız açısından alternatifleri düşünmeye başlayacaksınız.

Bu tipteki ezici haraketler genellikle astın üstüne tepki vermediği, şikayet etmediği durumlarda devam eder. Büyük olasılıkla bu saldırgan tavrı durdurma konusunda ciddi olunursa tavır değişebilecektir. Burada halk deyimiyle “patrona posta koymaktan” bahsetmiyorum. Sadece rahatsızlığınızı dile getirmekten bahsediyorum.

Bazen büyük kurumlarda işi resmi şikayete taşımakta mümkündür fakat bu durumda başkalarının düşmanlığını kazanma, misilleme ya da durumun daha kötüleşmesine yol açabilirsiniz. Bu zor bir karardır,  dikkatli olmak gerekir. Çünkü geri tepebilir.

Kabullenmek

Bu durumda patronunuza saygı duyulmayı hak etmeyen biri olduğunuzu söyleyebilirsiniz. Zaten siz böyle düşünüyorsanız başkasının size saygı duyması da doğru olmayacaktır. Eğer kendinize olan saygınızı yitirmişseniz zor bir durumdasınız demektir. Çünkü muhtemelen başka iş bulamayacak şekilde niteliklerinizin yetersiz olduğunu, yaşınızın geçtiğini vb. şekilde düşünüyorsunuzdur. Sizin özgüveninizi yenilemeye ve cesarete ihtiyacınız var demektir.

Ayrılmak

Eğer bir şeylerin düzelmeyeceğini düşünüyorsanız işten ayrılmak son çare olarak karşınıza çıkar. Benim inancım mutlu ve verimli olabileceğiniz başka bir yerde çalışacağınıza hakaret ve aşağılanma ile bir yerde çalışmanızın doğru olmadığı yönünde. Bu şekilde sağlıksız bir ortamda sizden iş çıkmasıda beklenemez, işte çıkmaz zaten.

Karar verme ve Karşı Saldırı

Bir Cevap Yazın

Bir çok işimizde yeterince bilgi sahibi olmasakta karar vermek zorunda kalırız. Kafamızın içinde iyi-kötü olasılıkları düşünür bir tercih yaparız. Şimdi bu tip durumlarda verilecek kararların mantıklı ve doğru olması için kullanılan bir teknikten bahsedeceğim. Aslında teknik “mantıksız düşünmeyi öneren” bir yöntem. Gerçi böyle söyleyince biraz korkutucu olmasına rağmen işe yaradığıda bir gerçek.

Nalan, Galip’in sözünü kesti “Bunun gerçekçi bir yaklaşım olduğunu düşünmüyorum. Bütçemiz olsa bile 30 adamı alacak vaktimiz yok ki.”

Galip savunmaya geçti. “Ben zaten böyle bir şey önermiyorum. Benim söylediğim eğer bu tamamlanma tarihlerine uyacaksak 30 kişiye daha ihtiyacımız olacağıdır. ”

Burada Galip defansa geçme oyununu oynayarak hem durumu orijinal noktasına çekti, hemde Nalan’ın çarpıtarak başlatmaya çalıştığı çatışmayı engelledi. İşte teknik bu. Bu teknik ile karşınızdakinin pozisyonunu onu yanlış çıkaracak bir hale getirebilirsiniz. Bunu yaparken ortaya konması gereken istenmeyen sonuçlardır. Birisinin yaptığını yanlış olduğunu söylemektense yapıldığında ortaya çıkabilecek olası olumsuz durumları söylemek onunda sizin doğrultunuzda düşünmesini sağlayabilecektir.

Aslında bu tipte davranışları hepimiz zaman zaman yapmaktayız ama bir teknik olarak yada kasıtlı olarak değil tabiki. Bilinmesi gereken insanlar ne zaman bu yola başvururlar ve siz buna hazırlıklı mısınız?

Hayal kırıklığı

Bir tartışma esnasında bir çok sebepten hayal kırıklığı oluşabilir karşı taraf bu yöntemi tercih edebilir.

Eğer birisi sizin işinizi tanımlıyor ya da yerinizde gözü varsa

Birisi sizin iş tanımınızı yapıyor ise bu noktada altını çizeceği, vurgulayacağı, özellikle söylemesi ya da söylememesi gereken şeylerde davranacağı seçicilik çok önemlidir. Belki karşı tarafın hiç sevmeyeceği ya da hoşlanmayacağı bir kelime ile sizi zor duruma düşürebilir. Kendi iş tanımınızı kendiniz yapmaya çalışın.

Kesinlikle söylemedim

Eğer bir konuya açıklık getirmek ya da daha önce söylediğiniz bir şeyi inkar etmek istiyorsanız size karşı bu tekniğin kullanıldığı zamandan iyisi yoktur. Eğer söylediğiniz bir şey yüzünden köşeye sıkıştırılmaya çalışıyorsanız, karşı tarafın argümanının dayanak noktasını başka yöne çevirmelisiniz.

Mikro Yönetici olabilir misiniz?

1 Yanıt

micromanagerEğer yöneticiniz bir “mikro yönetici” ise hayatınız çekilmez diyerek sizlere bu durumda ne yapılabileceğini anlatan bir yazı* yazmıştım. Ama farkettim ki işin diğer tarafını atlamışım. Ya siz bir “mikro yöneticisi” iseniz ne yapacaksınız?

Aslında her yönetici şirketi ile ilgili sorumluluklarını yerine getirmeye çalışır. Fakat bunu yaparken çalışanlarının mutsuz olduğunu hissediyorsa tavırlarının ya da yaptıklarının doğru olmadığının farkındadır diyebiliriz. Eğer herkesi mutlu biliyor ve yanılıyorsa işte o başka bir yazı konusu. Eğer farkındaysa yolunu değiştirmesi gerektiğini bilir.

Yöneticilere sorarsanız aslında asla ve asla “mikro yönetici” olmadıklarını söyleyeceklerdir. Bazı alçakgönüllüler bazen ve bazı kişilere karşı böyle bir hata yapabileceğini söyleyecektir. İşte bu noktada kendinizin bir mikro yönetici olup olmadığını anlayabilmeniz için şunlara dikkat edebilirsiniz;

  • Birine bir iş verdiğinizde güçlü bir şekilde nasıl yapılacağını anlatma ya da mutlaka yapılanı onaylama ihtiyacı duyuyor musunuz?
  • Herkesin neyi ne kadar yaptığından emin olduğunuzu ve düşüncelerinizi onlara belli etmediğinizi düşünüyor musunuz?
  • Yapıcı bir müdahale yapmadan önce sürekli işleri sorguluyor musunuz? Hatalara karşı durumu tam olarak kayvrayamamanıza rağmen tepkisel yaklaşıyor musunuz?
  • Size gönderilen bir şeyleri, sizin onayınız gerekmesine rağmen sürekli erteliyor ve geciktiriyor musunuz?

İşte bu soruların bir yada birden fazlasına evet diyorsanız ACİLEN DEĞİŞMELİSİNİZ

Eğer çalıştırdığınız kişiler gerçekten bilgisiz ve beceriksiz ise yukarıdaki bazı maddelerde haklı olabilirsiniz. Ama bu noktada problem başkadır. Bu çalışanlara yönelik olarak eğitim, transfer, yer değiştirme, başka iş verme gibi yöntemlere gitmeniz gerekir. Yani sizi mikro yönetime mecbur eden etkenleri değiştirmelisiniz.

Eğer mikro yönetici olmak ya da böyle algılanmak istemiyorsanız;

Davranışlarınızı ve tavırlarınızı gözden geçirip yeniden ayarlamanız gerekir. Bunun için önerilebilecek bir kaç şey var;

Kendinizle konuşun.

Sadece kendiniz kendinizi değiştirebilirsiniz. Yaptığınız şeylerin doğruluğunu ya da yanlışlığını kendinizle paylaşıp karar verin. Kendinize mikro yönetici olmamasını söylemeniz gerekir.

Değişik bir şeyi tercih edin

Değişimin yolu değişmektir. Birşeyleri daha farklı yapmaya karar verin ve bunu hayata geçirin.

Değişmeyi düşündüğünüz konuları size yakın olan birileri ile paylaşın. Bu yakın bir arkadaşınız ya da koçunuz, danışmanınız olabilir.

Yapın – Değişin

Şimdi bir şeyleri değiştirip uygulamanın zamanı. Bir hata olduğunda nazikçe sebebini sormak, işi verdikten sonra yapacak olanı rahat bırakmak vb. her ne yapmaya karar verdiyseniz onu yapın. Size ilişkin getirilne eleştirilerin aksine davranmaya çalışın.

Bu yaptığınızı mikro yönetici olduğunu düşündüğünüz diğer arkadaşlarınızla paylaşın

Eğer işe yaradıysa bu tecrübeyi bir an önce diğerleri ile paylaşarak faydayı artırabilirsiniz.

Ne kendinize ne de başkalarına mikro yönetici olmamak önemlidir. Neyi değiştirip neyi başardığınıza dikkat edin. Aslında mikro yönetici olmadığını sadece birilerinin mikro yöneticilik yaptığını ve değişebileceğini düşünün.

Ve sizde bunun en büyük kanıtısınız.

Mikro Yöneticiler ile çalışmak zordur