Etiket arşivi: yönetici

Siz nasıl bir iz bırakacaksınız?

Bir Cevap Yazın

Hepimiz zaman zaman arkamızda ne tip bir izler bıraktığımıza bakmalıyız. Bıraktığımız izler bizim nasıl hatırlanacağımızın ipucudurlar.

Sizce kısa vadeli düşünen, kolaya kaçan veya at gözlüğü ile ilerleyenler nasıl bir iz bırakırlar?

Büyük gemi, küçük tekneden daha çok iz bırakırken, aynı büyüklükte hızlı tekne yavaş olandan daha büyük iz bırakır. 

Siz ne kadar büyüksünüz? Ne kadar hızlısınız? Arkanızda bıraktığınız izin etkilerini ne kadar önemsiyorsunuz? Büyüklük ve hız derken unutulmaması gereken bir şey var: Kaş yaparken göz çıkarmamak gerekir. Büyük gemi hızla küçük teknelerin arasına dalarsa ne olacağını tahmin edebilirsiniz. Büyük iz bırakırken onların batmasına sebep olabilir. Belki açık denizde o hız yol alınmasına yol açabilir ancak özellikle boğazı geçerken bu kadar yüksek bir hız yaparsanız çevreye zarar verirsiniz yani her zaman denge ve ayar önemli.

Kişilerin gönüllü olarak bir araya geldiği ve bir amaç etrafında toplandığı organizasyonlarda (STK’lar) genellikle bırakılacak iz ve bundan kimlerin etkileneceği belli olur. Gönüllü ve hedefi belirli işlerde bırakılacak iz çoğunlukla kutsal ve değerlidir. 

Yaşlandıkça enerjimiz azalacak bundan kaçış yok. Bu daha az iz bırakabileceğimiz anlamına gelmiyor. Ne yapılabilir ya da sen ne yapıyorsun derseniz şudur: yazmaya çalışıyorum, projeler geliştiriyorum, sürekli araştırma yaptığım için bulgularımı paylaşarak yeni düşüncelerin önünü açıyorum, tekrar kitap yazmayı planlıyorum, online eğitimler hazırlıyorum, bazı kuruluşlara yardımda bulunuyorum, iyi bir eş, baba olmaya çalışıyorum vb. gibi sadece iyi izler bırakmaya çalışıyorum.

Kimse arkasında kötü iz bırakmaz istemez, neden istesin ki?

Madem herkes iyi iz bırakmak ister o zaman önemli olan bıraktığımız izlerin ve bizden/organizasyonumuzdan etkilenen kurum ve kişilerin farkında olmamız gerekiyor. Kaç kişinin hayatını etkiliyoruz? Kötü iz bıraktıklarımız varsa farkında olmamız ve nasıl düzeltebileceğimizi düşünmemiz önemli.

Nasıl hatırlanmak istiyoruz? Bu koca dünyada nasıl bir iz bırakacaksınız? Biraz hız kesip nasıl bir iz bırakacağınızı tasarlayabileceğiniz zamanınız hala var. Hadi….

Yöneticinin kulağına küpe çok ama takan kim

Bir Cevap Yazın

managerDaha önce Yöneticilerin kulağına küpe demiştim, SATIŞ ve Pazarlama becerileri adına birkaç madde daha ekleyelim. Yönetim sanatı dediğinizde herkes size başka bir şey söyler. Bu bir günde ya da sadece kitaplardan öğrenilecek bir şey değildir. Teori, pratik ile beslendiğinde gerçekler ortaya çıkar. Bu yüzden her yönetici bir sirkteki jonglör gibi 5 tane topu elleri ile çevirirken ayakları ile halkaları çevirebilmeli, kafasında kutuyu taşıyabilmeli ve aynı zamanda şarkı söyleyebilmelidir. Yani;

1- Projeye, ekibe yada çalışanlara ihtiyaç duydukları kaynakları temin etmeden mucize yaratmalarını beklemeyin.

2- Teknolojiyi maliyet kapısı olarak görmeyin ve şirketinizin ihtiyaçlarına uygun teknolojiye yatırım yapmaktan çekinmeyin.

3- Bir şey olmaz demeyin, araçları ya da yazılımları günü geldiğinde güncelleyin ve hep güncel tutmaya çalışın.

4- Her zaman müşterinize kıymet verin.

5- Onlara sunduğunuz hizmet, servis yada ürünlerle onlara değer katmaya çalışın. Ürün yada servisinizi rakiplerinizden farklılaştırın ve geri gelmelerini sağlamaya odaklanın.

Okumaya devam et →

İşi işte bırakabilmek

1 Yanıt

workaholic1Çok uzun bir süre sıkı bir işkolik olarak çalıştım ve hatta sağlığımı bu yüzden kaybettim.

Nasıl işkoliktim? Sabah 07:00’de işe gidip gece 23:00 gibi çıkan, hatta yolda ve evde bile çalışan bir insandım. Fırsat buldukça haftasonları iş yerine gider yapmam gereken işleri tamamlardım. Konuştuklarımın %90’ı işimle ilgili idi. Fakat sağlığımı kaybedince kendime geldim ve “işi işte bırakmayı” öğrendim.

Bu konuda bir makale okurken benim yaptığım şeylerle önerilenlerin çok örtüştüğünü görüünce sizlerle paylaşmak istedim.

Yolunuzu uzatın. Eğer işten çıktınız ve kafanızda hala bir şeyler var ise yolunuzudeğiştirip, vakit geçirip eve girene kadar onları unutmaya çalışmanız lazım. Evin kapısından girenekadar yapacağınızı yapın.

İşteki patronla evdeki patron aynı değildir. İşyerindeki pozisyonunuz yada size duyulan ihtiyaç ile evdekiler birbirinden farklıdır. Her iki tarafın ihtiyaçlarını ayrı ayrı düşünmeniz gerekir. Arıca evinizdeki insanlar sizin ücretle çalıştırdığınız insanlar değildir, bir hedefe ulaşmak ve size rapor vermek zorunda değilleridir. Bu yüzden iş yerindeki havanızı dışarıda bırakmanız gerekir.

Okumaya devam et →

Yönetenlere öneriler

Bir Cevap Yazın

yoneticilere

Sözlerim sadece kartvizitlerinde yönetici ibaresi olanlara değil. Bir öğretmenseniz öğrencilerinizi, bir pilotsanız uçak mürettabatını, bir basketbol koç’u isenin takımınızı, ev kadını iseniz evinizi yönetmek zorundasınız. Aslında herkes belirli zamanlarda ve yerlerde yönetici oluyor.

1.Sinerji yaratın. Söylemesi kolay dediğiniz duyar gibiyim. Aslında ekibinizi iyi tanırsanız yani memleketleri, sevdikleri müzik, hobileri vb. onların enerjisini harekete geçirecek iletişimi kurabilirsiniz diye düşünüyorum. En azından bir arada bir arada bir şeyler yapmanın tek başlarına bir şey yapmaktan daha verimli olduğunu görmelerini sağlayabilirsiniz.

2. Gereksiz ve fuzuli işleri ayıklayın. Gereksiz sorumlulukları yeniden düzenleyin.

3. Verdiğiniz talimatların yerine ulaştığından ve anlaşıldığından emin olun. Askerde “Emir Tekrarı” diye bir uygulama vardır. Komutan bir emir verdiğinde ast’ı emri sözlü olarak tekrar eder. Böylece emri dinleyip dinlemediği ve anlayıp anlamadığı anlaşılır. Ayrıca anlaşılır olmaktta sizin sorumluluğunuz olmalı. Yani 5 N 1K olmalı. Ne nerede nasıl niçin neden ve kime gibi bir talimatı açıklayıcı kılacak tüm unsurlar sözünüzde yer almalıdır.

4. Çalışanlarınızın sizin söylediklerinizi yapabilecekleri, koyduğunuz kurallara uyacakları bir güven ortamı yaratmalısınız.

5. Yaptıkları işten keyif alacakları şekilde ilginç işlerle onları görevlendirmelisiniz. Ancak burada sıkıntı ve heyecan duyma arasındaki ince çizgiyi iyi kollamanız gerekir. Çok heyecanlanan ya da mutlu olanların tembelleştiği görülür.

6. Profesyonellik her alanda korunmalıdır. Örneğin birini işten çıkarmak kolay değildir ama bunu kişisel olarak algılamadan uygun bir şekilde yapmak gerekir.

7. Sakın çalışanlarınızı birbirleri ile kıyaslamayın.

8. Herkesin şahsına münhasır olduğunu, farklı bir kimlik ve dünyası olduğunu unutmayın.

9. Mecbur olunmadıkça verilen bitiş tarihlerine uyulması konusunda ısrarcı olun.

10. İnsanlarla çalıştığınızı unutmayın. Onlar robot değildir. Bu yüzden onlara saygı duymalı, duyguları ve tavırlarını dikkate almak durumundasınız.

11. Samimiyetle laubaliliği karıştırmamalı, başkalarınında buna dikkat etmesini sağlamalısınız.

12. Başarıları herkes ile paylaşmalısınız.

13. Sıkıntılı bir durumda sıkıntı kaynağını bulmalı, eğer bir çalışanınız ise onunla konuşmalı ve durumu düzeltici pozitif eylemi belirlemelisiniz.

14. Çalışanlarınızın kişisel problemlerinde empati yaparak onları anlamaya çalışın. Onları anlamanız yaptıkları işin kalitesini belirleyecektir.

Çalışanlarımı nasıl motive ederim?

1 Yanıt

Yapılmasını istediğiniz bir şeyi yapmaları için çalışanlarınızı nasıl motive edeceğinizi soruyorsanız, cevabı çok basit: Yapamazsınız!

Biz insanları motive edemeyiz. İnsanlar zaten motivedirler. Fakat biz onları neyin motive edeceğini anlayabilir ve bu bilgiyi onların enerjilerini kurumsal amaçlarımıza yöneltmede kullanabiliriz.

Herkes motivedir

İnsanlar musluklardaki su gibidir. Tek yapmanız gereken akmaları için gereken fırsatı yaratmak. Su akmaya hazırdır ama musluğu açmanız gerekir.

Bazıları nehirler gibidir. Kendi kanallarında akarlar. Eğer bırakırsanız mutlaka denize varırlar. İnsanlarda kendi hedeflerine varmak için gereken enerjiyi kolaylıkla harcarlar. Bizim yöneticiler olarak yapmamız gereken onların varmaya çalıştıkları sonuçların kurumsal faydasını izlemektir.

İnsanlar birçok şeyi kendi görüşlerine göre yaparlar, size göre değil.

Biz yönetim olarak çalışanlara yaptıkları işin onlara faydasını göstermeli ve kurumun yararına tavır benimsemelerini sağlamaya çalışmalıyız. Bunun en önemli yollarından biriside başarılı oldukları konularda ödüllendirme ve takdir etmektir.

İnsanları acı değiştirir.

Eğer sürekli aynı konumda kalma acısı, değişme acısını geçese insanlar değişirler. İnsanların doğru yönde değişmeleri için mevcut durumlarının onlar için dezavantajlı hale gelmesi gerekir. Örneğin benzin fiyatları tırmandığında dizel arabalara yönelim başladı. Yani benzin fiyatının verdiği acı dizel arabalara ödenecek yüksek fiyat acısını geçti.

En etkin iletişim sorgulama ile başlar.

Eğer bir şey kişisel hale gelirse önemi artar. Eğer müşterileriniz yada çalışanlarınız “Biz kimiz veya neyiz?” konusunu sorgulamaya başlamışlarsa iyi şeyler geliyor demektir. Örneğin Kodak, fotoğraf filmi satmıyordu, “Anılarınızı bize emanet edebilirsiniz” diyordu.

Çalışanların kuruma sadakati konusu hep üzerinde durulan bir konudur. Fakat onların sadakat göstermeleri için kişisel beklentileri olduğu hep atlanır. Buyüzden onların sadakatini sağlamak onları anlamaktan ve onlara kurumu iyi anlatmaktan geçer. Çalışanlara şirket için ne yaptığınızı değil onlar için ne yapacağınızı anlatmalısınız. Ör. Sizin için teknik becerilerinizi geliştirmek için bir eğitim programı hazırladık. Temel ihtiyaçlarınız için bir kılavuz hazırladık vb.

İnsanların ilgilenmelerini istiyorsanız önce sizin onlarla ilgilenmeniz gerekir.

İnsanları dinlemek sadece onları duymak demek değildir. Dinlemek aktif, duymak pasif bir eylemdir. Eğer çalışanları yeterince dinlerseniz hem sıkıntılarını hemde problemleri öğrenebilirsiniz. Ayrıca çalışanlarınızın tuttuğu takımları, hobilerini, alerjilerini vb. bilmeniz önemlidir.

Övmek en güçlü motivatördür.

Herkes bir şeylerden gurur duyar. Eğer insanların kendileri ile gurur duyacakları şeyleri yakalarsanız motivasyon için mükemmel bir kapı açmış olursunuz. Ayrıca övmek ya da iftihar ettiğinizi göstermek kişinin özgüvenini pekiştirecektir. Eğer çalışanlarınızın özgüveni yerindeyse yani onları kırmamışsanız çok iyi bir durumdasınız demektir. Çünkü kendisi ile ilgili ne hissediyorsa size ve müşterilerinize onu verecektir. Kendini iyi hissetmeyen çalışanlarla kurumunuzun ileri gitmesi mümkün değildir.

İnsanları değiştiremezsiniz sadece davranışlarını değiştirirsiniz.

Davranışı değiştirmek içinde duyguları ve inançları değiştirmeniz gerekir. Yani size güven duyulmuyorsa önce bunu değiştirmeniz gerekir. Bunu iyi düşünün!

Çalışanların algılayışı yöneticilerin gerçekliğidir.

En önemli noktalardan biriside budur. Çalışanlarınızla konuştuğunuzda onlar sizi anladıkları şekilde yanıt verirler. “Anlatabildim mi?” “Anlatabiliyor muyum?” şeklinde sık kullanılan sorgulamalar ya istenilen şeyden emin olunmadığı yada çalışana güven duyulmadığını gösterir. Sizin yönetim tavrınız çalışan tarafından keşfedildikçe ona göre davranılmaya başlanacaktır. Ör. “Ne derse mutlaka evet diyelim ama bildiğimizi yapalım” “Sabahları konuşmayalım” “Çok sık fikri değiştiği için söylediklerini hemen yapmayalım” gibi.

Örneğin birini bir seminere gönderip oradaki yeni fikirleri getirmesini söylüyorsunuz, giden kişi geldiğinde size birçok fikir ve görüş getiriyor ve siz hiç ilgilenmiyorsunuz. Sonucun ne olmasını beklersiniz?

Beklediğiniz ya da zorladığınız davranışları alırsınız

İnsanlara bir şeyleri gerçekleştirmeleri için ödüller vaad ederiz. Bu kimi zaman para, prim, taile gönderme kimi zamanda kıdem olur. Burada Amerikalıların “fine tunning” ince ayar dediği nokta çok önemli. Eğer her şeyi ödüle dayandırırsanız ödülsüz işler aksar. Bu çok basit kuralıda yazmazsam ölürdüm. İnsanlar ödüllendirildikleri ya da cezalandırılmadıkları şeyleri tercih ederler.

Kendimizi kendi nedenlerimizle eleştiririz, çalışanları ise yaptıkları şeylerle

Kendi hatalarımıza yönetici olmamız sebebiyle veya başka türlü örttüğümüz düşüncesiyle çok fazla dikkat etmeyiz. Ama çalışanlar işe geç gelip erken çıktıklarında ortalığı alt üst ederiz. Aslında iğneyi kendimize, çuvaldızı başkasına batırmamız gerektiğini nedense unuturuz.

Çalışanlar istenmeyen davranışlara girerlerse onları nasıl istenilen şekilde davranma konusunda motive etmeye odaklanmamız gerekir, cezalandırmak değil. Bu davranışlarının arkasındaki sebepleri keşfetmeli, gerekiyorsa konuşmalı ama ne olursa olsun onları motive edecek çözümleri bulmak için ciddi enerji harcamalıyız.

Şimdi biraz düşünün ve çevrenizdeki insanları bu yukarıda bahsettiğim şeylerle motive ederseniz, çevrenizde motive bir sürü insanla neler başarabileceğinizi düşünün.

Kendini markalaştırmak

2 Yanıt

Yaptığınız işte kendinizi geliştirdikçe ve konunuzda uzmanlaştıkça artan güveninize paralel olarak kurum içinde ve dışında(müşterileriniz) farkedilmeye başlarsınız. Yarattığınız fark ve kattığınız değere paralel olarak bazen prim, bazen terfi, bazende daha önemli sorumluluklar, görevler alırsınız.

Benim tecrübelerimde dikkatimi çeken en önemli şey, bazılarının egosuna yenilip kendindeki gelişimi çok fazla önemsemesi, kendini iş hayatının odağına koyması ve yaptığı her şeyin karşılığını parasal ya da kıdemsel olarak beklemesi olmuştur. İşte bu noktada bu kişilerin atladıkları şey, şöhretlerinin aldığı zarardır. Uzun süreler emek vererek elde ettiğiniz kişisel şöhretiniz ya da diğer bir deyimle kişisel markanız sizin en büyük hazinenizdir ve onu korumak zorundasınız. Bu yüzdende dengeli davranmanız çok önemli.

Size önerim ödülü hedef edinerek başardığınız işler gerçek başarılarınızı göstermez. Çünkü herkes(yöneticiler) her şeyin farkındadır. Sizin inanarak, gönülden ve isteyerek yaptığınız çalışmaların sonuçları size gerçek başarıyı, şöhreti getirr.

İş bitirmeye odaklılığınızı markalaştırın. Yani size verilen işi, her türlü kısıt altında, herkese ve her şeye rağmen başarmayı hedef edinin. Hedefine ulaşan ok olmak önemlidir. Yoksa ne kadar sağlam olduğunuz yada ne kadar hızlı gittiğiniz değil. Başladığınız işi bitirin ve kendinizi bitirdiğiniz işlerle tanımlayın. Durumdan görev çıkarmak ve çıkan görevi en iyi şekilde ve zamanında yapmak davranış tarzınız olmalıdır.

Kariyerinizde yükselmek demek sadece maaş yada kıdem artışı olmamalıdır. Aynı zamanda sorumluluğunuzda artıyorsa iyi bir kişisel marka oluşturma yolundasınız demektir.

Çalıştığınız şirketi bir gemi gibi düşünün. O gemideki sorumluluğunuzu yerine getirmezseniz geminin ilerlemeyeceğini unutmayın. Hatta sizin başarınızın sizinle beraber çalışan iş arkadaşlarınızla olan işbirliği ve koordinasyona da bağlı oldunu unutmamanız gerekir. İş arkadaşlarınızla kuracağınız iyi ilişkiler ki buna Türkiye’de “sempatik kanal” da denir sizin kişisel markanızı güçlendirici önemli faktörlerdne biridir.

Yöneticinizi ancak onun yöneticisini memnun ettiğinizde memenun edebilirsiniz. (Tekerleme gibi oldu) Büyük resimi görmeye çalışın ve yöneticinizin rapor vereceği tarafı memnun edecek sonuçlara odaklanın. Böylece her türlü kazanma şansınızı artırırsınız.

Kendi markanızı geliştirmek maraton koşusudur, hız koşusu değildir. Bu koşuda karşınıza bir çok engel çıkabilir, yorulabilirsiniz. Ancak neolursa olsun yolunuzdan çıkmamanız ve pes etmemeniz çok önemli. Hayatınız boyunca iyi-kötü insanlarla bir arada olacasınız ve her türlüsüyle birlikte yaşayabilmeyi öğrenmeniz gerek.

Bir şeyler yaparak ilerlersiniz, bir şeylerin olmasını bekleyerek değil. Kendiniz için kendiniz varsınız unutmayın.

Yolunuz açık olsun

Mikro yöneticilerle çalışmak zordur

1 Yanıt

Eğer yöneticiniz bir “mikro yönetici” ise hayat sizin için gerçekten çekilmez demektir. Bu durumda en iyisi patronu değiştirmektir ama muhtemelen gerçekleşmez.

Bir mikro yönetici ile çalışıyorsanız yolunuzu nasıl bulacaksınız?

Remzi, Kağan’ın ofisine girip masasının yanındaki koltuğa oturdu. Bu arada telefon ile konuşan Kağan “Ben seni sonra ararım” diyerek telefonu kapattı. Sonra ilgisiz bir şekilde Remzi’ye dönerek “Evet?” dedi. Remzi: “Sami Bey her iş başvurusunu tek tek okumak ve her aday ile tek tek görüşmek istiyor ama yoğunluktan buna vakit bulacağını sanmıyorum” dedi.

“Evet Remzi, maalesef Sami bey bir mikro yönetici,” dedi Kağan. “Ama işin iyi tarafı biz buna mecbur değiliz”

Remzi güldü. “Hayır, biz zaten yapıyoruz o bir daha yapacak. Mikro Yönetci değil Nano Yönetici”

Hiç bir mikro yönetici için çalıştınız mı? Eminim şu anda ne demek istediğimi hiç anlamadınız. Mikro Yönetici’yi anlamak için size yardımcı olacak bazı işaretler var :

– Ne yapılması gerektiğini söyleyen ve son dakikada nasıl yapılacağına karışan

– İşi anlamanız için gerekli olan bilgiyi eksik yada yanlış veren

– Yapıcı müdahale için değil hata bulmak için rapor isteyen

– Gereğinden fazla detaya inerek darboğaz oluşturan

Eğer yöneticiniz mikro yönetici ise ne yapacaksınız? Eğer patronunuz mikro yöneticilikten gerçekten kurtulmak isteyip yardımınıza ihtyaç duyarsa bir şans var demektir. Yada yöneticinizin altına mikro yönetimi yapacak birinin bulunması gerekir.

Eğer bazı şeyleri aklınızda tutarsanız hayat sizin için daha kolay olacak;

Herkes acı hisseder

Mikro Yönetimler herkesi yaralar ve üzer. Buna Mikro Yöneticide dahildir. Başka mikro kararlarla acılarını dindirmeye çalışırlar ama sonuç nafiledir.

Problem problem değildir. Problemin üstesinden gelmek problemdir.

Mikro Yönetim bir tür kontrol yolu ise yöneticinizin neleri kontrol dışı algıladığını anlamaya çalışın. Bir şeyler ters gittiğinde çözmek için zaman isteyin.

Hala işiniz ile ilgili bir şeyler yapıyorsunuz

İşinizi seviyor musunuz? İşi mi? Ücretinizi mi?Hala özgür olduğunuz şeyler nelerdir? Sevdiğiniz şeyleri hayatınızı merkezine alın.

Her zaman seçim şansınız var

Hiçbir şirket vazgeçilmez değildir. Başka bir yerde çalışabilirsiniz. Seçim sizin.