Kategori arşivi: Paydaş Yönetimi

Birazcık anarşi öldürmez!

Bir Cevap Yazın

OLYMPUS DIGITAL CAMERAEğer elit bir takımı yönetiyorsanız yaklaşımınızı değiştirmeniz gerekir. Bir takımın, ekibin ustası kimdir? Diyelim ki ekibinizin dünyayı değiştirmek gibi büyük bir hedefi olsun. Büyük değişiklikler, büyük hedefler, hiç kimsenin yapmadığı şeyleri yapacak olsunlar. Bundan yaklaşık 20 yıl öncesine giderseniz Türkiye’nin 3 büyük bankasının (İş, GarantiBBVA, YKB) internet şubeleri açarak banka kullanım alışkanlıklarını değiştirmek için adım attıklarını görürsünüz. Yine o dönem Turk.Net kırtasiye mağazası (Spektrum) ile ilk e-ticareti başlatmıştı. Bunlar gidişatı kıran, değiştiren şeylerdi. Bu projeleri gerçekleştirenler gerçek superstar’lardı, gerçek başarının sahipleriydiler.

Ama artık firmalar böyle  ekipler kurmuyorlar. Çünkü hem yeni bir şeyler yaparak riske girmektense başarılı olmuş modelleri tercih ediyorlar hem de böyle ekiplerde yer alan kişilerin egoları ile sürekli ayaktaki gerilim ve tansiyonu yönetmekten kaçınıyorlar. Artık önemli olan uygun olanı, deneyimli olanı ve diğerleri ile uyumlu olarak çalışacak olanı seçmek. Belki her proje böyle süper ekibe ihtiyaç duymaz ama her şirketin bence böyle özel projeleri vardır ve özel ekibe ihtiyaç duyar.

O halde ekip çalışmasına bakış açımızdaki değişiklik ne olacak?

Aslında birçok şeyi değiştirmeniz gerekiyor. Öncelikle bu ekibin çok istekli bir çalışma tarzı olacaktır. Onların enerjilerini fark etmelisiniz. Normal bir ekipten daha heyecanlıdırlar. Olabildiğince dobradırlar. Bu ekipler yeterince nazik değildir. Daha fazla yan yana ve birlikte çalışmayı tercih ederler. E-mail ya da telefonumla uzaktan kuracakları diyaloglar onları kesmez. Hız onlar için çok önemlidir, fikirlerini hızla hayata geçirip hemen bir prototip yaparak sonucunu görmek isterler. Ve hepsinin içinde dışarıya çıkmayı bekleyen bir şey olduğunu ve içlerine sığamadığını görürsünüz.

Artık tüm projelerimizde zaman ve bütçe kısıtları çok önemli bir hale geldi. Bunun ekip için anlamı ise mevcut işleri ile proje işleri arasında kurmaları gereken dengeyi daha hassas kurmaları, doğru şeylere doğru zamanda odaklanmalarıdır. Kişilerin üzerindeki baskı arttıkça doğrudan iletişimi artırmakta, daha fazla dostluk ile birlikte bilgi ve beceri paylaşımları artmaktadır. Kişileri birbirine çeken güç hızlanmaktadır. İşte bu noktada sihir birbirine yaklaşmak zorunda kalan bu kişilerin aralarındaki diyalogu artırıcı önlemler almaktır. Birçok şirket başka illere götürdüğü yöneticilerine 2-3 günlük eğlenme, vizyon paylaşımı ve iletişimi artırıcı aktiviteler sunmaktadır.

Nezaket, fikirlerin masaya gelmesini engelleyebilir. Şirket içi hiyerarşilerde genellikle patron fikri ortaya atar ve diğer herkes onaylar. Eğer gerçek iyi fikirlerin ortaya çıkmasını istiyorsanız kişilerin fikirlerini söylemelerinden çekinmeyecekleri bir ortam yaratmalısınız.

Böyle bir ekibin yöneticisi dışarıdan ya da ekip üyelerinden gelen fikirlere açık biri olmalıdır. İyi bir dinleyici, egosu ile barışık, benmerkezci olmayan biri olmalıdır. “Ben”den çok “biz”e odaklanmalıdır. Hata yapmayı öğrenmek için bir fırsat olarak görebilmelidir.

Böyle bir ekibi yönetmedeki fırsat nedir? Bu oyunun kurallarını bilen bir yönetici, hem yönetecek, sonuçları alacak, azıcık anarşik olacak yani nezaketten susmayacak, dünyayı veya şirketi değiştirmekten korkmayacak, hedeflerini her şeyin önünde tutarak iyi bir şeylerin tamamlanmasını sağlayacak, süper bir iletişimci olacak dersem sanırım yeterli olacaktır. Böyle ekiplerle yapamayacağınız şey yoktur.

Yalancıyı yakalamak

Bir Cevap Yazın

Herkes kendinden sorumludur ve diğerlerinin ne kadar etik davranıp davranmayacağını kontrol edemezsiniz. Birisi siz kandırmaya ya da yanıltmaya çalıştığında onu uyarır mısınız? İşte şimdi size kandırmaya çalışanların neler yaptığından bahsedeceğim.

Aslında bu tip kötü davranışlar yalan söyleme davranışı ile bağlantılıdır. Ses tonu, vücut dili, göz hareketleri vb. belirli ipuçları verir. Bazıları bu konuda o kadar uzmanlaşmışlardır ki yalan makinesi olmadan anlamanız mümkün değildir. Ama burada size söyleyeceklerim belki biraz olsun işinize yarar.

Birinci olarak çok dikkatli bir şekilde karşınızdakini izlemeniz, kurduğu cümleleri çok iyi dinlemeniz gerekmektedir. Söylediği ya da söylemediği, nasıl söylediği ya da söylemediği önemlidir.

Bakalım neler yapıyorlarmış;

Önyargılar, ihtiyaçlar ve istekler
Hepimizin önyargıları, inançları ve istekleri vardır. Bunları bilen biri bunları kullanarak vermek istediği mesajı sizin ikna olacağınız şekilde verebilir. Eğer tam anlamıyla sizin istek ve inançlarınızla örtüşen şeyler içeren mesaj alıyorsanız şüphelenebilirsiniz.

Karmaşıklaştırma
Bazı durumlarda karşınızdaki özel ve teknik terimler kullanarak konuyu karmaşıklaştırabilir ve çok önemliymiş ya da önemsizmiş gibi göstererek asıl noktadan uzaklaşmanızı sağlayabilir. Örneğin saat 11:00’de Ahmet’in hala gelmediğini söyleyerek sizi kışkırtabilir ama ya Ahmet 11:01’de gelmişse…

Tutarlı belirsizlik
Anı şeyi hep farklı şekillerde söyleyerek yalanın gizlenmesidir. Siz aynı konuda sürekli farklı bir şey duyduğunuz için farklı bir şeyler olduğunu düşünebilirsiniz.

Okumaya devam et →

Takım kavramı ve başarısı üzerine

Bir Cevap Yazın

gear_team_420Proje ekipleri sorunlara bireylerden daha etkin ve kalıcı çözümler bulabilirler. Eğer proje ekibinde “mutluluk ve mutsuzluğu “ paylaşma fikri çoktan filizlenmiş, hatta boy atmışsa işte o zaman önceden belirlenmiş ortak amaçlar doğrultusunda ve eşgüdüm içinde çalışırlar. Birlikte adım atmak artık o ekip için “gelenektir.” Birlikte çalışanlar, karşılıklı olarak bağımlı olduklarını bilirler. Çünkü, birbirlerinin beceri, deneyim ve katkılarına ihtiyaç duyarlar. Takım olma becerisini kazanabilmiş topluluklar, “beraberce üretmenin, tek başına çalışmaktan yararlı olduğunu” anlamışlardır. Bu özgün ayrıntı, takımı diğer gruplardan ayıran en önemli farklardan biridir. “Zamansızlık, organizasyonel ortamın yarattığı olumsuz iklim ve bilgi eksikliği“ takım düşüncesine ulaşmak yönündeki yaklaşımları engelleyen unsurlar arasında sayılıyorsa da, “ etkili bir takımın kazandırdıklarına sadece göz atmak bile, bizi hemen “ bu engellerin mutlaka ve zorlanarak aşılması gerektiği” sonuca götürür. Her şey bir yana, sıradan topluluklara “takım olma becerisini” kazandıran esas unsur, “öncelikle” bireylerin “etkin ve katılımcı” olma heyecanıdır. Dünyalı olmaktan evrensele uzanan çizgi üzerinde, var olma sebebine ışık tutan asıl önemsenmesi gereken renk, işte bu heyecandır. Bu heyecan, “yaşarken sadece gözlemci olmayı ve olup biteni uzaktan izlemeyi” reddeder. Aksine, “oyuncu olmaya ve evrende fark yaratmaya adanmış bir hayatı” tanımlar.

Bireyselliğin ötesinde, takım ruhu içinde ve ortak hedefler doğrultusunda projelere yaklaşılarak işlerin sonuçlandırılması, gerek kuruluşlardaki iyileştirme ve geliştirilme faaliyetlerinin başarısı, gerekse çalışanların, bu faaliyetlere katılımları ve başarılarından duyacakları mutluluk nedeniyle, motivasyon ve kuruma olan bağlılıklarının arttırılması açısından önemi büyüktür. Ayrıca çok başarılı çalışmalar sonucunda kazanılacak ödüller de iş hayatının tatlı anıları olarak hep zihinlerde kalacaktır.[1]

TAKIM KAVRAMI, TÜRLERİ VE OLUŞUMU

Takım Kavramı

Her örgüt somut bir gereksinimden ya da gereksinimlerden doğar. Örgüt mal, hizmet ya da bilgi üretir. Bireysel ya da toplumsal gereksinimleri gidermek amacı taşırlar. Eğitim kurumları ise daha çok hizmet ve bilgi üretmek için vardır. Her örgütün amacı olduğu gibi örgütü oluşturan bireylerin de bir amacı vardır. Örgütün ve bireyin (üyelerinin) amaçları birbiriyle ne kadar örtüşürse örgütsel etkililik ve bireysel doyum o oranda artar. Bir örgüt, bir kişinin yalnız başına yapabileceğinden çok iş olduğunda, bu işleri yapmak için bir araya gelen kişilerden oluşur. Amaçları ortak, işleri birbirine bağımlı olan bu kişiler bir takım oluştururlar. [2]

Takım önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araya gelmiş, birbirine bağımlı ve birlikte hareket eden iki veya fazla kişinin oluşturduğu topluluktur.
Takımın tanımında üç önemli öğe göze çarpmaktadır. Bunlardan birincisi, takımın oluşturulabilmesi için iki veya daha fazla kişinin gerekmesidir. Takımların çoğunun eleman sayısı on beşin altındadır. Ancak bu rakam bazen yetmiş beşe kadar çıkabilir. İkincisi takımı oluşturan kişiler birbirlerine bağımlıdırlar ve birlikte hareket ederler. Bir başka deyişle, devamlı olarak karşılıklı etkileşim halindedirler. Birbirleriyle etkileşim halinde olmayan kişiler, örneğin bir yemek kuyruğunda yan yana duran veya bir asansörü paylaşan kişiler bir takım oluşturmazlar. Üçüncüsü, takımı oluşturan kişiler belli bir amacı gerçekleştirmek için çalışırlar. Örneğin, yeni bir bilgisayar geliştirmek, ortak bir kitap yazmak gibi.[3]

Takım türleri

İş hayatında gitgide yaygınlaşan takımlar üzerinde şimdiye dek birçok araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmaların vardığı ortak sonuca göre takımlar biçimsel ve biçimsel olmayan olmak üzere ikiye ayrılırlar.

Biçimsel takımlar, belirli işleri yapmak, görevleri yerine getirmek üzere örgüt tarafından kurulan topluluklardır. Bu tür takımlarda üyelerden örgüt hedeflerini gerçekleştirmeye yönelik davranışlarda bulunmaları beklenir.

Biçimsel olmayan takımlar, biçimsellerin aksine, bunlar sosyal nitelikli gruplardır. Bu tür gruplar sosyal iletişim ihtiyacını karşılamak üzere iş çevresinde oluşan doğal yapılanmalardır. Genellikle arkadaşlıklar ve ortak çıkarlar çerçevesinde oluşurlar.[4]

Biçimsel takımlar bir takım alt gruplar halinde ele alınabilirler. Bunlardan birincisi biçimsel takımları dört alt grupta inceler.

a.      Yönetsel gruplar: Bunlar resmi yönetim ilişkileri tarafından belirlenen ve organizasyon şemasında gösterilen temel, geleneksel iş gruplarıdır. Örneğin, planlama grubu, pazarlama komitesi gibi. Organizasyon hiyerarşisinde yönetim görevi ile çalışan kimseler kendi grupları içinde takım yöneticisi olarak görev yapabileceği gibi ayrıca diğer bölüm yöneticileri ile birlikte takım veya komite görevlerini yürütebilirler.

b.      Karşılıklı işlevsel gruplar: Bu gruplar işlevsel sorunlara çözüm üretmek amacıyla değişik iş alanlarından gelen bireyin bilgi ve tecrübelerini bir araya getiren gruplardır. Grubu oluşturan bireyler birbirlerinin görevlerini icra edecek şekilde eğitilmişlerdir.

c.      Yönetsel bağımsızlığa sahip gruplar: Bunlar asli görevlerini yerine getirmenin yanı sıra kiralama, planlama, programlama ve yapılan işlerin değerlendirilmesi gibi ek görevlerle de uğraşan bağımsız gruplardır.

d.      Geçici takımlar: Bu gruplar belli bir görevi icra etmek üzere görevlendirilmiş elemanlardan oluşur. Görev tamamlanınca grup dağılır.

Biçimsel takımlar örgüt içindeki ilişkiler yönünden de ele alındıklarında yatay ve dikey olmak üzere ikiye ayrılırlar. Ayrıca resmi örgüt yapısı içinde özel amaçlı takım olarak isimlendirilecek bir takım türü daha söz konusu olabilir.

a.      Dikey takım: Dikey takım, bir yöneticiden ve biçimsel bir emir komuta zincirinden ona bağlı kişilerden oluşur. Bazen işlevsel takım veya emir takımı olarak da isimlendirilen dikey takım, bazı durumlarda üç veya dört seviyeli bir hiyerarşiden oluşturur ve örgüt içinde genellikle tek bir bölümü kapsar. Örneğin, bir hastanenin ikinci katında, üçüncü vardiyada nöbet tutan hemşireler grubu, başhemşire ve ona bağlı hemşirelerden meydana gelmiş dikey bir takımdır. Şirketlerde ise, finansal değerlendirme bölümü, kontrol bölümü, muhasebe bölümü ile insan kaynakları yönetimi bölümü gibi bölümler komuta bölümleridir ve hepsi örgüt tarafından elemanların ortak faaliyeti ve etkileşimleri yoluyla belirli hedeflere ulaşmak üzere düzenlenmişlerdir

b.      Yatay takım: Yatay takım, aynı hiyerarşik seviyeden ancak değişik uzmanlık alanından gelen elemanların oluşturduğu bir takımdır. Birkaç bölüm içinde seçilen elemanlarca özel bir görevi yerine getirmek üzere kurulur ve görev bittikten sonra dağılırlar. Yatay takımların en yaygın iki türü geçici görevler için kurulan bölümler arası takımlar ve komitelerdir.
Geçici takımlar, yukarıda belirtildiği gibi belli bir faaliyeti geliştirmek üzere değişik bölümlere mensup elemanların bir araya gelmesiyle kurulan ve görev sona erdiğinde dağılan gruplardır. Bazen çapraz işlevsel takım olarak da adlandırılırlar. Üretim bölümünde yeni bir ürünü oluşturmak veya bir okulda yeni bir müfredat programını oluşturmak üzere bir araya gelmiş üyelerin oluşturduğu topluluklar buna örnek gösterilebilir. Bu tür işler birkaç bölümün ortak çalışması ve birçok kısmın fikirsel katkılarıyla gerçekleştirilirler. Bu yüzden yaptıkları çalışmalar çok verimli olur.

Komite genellikle daha uzun ömürlü bir topluluktur ve örgütün ayrılmaz bir parçasını oluşturabilir. Komite üyeliği için kişinin uzmanlığından çok örgüt içindeki pozisyonuna ve unvanına bakılır. Oysa geçici takım oluşturulurken kişinin problem çözmedeki kişisel nitelikleri göz önüne alınır. Komitelerde, süregelen sorunlara çözüm aranır. Mesela işçilerin oluşturdukları komiteler; iş kuralları, iş düzeni değişiklikleri ve işi iyileştirme konularında önerilerde bulunan komitelerdir. Geçici takımlar örgütün yatay yapısının bir parçası olarak bazı konularda faydalar sağlarlar. Bu konular şu şekilde özetlenebilir:

    1. Örgüt üyeleri arasında bilgi alışverişini sağlarlar.
    2. Örgütsel birimlerin koordinasyonu konusunda öneriler üretirler.
    3. Mevcut birimler örgütsel sorunlara çözümler oluştururlar.
    4. Yeni örgütsel uygulamaların ve politikaların geliştirilmesine yardımcı olurlar.

c.      Özel amaçlı takımlar: Özel amaçlı takımlar, örgütün biçimsel (formal) yapısı dışında kalan özel öneme sahip ve yaratıcılık gerektiren projelerin gerçekleştirilmesi için kurulmuş takımlardır. Örneğin, Mc Donald’s tavuk köfteli hamburgerlerin üretimi için böyle bir takım oluşturmuştur. Mc Nugget takımındakiler işlerini başarıyla yürütebilmek için tek başlarına çalışabilecekleri bir adaya taşınmışlar ve örgütün resmi yapısı dışına çıkmışlardır. Özel amaçlı takımlar örgütlerin bir parçasıdır ancak üyeler kendilerini ayrı bir topluluk olarak görürler. Yukarıda adı geçen tüm biçimsel takımlar amaçlarına ulaşabilmek için ustalıkla yönetilmelidirler.

d.      Yönetsel bağımsızlığa sahip takımlar: Takımlar aracılığıyla iş görenlerin, iş yapmada ve karar vermede söz sahibi olmaları Japon şirketlerinde takım çalışmalarının ulaştığı başarının bir ürünüdür. İş görenlerin yönetimde söz sahibi olmaları, bilgi paylaşımı ve onlara daha kaliteli bir iş performansı yakalama konusunda fikirlerinin sorulmasıyla başlamıştır. Şirketler zamanla önce problem çözme takımlarına, ardından yönetsel bağımsızlığa sahip takımlara doğru adım atmışlardır.[5]

Yüksek performanslı ekipler ve takım çalışması bugünün rekabetçi iş dünyasında giderek yükselen eğilimlerdir. Firmalar sorunlarının çözümünü takım çalışmasında aramakta, çalışanlar ise bir takımın parçası olmak istemektedirler. Takım çalışması çoğu zaman daha kolay ve daha verimli bir yol olduğu için seçilse de, iyi bir takım oluşturmak sanıldığı kadar kolay değildir. Takım çalışmasından istediğiniz verimi almak istiyorsanız, bu takımı oluştururken dikkatli olmanız gereken noktalar vardır. Bunlardan en önemlisi takım çalışması içerisinde insanlara vereceğiniz rol dağılımı ve lider seçimidir. [6]

Ekip bir insan grubudur, fakat insanları bir grup olarak bir araya getirebilmek mümkün olsa da, bunlardan bir ekip oluşturmak her zaman mümkün olmayabilir. Bu nedenle iki kavram birbirinin yerine kullanılmamalıdır. Ekip paylaşılan bir misyonu ve toplu bir sorumluluğu içermektedir.[7]

Peki iyi bir takım nasıl oluşur ve nasıl çalışır?

Sorgulama: Bilgi toplama, fikir yaratma ve test etme, olanakları araştırma ve sunma, yeni yaklaşımların uygulanabilirliğinin tesbiti, işlerin yürümesi için organizasyon yapma ve uygulama, üretim ve çıkarımların yapılması, sistemlerin nasıl çalıştığının kontrol edilmesi, işlemlerin ve standartların korunması ve sürdürülmesi, başkalarının çalışmaları ile bütünleştirilmesi ve iş birliği yapılmasını kapsar.

Çok sesliliğe değer verme: En iyi sonuçların çıkması için çok farklı düşüncelerin bir araya gelmesi gerekir, diğer yandan da çok sesliliğin kakafoni’ye dönüşmemesi önemlidir.

İletişim kurma: Takımı birbirine bağlayan iletişimdir. Takım içindeki iletişim dinamiktir. Farklı insanlarla farklı yollarla iletişim kurabilmek, herkesi dinlemeyi bilmek, problem ve çözüm-odaklı fikir paylaşımlarını yürütebilmek gerekir.

Eğitimin gözden geçirilmesi: Geribildirim almak her tür öğrenmede olduğu gibi burada da çok önemlidir. Takım oluşumunun ve çalışmasının her aşamasının değerlendirilmesi ve gözden geçirilmesi özellikle ilerideki çalışmalar için çok faydalı olacaktır.

Takım çalışması giderek daha çok talep edilen bir eğilim olmakla beraber, dikkat edilmesi gereken noktalar gözden kaçırıldığında avantajlarından çok dezavantajlarının olabileceği gözden kaçırılmamalıdır. [8]

Grup oluşumunda önce grup üyeleri seçilir ve ilk buluşma gerçekleştirilir. Ardından bir ısınma evresi yaşanır. Bu devrede elemanlar grubun görevinin ne olduğu ve hedefe nasıl ulaşılacağı yolunda bilgilenmeye ve bilgi paylaşmaya çalışırlar. Bu evrenin ardından hemen kontrol, mücadele dönemi ve “Lider kim olacak?” sorusu gündeme gelir. Bu soru cevaplandıktan ve hiyerarşi belirlendikten sonra ana görev bir takım alt görevlere ayrılır. Bunla kimler tarafından ve ne zamana kadar gerçekleştirileceği saptanır. Yani takım için organizasyon tanımlanır. Görev icra edildikten sonra grup dağılır. Gruplar bazen ilk veya ikinci aşamanın ötesine geçemezler, bu da görev tamamlanmadan grubun dağılması demektir. Bu durumda grupların belli aşamaları atlattıkça daha etkin bir hale geldikleri varsayılabilir. Bazı kişiler grupların ileri seviyelerde daha etkin olduklarını savunurlar. Bu varsayım genel hatlarıyla doğru kabul edilebilir, ama yine de grubun ne ölçüde etkin bir grup olduğunu hangi faktörün belirlediğine karar vermek zordur. Bazı durumlarda grup içindeki çatışmanın büyüklüğü grubun daha etkin bir başarı sergilemesini sağlar.[9]

ORGANİZASYONLARDA GRUP ÇALIŞMALARINDA BAŞARI İÇİN PETERS’IN ALTI İLKESİ

Takımın amacına ulaşabilmesi için oluşturulacak olan ekibin enerjisi, problem çözmeye, görevlerini en etkili biçimde yerine getirmeye ve takım üyelerinin kaynaklarını maksimum düzeyde kullanmalarını sağlamaya ihtiyacı vardır. Bir takım oluşturmak, takım üyelerinin katkıda bulunmaları ve bir arada çalışmalarını sağlayarak, onları teşvik edecek bir ortam yaratmak adına harcanan zaman ve efordur. Ancak şartlar uygun olduğunda etkin bir takım bir araya getirilebilir ve en iyi şekilde oluşması sağlanabilir. Etkin bir takım oluşturabilmek için gerekli şartları Peters altı ilke altında toplamıştır.

1. Multi-fonksiyonel katılım. Çalışma grupları oluşturulurken değişik departmanlarda değişik görev üstlenen çalışanların (yönetici, hukukçu, mühendis, ürün dizayn elemanı vs.) bilgi ve tecrübelerinden azami düzeyde istifade etmek gereklidir. Bu bakımdan çalışma gruplarında multi-fonksiyonel bir katılım amaçlanmalı.

2. Çalışanların toplantılara tam iştiraki. Çalışma grubunun toplantılarına tüm grup üyelerinin devamlı katılımı sağlanmalı.

3. Ortak çalışma yeri. Organizasyonda grup çalışmasından azami fayda sağlamak için grup üyelerinin aynı alan ya da bina içerisinde çalışmaları sağlanmalı.

4. İletişim. Grup üyeleri arasında iletişim yeterli düzeyde mevcut olmalı.

5. Kaynakların tahsisi. Organizasyonda çalışma grubunun kullanacağı kaynaklar sıklıkla başka birimler veya elemanlar tarafından kullanılmamalı; grup üyeleri çalışmalarını rahat bir ortamda sürdürebilmeli.

6. Organizasyon dışındakilerin katılımı. Grup çalışmalarına mümkün olduğu ölçüde organizasyon dışından kimselerin (örneğin, bayiler, tüketiciler) katılımı sağlanmalı.[10]

Diğer yandan bir takımı ‘kötü bir takım’ yapan sebepler de vardır. Mark Fischetti’nin deyimiyle bu hastalıklardan bazıları ise şunlardır;

Kolektif Amnezi (Toplu hafıza kaybı): Hafıza kaybı, projenin bir takım çalışmasına ihtiyacı olup olmadığını sorgulamadan yöneticinin bir takım oluşturması sonucu ortaya çıkar. Takım elemanları neden orada olduklarını ve ne yapmaları gerektiğini merak edip dururlar?

Grup miyobu: Takım üyelerinin kafasını karıştıran, gruba bağlılıklarına zarar veren ve ilham vermesi gereken bir amacın görülememesi veya eksikliği. Takım üyeleri kendilerine sürekli acaba biz ne yapmaya çalışıyoruz sorusunu sorarlar.

Liderlik fobisi: Liderlik rolünün abartılması ve genellikle mantık dışı bir şekilde liderden korkulması. Semptomları: Kararlar verilemez. Sorunlar üst üste biner. Lider takımın çalışmalarına engel olur.

Kronik geçimsizlik: Takımın ufak meseleler üzerinde anlaşamaması ve sürekli olarak tartışması. Tartışmalar toplantıların ne zaman yapılacağı gibi önemsiz konulardan çıkar, tedavi edilmezse tüm konularda bir iç sürtüşmeye yol açabilir.

Hayati desteğin kaybı: Para, mekan, malzeme ve bilgi’den- takımın hayatı ve sağlığını koruması için gerekli olan her şeyden yoksun kalma. Liderin ve/veya firmanın ilgisizliği ve gerekli koşulların sağlanamaması yüzünden takım hayati tehlike içindedir.[11]

SONUÇ

Göç eden kazları hiç izlediniz mi? “V” şeklinde bir formasyonda uçtuklarını fark etmişsinizdir. Kazlar, her yıl göç mevsiminde kuzey-güney hattında yolculuğa çıktıklarında havada süzülürken takım olarak “V” şeklinde bir formasyonda uçarlar.Bilim adamları araştırmış, “Bu kazlar neden “V” şeklinde bir grup halinde uçarlar” diye…Sonuçta, kazların hiç de “kaz kafalı” olmadıkları ortaya çıkmış. Bilim adamlarının araştırmalarına göre kazların takım halinde gerçekleştirdikleri bu” V” uçuşlarından insanoğlunun da ders alacağı çok noktalar mevcut…Yapılan araştırmalara göre,uçan her kuş, kanat çırpma esnasında arkasındaki kuş için onu kaldıran bir hava akımı meydana getiriyor. “V” şeklindeki formasyonla uçan kaz grubu, kanat çırpışları sırasında oluşturdukları hava akımından meydana gelen kolaylık sayesinde uçuş menzillerini yüzde 71 gibi oldukça büyük bir oranda uzatıyorlar. Yani, tek başına gidebilecekleri maksimum yolu takım halinde neredeyse ikiye katlıyorlar.

Yine araştırmalara göre bir kaz ,”V” grubundan çıktığı anda uçmakta güçlük çekiyor. Çünkü kaldıraçlı hava akımının dışında kalmış oluyor. Bunun sonucu olarak da hemen formasyona geri dönüyor ve “V”nin takım gücünü tekrar yakalıyor.

Belli hedefleri olan ve bu hedeflere ulaşmak için bir araya gelen takım ruhlu insanlar, hedeflerine daha kolay ve çabuk erişirler. Çünkü bir takım olmanın çekimini, motivasyonunu kullanırlar. Her şeyin iyice kompleksleştiği ve kollektif şuurun büyük işlerde olmazsa olmaz bir şart haline geldiği çağımızda, insanlar hedeflerine (deha çapında da olsa) ferdi gayretlerle değil, bilgi,deneyim, gayret birliğinin bir araya geldiği takım ruhunun gücüyle ulaşabilirler.

[1]Lütfi PİŞİREN,www.eso-es.net/kurumsal/yazi, İnternet Erişim Tarihi:01 Ocak 2003

[2] takım çalışması, www.google.com., İnternet Erişim Tarihi : 01 Ocak 2003

[3]TAKIM YÖNETİMİ– İnsankaynaklari.com/ İnternet Erişim Tarihi: 22 Aralık 2002

[4]Erol EREN,Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi,Beta Basım,1998

[5] İşletmelerde Takım Yönetimi, www.insankaynaklari.com.tr,  İnternet Erişim Tarihi:01 Ocak 2003

[6] Takım Çalışması , www.kariyer.net.tr. ,  İnternet Erişim Tarihi: 03 Ocak 2003

[7] Güler İSLAMOĞLU, EKİP Mİ GRUP MU, Kalder Forum Dergisi Nisan-Mayıs-Haziran 2001, www.kalder.org.tr, İnternet    Erişim   Tarihi:24 Aralık 2002

[8] Takım Çalışması , www.kariyer.net.tr , İnternet Erişim Tarihi:03 Ocak 2003

[9] Erol EREN, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi,Beta Basım,1998

[10] Can Aktan, www.canaktan.org/yönetim , İnternet Erişim Tarihi: 05 Ocak 2003

[11] Takım Çalışması , kariyer.net.tr , İnternet Erişim Tarihi: 03 Ocak 2003

Kaynak: Bilmiyorum, eğer bana iletilirse hemen ekleyebilirim.

Eğer size saygıları yoksa

Bir Cevap Yazın

imageSizi sürekli eleştiren ve yaptığınız her şeyde negatif ve küçümseyen bir tavrı olan patronunuz var diyelim. Sadece “patron” olduğu için saygı duyulmalı mıdır? Eğer patronun sizden daha iyi olduğunu veya böyle bir tavrı hak ettiğinizi düşünüyorsanız tabiki saygı göstereceksiniz ama bu başka bir problemin varlığını gösterir. Yani sağlıklı olmayan bir durum olduğunu.

Her halukarda doğru dürüst muameleyi hak etmek için işinizi en iyi şekilde yapmanız gerekir. Eğer yaptığımız işin objektif olarak iyi olduğunu düşünüyorsak – ki bazen kendimizi kandırdığımız olabilir, ve buna rağmen gereksiz şekilde eleştiriliyorsak, buna izin veriyoruz demektir. Ama işimizi gerçekten iyi yapamıyorsak daha iyisini yapabilmek ve bu suretle saygıyı hak edebilmek için yollar aramamız gerekir.

Hakaret ya da aşağılayıcı sözlere maruz kaldığınızda;

Mücadele edebilirsiniz

Bu durumda patronunuza yapıcı eleştirilerini dinleyebileceğinizi fakat kötü muamele istemediğinizi söyleyebilirsiniz. Eğer buna rağmen size kötü davranmaya devam edecekse onun parasını kendi zamanınızı israf etmeye gerek yoktur. Hem ruhsal hem de fiziksel sağlığınız açısından alternatifleri düşünmeye başlayacaksınız.

Bu tipteki ezici haraketler genellikle astın üstüne tepki vermediği, şikayet etmediği durumlarda devam eder. Büyük olasılıkla bu saldırgan tavrı durdurma konusunda ciddi olunursa tavır değişebilecektir. Burada halk deyimiyle “patrona posta koymaktan” bahsetmiyorum. Sadece rahatsızlığınızı dile getirmekten bahsediyorum.

Bazen büyük kurumlarda işi resmi şikayete taşımakta mümkündür fakat bu durumda başkalarının düşmanlığını kazanma, misilleme ya da durumun daha kötüleşmesine yol açabilirsiniz. Bu zor bir karardır,  dikkatli olmak gerekir. Çünkü geri tepebilir.

Kabullenmek

Bu durumda patronunuza saygı duyulmayı hak etmeyen biri olduğunuzu söyleyebilirsiniz. Zaten siz böyle düşünüyorsanız başkasının size saygı duyması da doğru olmayacaktır. Eğer kendinize olan saygınızı yitirmişseniz zor bir durumdasınız demektir. Çünkü muhtemelen başka iş bulamayacak şekilde niteliklerinizin yetersiz olduğunu, yaşınızın geçtiğini vb. şekilde düşünüyorsunuzdur. Sizin özgüveninizi yenilemeye ve cesarete ihtiyacınız var demektir.

Ayrılmak

Eğer bir şeylerin düzelmeyeceğini düşünüyorsanız işten ayrılmak son çare olarak karşınıza çıkar. Benim inancım mutlu ve verimli olabileceğiniz başka bir yerde çalışacağınıza hakaret ve aşağılanma ile bir yerde çalışmanızın doğru olmadığı yönünde. Bu şekilde sağlıksız bir ortamda sizden iş çıkmasıda beklenemez, işte çıkmaz zaten.

Projelerde bir arada olmayan ekip üyelerini yönetmek

Bir Cevap Yazın

Bir arada olmayan bir ekibi yönetmek zordur. Böyle bir ekip ile çalışıyorsanız net bir proje vizyonuna, iyi bir iletişime, motivasyon stratejilerine ve bireysel farklılıkların farkındalığına ihtiyacınız var demektir. Artık bir çok projede farklı departmanlarla ve dış kaynaklarla çalışıyoruz yani proje ekibi farklı lokasyonlarda yer alıyorlar. Böyle bir çalışmada işe yarayacak birkaç ipucu vermek istiyorum;

1.   Çatışmaların ya da anlaşmazlıkların etkin çözümlenmesi

Ekibin birbiri ile konuşması konusunda cesaretlendirmeniz gerekir. Bu tip dağınık ekiplerde problemin konuşulmadan büyümesi ya da olan bitenden haberinizin olmamasıdır. Olası anlaşmazlıkları profesyonelce yönetmek herkesin sorumluluğundadır. Anlaşmazlıkların her zaman kötü sonuçlar doğuracağını söylemek gerçekçi olmayacaktır. Her hangi bir anlaşmazlığa müdahale edebilmeniz için öncelikle  haberdar olmanız gerekir. Bu yüzden ekibinizi olası anlaşmazlıklarda sizi bilgilendirmeleri ve/veya profesyonel bir biçimde sorunu çözmeleri konusunda cesaretlendirmeniz gerekir. Bazı anlaşmazlıkların ekip içinde çözülmeleri daha uygundur. Bu yüzden her şeye müdahale etmenizi önermiyorum.

Anlaşmazlıklar çoğu zaman proje bulunulan aşamaya göre benzerlikler gösterebilir. Örneğin projenin başlangıcında ekibin birbirine kendini göstermeye çalışması, kültürel farklılıklar ya da aynı dilde konuşmamak anlaşmazlıkların sebebi olabilir. Sonuçta Proje Yöneticisi öncelikle anlaşmazlığın sebebini iyice anlayıp duruma ilişkin tavrını belirlemeli, teknik ya da yaratıcı bir çözüm üretmelidir. Benim önerim, anlaşmazlık çıktığında sebeplerine odaklanmanız ve tekrarlamasını engelleyici önlemlerin alınması olacaktır. Eğer olasılık anlamında anlaşmazlık ya da çatışma yüksek ise “önleyici” tedbirler projenin en başından düşünülmelidir.

2.   Performansı sürekli gözden geçirmek ve izlemek

Bugün işlerin yolunda gitmesi yarın yolunda gideceği anlamına gelmez. Ayrıca yüksek performanslı bir ekipte bir anda ortaya çıkmaz. Üstelik bir arada olmayan ekiplerin yüksek performansa gelmeleri daha zordur. Bu yüzden öncelikle ekibin yüksek performanslı olması için gerekenleri düşünmeniz ve ekibinizle nasıl daha iyi bir performans gösterebileceklerini tartışmanız gerekir.

Proje ekiplerine yeni girenler bir dengesizliğe sebep olabilirler. Bu dengesizliği en aza indirecek şekilde hazırlıklı olmanız gerekir.

3.   Krizleri çabuk çözmek

Her projede zaman zaman krizler yaşanır. Fakat özellikle sanal ekiplerde herkesin problemin farkında olduğundan ve neler olup bittiğinden haberdar olmalarını sağlamanız gerekir. Örneğin stratejik bir değişiklik ya da istek olması durumunda herkesin aynı anda aynı bilgiye sahip olması çok önemlidir. Ekip üyelerinin kendilerini projeden izole hissetmemeleri çok önemlidir.

Krizler ya da değişiklikler ekip üyelerinin bir araya gelerek ortak çözüm üretebilmeleri için birer fırsattırlar.

Sempatik Kanallar

Bir Cevap Yazın

Diyelim ki içine kapanık birisiniz ama utangaç değilsiniz. Topluluk içinde bulunmaktan korkmuyorsunuz ama laklak ve dedikodu yapmaya gelince iyi değilsiniz. Eğer tanımadığınız ya da sevmediğiniz insanlarla vakit geçirmişseniz eve döndüğünüzde sanki tüm günü fırtınalı denizde geçirmiş gibi hissediyorsunuz. Sırt üstü yatağınıza uzanıp huzur dolu olduğunuzu hissedip saatlerce öyle kalabiliyorsunuz.

Şimdi geçmişinize bir dönelim. Mesela üniversiteye, liseye, ailenize. Sadece gerektiğinde konuşulan sakin ortamlardan mı geliyorsunuz yoksa interaktif  ilişkilerin yüksek olduğu (komşuların eve girip çıktığı, okulda büyük bir arkadaş grubu vb.) bir geçmişiniz mi var? Geçmişinizde sosyal faaliyetlere katılımınız nasıldı? (okul gezisi, arkadaş toplantıları vb.)

Bunlar tam bir gösterge olmasa bile oldukça önemli ipuçlarıdır. Çünkü insan hayatının hangi noktasında sosyal olur, çevresince tanınır ve sevilirse (ki bu sempatik kanalları oluşturduğu anlamına gelir) ileride hatırlanması o kadar kolay olur.

Bu yüzden dünyayı döndürenin insanlar arası etkileşim ve iletişim(ve tabiki sempatik kanallar) olacağını iddia edebilirim. Çünkü kendi iş hayatım boyunca “sempati kanalların” ne kadar önemli olduğunu bizzat yaşadım.

Okumaya devam et →

İnsanları nasıl anlarız?

Bir Cevap Yazın

İnsanları anlamayı öğrenmek profesyonel başarı, arkadaşlık, romantizm, evlilik, kariyer ve aile ile ilgili konularda doğru kararlar vermenizi ve o insanları anlamanızı sağlar. Ve bu konuda ilk yapmanız gereken şey kendinizi insanları okumaya hazırlamaktır.

İnsanları kolayca okuyabilmenin kestirme bir yolu yok. Eminim şimdi aklınızdan beden dili okumak gibi şeyler geçiyor. Aslında bir yandan haklısınız çünkü ilk önce karşımızdakilerin(ve kendimizin) makyajını, maskesini anlamamız gerekiyor.

İnsanlar soğan gibidirler. Yani kat kat. İlk kat yabancılara gösterdiğimiz tarafımızdır. Örneğin otobüste yanımızda oturan bir kişi ile futboldan, siyasetten konuşurken takındığımız tavırdır.

Arkadaşlarımız ve bize nispeten yakın olanlara(astlarımız vb.) ikinci katımızı gösteririz. Buradaki sohbetlerde gerçek düşünceleriniz, bakış açınızı sohbet kıvamında insanlarla paylaşırsınız.

Üçüncü kat çok yakın arkadaşlarınız ve eşinize açtığınız tarafınızdır. Bu katı açıp göstermek için güven, güveni kazanmak içinde zaman gerekir. Kişisel hedefleriniz, problemleriniz, korkularınız hep bu kattadır ve siz ancak bunu çok yakın olan birilerine göstermeyi tercih edersiniz.

Dördüncü kat hiç kimse ile paylaşmadığımız tamamen bizim olan ve içimizdeki katmandır. Derin ve bazen karanlık düşüncelerimizin yer aldığı, sırlarımızı sakladığımız katmandır. Bu kattaki bilgileri paylaşmayı istemeyiz yada çok rahatsız oluruz.

“Birini okumak” ancak o kişinin hangi katlarını size göstermek istediğine bağlıdır. İnsanlar karşısındakinin açıldığı oranda açılırlar çoğu zaman . Bu kuralı karşı tarafı okumak için kullanabilirsiniz.

İnsanları okumak için kendimizi hazırlamada ikinci aşama başkalarını okumamıza engel olan şeyleri ortadan kaldırmaktır. Bunlardan birincisi önyargılarımız diğeri ise öngörülerimizdir.

Eğer olumlu yada olumsuz somut bir bilgi olmadan o kişi ile ilgili bir karara varıyorsanız önyargılısınız demektir. Bunu hayat tecrübenize, geçmiş deneyimlerinize dayandırsanız bile haklı değilsiniz. Çünkü birilerinin renkleri, boyları, yaşları vb. özellikleri sebebiyle genel kalıplara oturtulmaları doğru değildir. “Sarışınlar hırsız olur” diye düşündüğünüz anda büyük bir yanılgı içindesiniz demektir. Üstelik bu önyargınızı tekrarladıkça kendinizi daha çok inandırırsınız.

İnsanlar yapmak istemedikleri veya kendilerini rahatsız hissettikleri şeyleri “yarım ağız” yaparlar. Eğer kişiye ilişkin olumsuz bir öngörünüz varsa yani “bu mutlaka yalan söyler” gibi bir öngörüye sahipseniz zaten onunla yapacağınız işleri gergin ve temkinli yapacaksınızdır.

Örneğin çocuğunuz eve geç gelmeye başladı, saatlerce odasından çıkmıyor, sürekli dalgın bir halde ve hatta okuldada dersleri iyi gitmemeye başladı. Ve çocuğunuzun uyuşturucuya başladığını düşünüp aksiyon alırsanız aslında onun “aşık” olduğunu öğrendiğinizde geç kalmış ve bir çok kalıcı yara açmış olabilirsiniz.

Eğer insanları gerçekten doğru okumak istiyorsanız objektif olmanız çok önemli. Önyargılar, korkular ve öngörülerden uzak olarak objektif olarak değerlendirme yapmanız gerekiyor.

Bunun için tek yol “sabırlı olmak”. Hemen ani kararlar verip aksiyon almak olumsuz sonuçlara yol açar. Size önerim National Geographic’teki hayvan belgesellerini çekenler gibi davranmanız. Bazen aylarca bir ağacın üstünde yada bir çukurda hayvanları izleyerek toplamda 1 saatlik bir belgesel meydana getiriyorlar. Aslında “keskin nişancı” örneğide verilebilir.

Ayrıca insanların farklı ortamlarda farklı davrandıklarınıda unutmayın. “Evinde kılıbık işinde aslan bir çok tanıdığım var” Bu yüzden sabırlı bir şekilde izleyin, değerlendirin ve onları anlamaya çalışın.

Pygmalion* etkisi: bowling’de strike yapmak

1 Yanıt

Pygmalion priant Vénus d'animer sa statue, Jean-Baptiste Regnault

Eliz üzgün bir şekilde ofise döndü. Müdürü Altan ile 3. yıllık performans görüşmesini yapmış ve sadece “beklentileri karşılıyor” notu almıştı.

Aslında performansını %120 yapabileceği bir stratejisi olmamasına üzülüyordu. Aslında tam anlamıyla Pygmalion* Etkisi altındaydı. Pygmalion Etkisi, mitolojiden gelen ve kendi yarattığı heykele aşık olan bir kraldan esinlenerek kullanılan bir metafordur.

Aslında yöneticilerin çoğu Pygmalion Etkisi’nin farkındadırlar. Yani buradan kastım biz personelimizin performansını nasıl görüyorsak bu onun performansını aynı şekilde etkileyecektir. Çünkü zaten beklentilerimizi küçük ipuçları ve işaretlerle farkındalığımız oranında iletiriz. Çalışanlarımızda bu işaretleri ve ipuçlarını alarak ona göre davranırlar.

Öte yandan yöneticiniz sizden elinizden gelenin en iyisini istediğinde ve size güvendiği mesajı verdiğinde kendinizi çok iyi hissedersiniz. Aynısının tersini düşünün yöneticiniz sizi sizi bir “loser” yani sürekli kaybeden ve beceremeyen biri olarak görüp iş vermemesi durumunda ne hissederdiniz?

Aslında burada Pygmalion Etkisinden biraz daha fazlası söz konusu. Eğer yöneticiler düşük performanslı kişileri risk yaratabilecekleri yerlerde kullanırlarsa yüksek performanslı kişileri olumsuz etkilemiş olurlar. Bunu kişisel deneyimlerinizde de görebilirsiniz.

Birde yöneticinin olumsuz düşüncesini diğer çalışanlarda esas alıp ona göre davranırlar. Yukarıda bahsettiğim Eliz’e diğer iş arkadaşlarıda performansı düşükmüş gibi davranmaktadırlar. Öyle yada böyle ekip giderek Eliz’i uzaklaştırmaktadır. Güvenmedikleri için fikirlerine değer vermemekte, önerilerini yada uyarılarını dikkate almamakta ve katılımını red etmektedirler. Bu şekilde gelişen bir iç çatışma zamanla projeyi zedelemekte ve gecimelere sebep olmaktadır.

İşte bu yüzden Pygmalion Etkisi aynen bowling’de strike yapmak gibidir. (Bowling’de Strike yapmak tek bir atışta tüm topları devirmektir.)

Peki bir yönetici iseniz ve çalışanınız düşük performans gösteriyorsa ne yapacaksınız?

Önyargılardan Kaçının

Aslında performansını olduğundan daha düşük değerlendiriyor olabileceğinizi unutmayın. Kişisel performans değerlendirmeleri yaparken sadece geçerli dönemi dikkate alın, birkaç yıl öncesini dikkate almayın. Size başkalarından gelen faraza bilgieri dikkate alırken hassas davranın.

Bir şeyleri değiştirin — dikkatlice

Düşük performans söz konusu ise öncelikle bunu giderecek eğitim, yeniden görevlendirme, transfer gibi şeyleri düşünebilirsiniz. Düşük performanslıları bir ekibe dahil ederken yapacakları yada yapmayacakları şeyler konusunda dikkatli davranın.

Problemin köküne inin

İnsanların performansını değerlendirmek hiçte kolay bir iş değildir. Kişinin düşük performansının sebebi başkaları da olabilir. Bu yüzden düşük performansın sebeplerini inceleyin ve analiz edin. Eğer problemin kökünü bulursanız bu kökün yaratacağı diğer düşük performanslıları engellemiş olursunuz.

Sizlerden ricam birinin düşük performansını düşünürken ve buna göre davranırken strike yapmamanız. Çünkü geri alma şansınızda olmayacak.

Dışarıya iş yaptıranların dikkat etmesi gerekenler

Bir Cevap Yazın
 

Firmalar bir çok konu işi ya da projeyi kendileri yapmaktansa dışarıya yaptırma yolunu seçiyorlar ya da bazı durumlarda mecbur kalıyorlar. Doğal olarak ta bu işlerin zamanında gerçekleşmesi ile kaygılar oluşabiliyor, düzenli ve düzgün bir şekilde bilgi akışı ile ilerleyişi kontrol etmeye çalışıyorlar. Eğer çalıştığınız firma profesyonel ve proje yönetimine uygun davranıyorsa çoğunlukla problem yaşamıyorsunuz.

Fakat genele baktığımızda birçok firmanın vaad ettiği süreleri tutturamadığını, istenileni istenilen şekilde yapamadığını görürüz. Zaten böyle bir beklentiniz var ise olabildiğince erken fark etmeye ve önlemler geliştirmeye çalışırsınız. Bu tip durumlarda yani bir projeyi ya da bir projenin bir parçasını bile bir firmaya yaptırıyorsanız ilk yapmanız gereken bu firmanın olması gerekeni yapıp yapmadığını “zamanında” ve “doğru” bir şekilde takip edebileceğiniz bir yöntemde anlaşmanızdır.

Çoğu kez iş yaptırdığınız firma biz size düzenli bilgi veririz gibisinden yaklaşabilir fakat siz ne tip bir bilgiye ihtiyacınız olduğunu tama anlamıyla düşünmediğiniz için bu önerilene tabi olursunuz. Diğer bir problem ise bu tipteki bir ilişkide taraflarda yer alan kişilerin sorumluluklarını yeterince bilmemeleridir.

Kurum içi projelerde proje yöneticisi tanımlamayı yapar, planı oluşturur, görevleri verir ve takip eder ve işin yapılma sorumluluğunu üstlenir. Ama dışarıya iş yaptırıldığında kontrol edemeyeceğiniz faktörler işin içine girebilir ve işte bu noktada problem başlar. En basitinden işi yöneten artık diğer firmadır. Ve sizin beklentilerinizin karşılanma sorumluluğu başka proje yöneticisine geçmiştir.
Bu noktada sormanız gereken bazı sorular olacaktır:

  • Bu firma proje yönetimine ilişkin herhangi bir eğitim ya da sertifikasyon sürecinden geçmiş midir? Proje yönetmeyi profesyonel anlamda biliyorlar mı?
  • Teslimatlar, bitiş tarihleri, ödeme planı, başarı kriteri vb. tüm ilgili konularda yazılı bir sözleşme yapılmış mıdır?
  • Proje zaman planı firma tarafından hazırlanmış ve taraflarca kabul edilmiş midir?
  • Firma projeyi zamanında ve istenilen şekilde tamamlamak için bir proje planı hazırlamış mıdır?
  • Projenin doğru bir şekilde ilerleyişini garantilemek için nasıl bir kontrol mekanizması geliştirmiştir?
  • Firma sizde ve kendi tarafında ayrılması gereken kaynaklar konusunda net mi? Belirsizlik var mı?
  • Projenin ilerleyişini gözden geçirmek ve kontrol etmek amacıyla ilgili kilometre taşları oluşturulmuş mudur?

Diyelim ki bu soruların müspet yanıtlarını aldınız ve proje başladı. Şimdi proje süresince sürekli sormanız gereken sorularınız olacak. Düzenli toplantılar ya da raporlamaların dışında sormanız gereken sorular ise şunlardır,

  • Geldiğimiz noktada planımızda yer alan teslimatlar tamamlanmış mıdır? Hayırsa Neden?
  • Geldiğimiz noktada planlamadığımız yada öngörmediğimiz bir şeyler ortaya çıkmış mıdır? Nelerdir? Neden?
  • Firma işini iyi yapıyorsa biz kendi üstümüze düşeni yapıyor muyuz? Ödeme vb.
  • Firma size bulunduğu noktayı ve bulunması gerektiği noktayı sebepleri ile izah edebiliyor mu?
  • Bizim istediklerimizle gerçekleşenler örtüşüyor mu?
  • Proje yönetim planında yer alan kapsam, risk vb. maddeler gerçekçi miymiş?
  • Yapılan bir şey ya da sizin isteğinizle oluşan büyük bir değişiklik var mı? Etkileri nelerdir?
 

DİSİPLİN

Bir Cevap Yazın

Yöneticilerin rolleri arasında sayabileceğimiz disiplin, belki en az olması istenen olmasına rağmen insanların yönetiminde çok önemli bir rol alabilmektedir.’, ‘Firma kurallarını, prosedürlerini ve standartlarını güvence altına alarak, etkin, açık ve tutarlı bir metod oluşturarak, istenmeyen davranış ve sapmaları tolere etmek için hazırlanmış prosedürlere disiplin prosedürleri denir.

Farklı organizasyonlarda farklı uygulamalar olarak çıkan disiplini yönetici, kendisini firma prosedürlerine alıştırdıktan sonra uygulamaya başlamalıdır.
Okumaya devam et →