Kategori arşivi: Paydaş Yönetimi

PMBOK7’yi Beraber Okuyalım – 31 – Proje Performans Alanları – Proje Ekibi – 3

YÜKSEK PERFORMANSLI PROJE EKİPLERİ

Etkili liderliğin amacı, yüksek performanslı proje ekipleri oluşturmaktır. Yüksek performanslı proje ekiplerinde göze çarpan bazı faktörler aşağıdadır;

  • Açık iletişim – Açık ve güvenli iletişimi destekleyen ortamlar, verimli toplantılara, problem çözme, beyin fırtınası vb.ye olanak tanır. Açık iletişim aynı zamanda ortak anlayış, güven ve işbirliği gibi diğer faktörlerin temel taşıdır.
  • Ortak anlayış – Projenin amacı ve sağlayacağı faydalar konusunda herkes aynı fikirdedir.
  • Ortak sahiplenme – Proje ekibi üyeleri projeyi ve sonuçlarını ne kadar sahiplenirlerse, o kadar iyi performans gösterirler.
  • Güven – Birbirine güvenen proje ekibi, başarıya ulaşmak için ekstra çaba göstermeye isteklidir. Birbirlerine, proje yöneticilerine veya organizasyona güvenmezlerse, başarılı olmak için gerekebilecek ek işleri yapma olasılıkları düşüktür.
  • İşbirliği – Silolarda çalışmak veya rekabet etmek yerine işbirliği yapan ve birbirleriyle çalışan proje ekipleri, daha farklı fikirler üretebilir ve daha iyi sonuçlar elde edebilirler.
  • Uyarlanabilirlik – Çalışma şeklini çevreye ve duruma adapte edebilen proje ekipleri daha etkilidirler.
  • Esneklik – Sorunlar veya hatalar ortaya çıktığında, yüksek performanslı proje ekipleri hızlı çözüm üretirler.
  • Güçlendirme – Kendi çalışma biçimleri hakkında karar verebilen proje ekipleri, karar veremeyen ekiplerden daha iyi performans gösterirler.
  • Farkındalık – Ortaya koydukları iş ve elde ettikleri performansla (başarıyla) tanınan proje ekiplerinin iyi performans göstermeye devam etme olasılığı yüksektir. Takdir etme ve  gösterme, olumlu ekip davranışını pekiştirir.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMBOK7’yi Beraber Okuyalım – 30 – Proje Performans Alanları – Proje Ekibi – 2

PROJE EKİP KÜLTÜRÜ

Her proje ekibi kendi kültürünü geliştirir. Proje ekibi kültürü, proje ekibinin hep birlikte normları belirlemesi veya davranışları ve eylemleri yoluyla oluşturulabilir. Proje ekibi kültürü, kurum kültürü içinde proje ekibinin bireysel çalışma ve etkileşim yollarını yansıtır.

İnsanların önyargıları (bilinçli ve bilinçsiz)  vardır. Örneğin, yönetici, MS Project tarafından hazırlanmayan zaman çizelgesinin gerçekçi olmayacağını düşünebilir. 20 günden daha düşük sürelerle yapılacak ayrıntılı planlamanın zaman kaybı olduğuna inanabilir. Önyargılar konusunda açık ve şeffaf olmak, fikir birliği ve işbirliğini mümkün kılabilecek açıklık ve güven kültürü oluşturur.

Proje yöneticisi, proje ekibinin açık bir şekilde iletişim kurmasını sağlayan güvenli, saygılı, yargısız bir ortamın oluşturulmasında ve sürdürülmesinde kilit rol oynar. Bunu başarmanın bir yolu, istenen davranışları modellemektir;

  • Şeffaflık – Birinin nasıl düşündüğü, seçim yaptığı ve bilgiyi nasıl işlediği konusunda şeffaf olması, diğerlerinin kendi süreçlerini tanımlamasına ve paylaşmasına yardımcı olur. Bu yaklaşım, önyargılar hakkında şeffaf olmaya kadar uzanabilir.
  • Doğruluk – Doğruluk, etik davranış ve dürüstlükten oluşur. Bireyler riskleri, varsayımlarını ve tahminlerinin temellerini açıklayarak, kötü haberleri erken vererek, durum raporlarının projenin durumunun doğru şekilde yansıtmasını sağlayarak ve diğer birçok yolla dürüstlüklerini gösterebilirler. Etik davranış, ürün tasarımında kusurları veya olumsuz etkileri ortaya çıkarmayı, potansiyel çıkar çatışmalarını ifşa etmeyi, adaleti sağlamayı ve çevre, paydaş ve finans kaynaklı etkilere dayalı kararlar almayı içerir.
  • SaygıHerkesin düşüncesine, becerilerine, bakış açısına ve uzmanlığına saygı göstermek, tüm proje ekibi üyelerinin bu davranışı benimsemesi için zemin hazırlar.
  • Olumlu söylem – Proje süresince farklı görüşlerin, yaklaşım biçimlerinin ve yanlış anlamaların ortaya çıkması normalidir. Tartışma yerine diyalog kurma fırsatı sunarlar. Diyalog kurmak, farklı görüşleri ele alabilmek ve çözüme ulaştırabilmek için başkalarıyla birlikte çalışmayı gerektirir. Tartışma, kazan-kaybet ile sonuçlanır ve istenmez.
  • Destek – Projeler, teknik zorluklar, çevresel etkiler ve kişiler arası etkileşimler açısından zorlu geçebilir. Proje ekibi üyelerini problem çözme ve engelleri ortadan kaldırma yaklaşımını desteklemeleri, destekleyici kültürü oluşturur, güvenilir ve işbirliğine dayalı bir ortam sağlar. Destek, cesaret vererek, empati kurarak ve aktif dinlemeyle gösterilebilir.
  • Cesaret – Sorunlara veya çalışma şekline yeni yaklaşım önermek göz korkutabilir. Konunun uzmanıyla veya daha fazla yetkiye sahip biriyle aynı fikirde olunmayabilir. Öneri yapmak, aynı fikirde olmamak veya yeni bir şey denemek için gereken cesareti göstermek deneme (deney) kültürü sağlar, diğerlerine cesur olmanın ve yeni yaklaşımlar denemenin güvenli olduğu mesajını verir.
  • Başarıyı kutlamak – Proje hedeflerine, zorluklara ve sorunlara odaklanmak konusunda  bireysel çıkarlarına odaklanan proje ekibi üyeleri bir bütün olarak proje ekibinin hedeflere doğru istikrarlı bir şekilde ilerlemesi gerektiği gerçeğini göz ardı ederler. Kendi işlerine öncelik verdikleri için, yenilik, adaptasyon, başkalarına hizmet etmek ve öğrenmek gibi konuları erteleyebilirler. 

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMBOK7’yi Beraber Okuyalım – 28 – Proje Performans Alanları – Paydaşlar – 3

PAYDAŞ PERFORMANS ALANININ DİĞER PERFORMANS ALANLARI İLE ETKİLEŞİMLERİ

Paydaşlar projenin tüm süreçlerinde yer alırlar. Paydaş Performans Alanı diğer performans alanlarıyla bütünleşiktir ve iç içe geçer;

  • Proje ekibi ihtiyaç duyduğu gereksinimleri ve kapsamı tanımlar, önceliklendirirler.
  • Planlamaya katılır ve yönlendirirler.
  • Proje teslimatları ve sonuçları için kabul ve kalite kriterlerini belirlerler.
  • Proje çalışmalarının çoğu, paydaşlarla etkileşim kurmak ve iletişim kurmak ile geçer.
  • Proje boyunca veya kapanışında, proje teslimatlarını kullanırlar ve proje sonuçlarını etkilerler.

Bazı paydaşlar projede mevcut olan belirsizliği azaltmaya yardımcı olurken, diğerleri belirsizliğin artmasına neden olabilirler.

Müşteriler, üst yönetim, proje yönetim ofisi liderleri veya program yöneticileri gibi paydaşlar, proje ve teslimatları için performans ölçümlerine odaklanırlar. 

PAYDAŞ PERFORMANS ALANINA YÖNELİK YAPILANLARIN SONUÇ KONTROLÜ

Çıktı: Proje boyunca paydaşlarla verimli bir çalışma ilişkisi kurulur.
Kontrol: Paydaşlarla verimli çalışma ilişkileri gözlemlenmelidir. Paydaşların katılım seviyeleri göreceli memnuniyet düzeyini gösterir.

Çıktı: Proje hedefleri konusunda paydaşlarla ortak anlayış sağlanır.
Kontrol: Proje ve ürün gereksinimlerindeki önemli sayıdaki değişiklikler veya modifikasyonlar, paydaşların proje hedeflerine olan ilgilerini kaybedip kaybetmediklerini, beklentilerle uyumlu olup olmadıklarını gösterir.

Çıktı: Projeden çıkarı olan paydaşlar destekleyici ve memnun, çıkarına olmayan veya çıktılara karşı olan paydaşlar proje sonuçlarını olumsuz etkilemezler.
Kontrol: Paydaşların davranışları, projeden memnun olup olmadıklarını, projeyi destekleyip desteklemediklerini veya projeye karşı olup olmadıklarını gösterir. Anketler, görüşmeler ve odak grupları, paydaşların memnun ve destekleyici olup olmadıklarını, projeye veya sonuçlarına karşı olup olmadıklarını belirlemenin etkili yollarıdır. Proje problem kayıtlarının ve risk kayıtlarının gözden geçirilmesi, paydaşlarla ilgili zorlukları belirlemeye yardımcı olur.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMBOK7’yi Beraber Okuyalım – 27 – Proje Performans Alanları – Paydaşlar – 2

PAYDAŞ KATILIMINI SAĞLAMA

Paydaş katılımını sağlamak, paydaşların verimli katılımını teşvik etmek için stratejilerin belirlenmesini ve bu doğrultuda eylemlerin uygulanmasını içerir. Paydaş katılım aktiviteleri, proje başlamadan önce veya proje başladığında başlar ve proje boyunca devam eder.

Projenin başlangıcında net bir vizyonun ortaya konması ve paydaşlarla paylaşılması, proje boyunca iyi ilişkiler ve uyum sağlar. Kilit paydaşların üzerinde mutabık kaldığı net bir vizyon oluşturmak, proje veya amaçlanan sonuçlar çıkarına olmayan paydaşlarla bazı zorlu müzakereleri gerektirebilir. Yukarıdaki şekilde gösterildiği gibi, paydaşları etkin bir şekilde dahil etmenin birkaç adımı vardır;

1 – Tanımla

Proje ekibini oluşturmadan önce üst düzey paydaş tanımlaması  yapılabilir. Ayrıntılı paydaş tanımlaması, proje ilerledikçe aşamalı olarak detaylandırılır ve proje boyunca sürekli bir aktivitedir. Müşteri, sponsor, proje ekibi, son kullanıcılar vb. gibi bazı paydaşların belirlenmesi kolaydır, ancak projeyle doğrudan bağlantılı olmayan paydaşların belirlenmesi zor olabilir.

2 – Anla ve Analiz Et

Paydaşlar belirlendikten sonra, proje yöneticisi ve proje ekibi, paydaşların hislerini, duygularını, inançlarını ve değerlerini anlamaya çalışmalıdırlar. Bu bilgiler, proje sonuçları için ek tehditler veya fırsatlar hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlar. İnsan tutum ve davranışları hızla değişebileceği için paydaşları anlamak ve analiz etmek sürekli bir eylemdir.

Proje paydaşlarını anlamakla ilgili olarak, her bir paydaşın projedeki konumunun ve bakış açısının analiz edilmesi gerekir;

  • Proje üzerindeki gücü – Organizasyon içindeki konumu, sahip olduğu bilgi vb.
  • Proje üzerindeki etkisi – Projede aldığı sorumluluk itibari ile hedefleri etkileme gücü 
  • Tutum – Proje sonuçlarına, işlerine, iş yapma veya diğer paydaşlara karşı yaklaşımı
  • İnançlar – Kişisel değerleri
  • Beklentiler – Projeden ve sonuçlarından beklentisi
  • Etki derecesi – Projeyi etkileme derecesi (Az, Normal, Çok)
  • Projeye yakınlık – Projeye olan ilgi seviyesine göre durduğu pozisyon (Çok yakın, yakın, uzak, çok uzak)
  • Projeye ilgisi – Projenin çıkarlarına ne derece uyduğu
  • Proje ve paydaşlarla etkileşimini etkileyebilecek diğer hususlar – Lokasyon, konuşulan dil vb.

Bu bilgiler, proje ekibinin, paydaşların motivasyonlarını, eylemlerini ve davranışlarını etkileyebilecek doğru etkileşimler dikkate almasına yardımcı olur.

Bireysel analize ek olarak, projenin hedeflerini destekleyen veya engelleyen proje içi ittifaklar ortaya çıkarsa, paydaşların birbirleriyle nasıl etkileşime gireceği düşünülmelidir. Ör, proje ekibi departman yöneticisinin son derece etkili olduğuna inanıyor ancak projeyle ilgili olumsuz algıları varsa, belirli konularda nasıl yaklaşmaları gerektiğini belirleyebilirler. Her durumda, kişisel bilgilerin gizliliği konusunda hassas davranılmalı ve gizli tutulmalıdır.

Paydaş Analizi
Paydaş Haritalama/Gösterim

3 – Önceliklendir

Birçok projede, proje ekibinin, doğrudan veya etkili bir şekilde ilişki kurması için gerekenden daha fazla paydaş vardır. Proje ekibi, paydaş analizine dayanarak, paydaşları önceliklendirebilir. Önceliği en fazla güce ve ilgiye sahip paydaşlara odaklamak gerekir. Proje ilerledikçe, proje ekibinin, yeni paydaşlara veya paydaş ortamındaki değişikliklere göre önceliklerini yeniden belirlemesi gerekir.

4 – Etkileşim – Katılımlarını Sağla

Paydaş katılımını sağlamak, projeyi paydaşlara tanıtmak, gereksinimlerini ortaya çıkarmak, beklentileri yönetmek, sorunları çözmek, müzakere etmek, öncelik vermek, problem çözmek ve kararlar almak için paydaşlarla işbirliği içinde çalışmayı gerektirir. Paydaşları projeye dahil etmek, aktif dinleme, kişilerarası beceriler ve çatışma yönetimi gibi yumuşak becerilerin yanı sıra vizyon oluşturma ve eleştirel düşünme gibi liderlik becerilerinin uygulanmasını gerektirir.

Paydaşlarla iletişim yazılı veya sözlü yollarla gerçekleşebilir ve resmi veya gayri resmi olabilir. Her bir iletişim türünün örnekleri aşağıdaki tablodan görülebilir;

İletişim yöntemleri, itme, çekme ve etkileşimli iletişimi içerir:

  • İtme İletişimi – Notlar, e-postalar, durum raporları, sesli posta vb. gibi paydaşlara gönderilen iletişimleri ifade eder. İtme iletişimi, paydaşlar veya paydaş grupları ile tek yönlü iletişim için kullanılır. Anında iletişim, tepkiyi anında ölçme ve anlaşılıp anlaşılmadığını değerlendirmek mümkün değildir. Bu nedenle dikkatli olarak kullanılmalıdır.
  • Çekme İletişimi – Proje ekibi üyesinin politika, prosedür veya şablonlar vb. bulmak için intranete gitmesi vb. arayarak bulunan bilgiler kast edilmektedir. 

Paydaş katılımı sağlama, iletişimin tipi, itme veya çekme olup olmamasından daha derin bir konudur. Paydaş Katılımı etkileşimli olarak yürütülmelidir. Yapılan görüşmeler, telefonla konuşmalar, toplantılar, beyin fırtınası, ürün demoları vb.  bir veya daha fazla paydaşla bilgi alışverişini anlamına gelir.

Tüm iletişim biçimlerinde, hızlı geri bildirim aşağıdaki konularda faydalıdır;

  • Paydaş(lar)ın mesajı ne derecede anladığını teyit etmek
  • Paydaşların mesajla hemfikir olup olmadığını belirlemek
  • Alıcının algıladığı farklı veya diğer istenmeyen noktaları tanımlamak
  • Diğer yardımcı bilgileri öğrenmek

Projelerde Bilgi Almak

5 – İzle

Proje yaşam döngüsü boyunca, teslimatlar ortaya çıktıkça yeni paydaşlar belirlenebilir, mevcutlar paydaş olmaktan çıkabilir. Proje ilerledikçe, bazı paydaşların tutumu, gücü ve ilgisi değişebilir. Yeni paydaşlar belirlendikçe analiz edilmeli, mevcut katılım stratejisinin etkili olup olmadığı, ayarlanması gerekip gerekmediği değerlendirilmelidir. Bu nedenle, proje süresince paydaş katılımının miktarı ve etkinliği izlenmelidir.

Paydaş Katılımı Değerlendirme Matrisi

Proje teslimatları ve projenin genel yönetimi konusunda paydaş memnuniyetinin derecesi görüşmelerle belirlenebilir. Proje ve döngü değerlendirmeleri, ürün incelemeleri, aşama kapıları ve diğer yöntemlerle periyodik olarak geri bildirim alınabilir. Kalabalık paydaş gruplarının memnuniyet derecesini değerlendirmek için anket yapılabilir. Gerektiğinde, daha yüksek paydaş memnuniyeti elde etmek için paydaş katılımını sağlama yaklaşımı güncellenebilir.

Proje Paydaş Riskleri ve Sosyal Ağ Analizi
Proje Yönetiminde İlişki Ağları
Yaparım Deyip Yapmayan Proje Paydaşları

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMBOK7’yi Beraber Okuyalım – 26 – Proje Performans Alanları – Paydaşlar – 1

PAYDAŞ PERFORMANS ALANI

Paydaş Performans Alanı, paydaşlarla ilişkili aktiviteleri ve işlevleri ele alır.

Bu performans alanının etkin bir şekilde yürütülmesinden beklenen sonuçlar aşağıdaki gibidir; 

  • Proje boyunca paydaşlarla verimli bir çalışma ilişkisi.
  • Proje hedefleri konusunda paydaşlarla anlaşma.
  • Projeden fayda sağlayan paydaşların destekleyici olması ve memnuniyeti. Projeyi veya teslimatlarından beklediği çarı elde edemeyeceğini düşünen ve desteklemeyenlerin proje sonuçlarını olumsuz etkilemesini engelleme.

Aşağıdaki tanımlar Paydaş Performans Alanı ile ilgilidir:

Paydaş – Proje, program veya portföyden, aktivitelerinden veya sonucundan etkilenebilecek, etkileyebilecek veya etkilendiğini algılayabilecek kişi, grup veya organizasyonlar.

Video – Proje Paydaşları

Paydaş Analizi – Proje boyunca kimin çıkarlarının dikkate alınması gerektiğini belirlemek ve yaklaşım önceliklerini belirlemek için nicel ve nitel bilgileri sistematik olarak toplama ve analiz etme yöntemidir.

Paydaş performans alanı, proje hedeflerine ulaşma konusunda paydaşlarla çalışmayı, olumlu ilişkiler ve memnuniyeti sağlamak için onlarla etkileşim kurmayı gerektirir.

Paydaşlar bireyleri, grupları ve organizasyonları içerir. Bir projenin az veya çok paydaşı olabilir. Projenin farklı aşamalarında farklı paydaşlar olabilir ve proje ilerledikçe paydaşların etkisi, gücü veya çıkarları değişebilir.

Paydaşları belirlemek, organizasyonun içinden ve dışından paydaşları belirlemektir. Paydaşlar, tutumları (destekleyen, desteklemeyen ve nötr) ile ele alınır. Teknik proje yönetimi becerilerine sahip olmak proje başarısı için önemli olmakla beraber paydaşlarla etkin bir şekilde çalışmak için kişilerarası ve liderlik becerilerine sahip olmakta önemlidir.

Proje Yöneticisi ve Fonksiyonel Yöneticiler 

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Projelerde Ödüllendirme

How to Reward Project Team Success Effectively

Proje ekibini ödüllendirmek, projenin başarıya ulaşmasına ve takım motivasyonunu artırmaya yardımcı olabilir. İşte proje ekibini ödüllendirmek için kullanabileceğiniz bazı kriterler:

  1. Hedeflere Ulaşma: Takım, belirlenen hedeflere ne kadar başarıyla ulaşırsa, performansa dayalı ödüller düşünülebilir. Örneğin, belirli bir aşamayı geçmek, projeyi zamanında tamamlamak veya belirlenen bütçe sınırları içinde kalmak gibi hedeflere ulaşmak için ödüller verilebilir.
  2. Yaratıcılık ve İnovasyon: Takım üyelerinin projeye getirdikleri yaratıcı fikirler ve inovatif çözümler değerlendirilerek ödüllendirilebilir. Bu, takımın proje sürecindeki katkılarını teşvik eder.
  3. İşbirliği ve Ekip Çalışması: Takım içindeki işbirliği ve ekip çalışması önemli bir kriterdir. Takım üyeleri arasındaki olumlu etkileşimler ve yardımlaşma, ödüllendirilmeyi hak edebilir.
  4. Liderlik ve Sorumluluk: Proje yöneticisi ve diğer liderlik rollerindeki takım üyeleri, liderlik becerileri ve sorumlulukları nedeniyle ödüllendirilebilir.
  5. Mükemmeliyet ve Kalite: Proje çıktılarındaki kalite, müşteri memnuniyeti ve proje sonuçlarının başarısı değerlendirilerek ödüller belirlenebilir.
  6. Eğitim ve Gelişim: Takım üyelerinin kendilerini geliştirmelerine yönelik katılım ve başarıları değerlendirilerek, eğitim ve gelişim fırsatları veya burslar gibi ödüller verilebilir.
  7. Çalışma Süresi ve Katkısı: Takım üyelerinin proje sürecine ne kadar süre ve çaba harcadığı değerlendirilerek ödüller belirlenebilir.
  8. Moral ve Motivasyon: Takım içinde yüksek motivasyon ve pozitif enerji sağlayan üyeler ödüllendirilebilir. Bu, takımın genel performansını artırabilir.
  9. Öğrenme ve Gelişim: Takım üyelerinin proje sürecindeki deneyimlerinden öğrenmeleri ve bu deneyimleri gelecekteki projelerde kullanmaları durumunda ödüllendirilebilir.
  10. Müşteri Geri Bildirimi: Müşterilerden gelen olumlu geri bildirimlere dayalı olarak takım üyeleri ödüllendirilebilir.

Ödüllendirmeler, genellikle proje hedefleri ve takım dinamiklerine bağlı olarak belirlenir. Her proje farklı olduğu için, ödüllendirme kriterlerini proje ihtiyaçlarına ve hedeflerine uygun şekilde uyarlamak önemlidir.

Proje ödüllendirme sistemi kurarken, belirli adımları takip ederek sistemi etkili bir şekilde uygulayabilirsiniz. İşte projelerde ödüllendirme sistemi kurma adımları:

  • Hedef Belirleme: Proje ödüllendirme sisteminin amacını ve hedeflerini belirleyin. Takım motivasyonunu artırmak, performansı teşvik etmek veya belirli hedeflere ulaşmayı desteklemek gibi net hedefler belirleyin.
  • Kriterlerin Belirlenmesi: Hangi kriterlere dayalı olarak ödüllerin verileceğini belirleyin. Örneğin, proje başarısına, yaratıcılığa, liderliğe, ekip çalışmasına veya müşteri memnuniyetine dayalı kriterler olabilir.
  • Ödüllerin Çeşitlendirilmesi: Farklı türde ödüller düşünün. Maddi ödüller, sertifikalar, eğitim fırsatları, ek izin günleri gibi çeşitli ödül seçenekleri sunmak motivasyonu artırabilir.
  • Bütçe Belirleme: Ödüllendirme sistemi için ayrılacak bütçeyi belirleyin. Bütçe, maddi ödüller, etkinlikler veya eğitim gibi ödül türlerini belirlemede önemlidir.
  • Takım İle İletişim: Takım üyeleri ile ödüllendirme sistemi hakkında açık iletişim kurun. Sistemi anlatın, hedefleri paylaşın ve takımın görüşlerini alın.
  • Performans Takibi: Takım üyelerinin performansını düzenli olarak takip edin. Bu, ödülleri hak edenleri belirlemede yardımcı olacaktır.
  • Adil ve Şeffaf Bir Süreç Oluşturma: Ödüllerin adil bir şekilde dağıtılmasını sağlamak için şeffaf bir süreç oluşturun. Herkesin bu süreci anlaması ve güven duyması önemlidir.
  • Ödül Törenleri ve Kutlamalar: Ödüllerin duyurulduğu veya verildiği özel etkinlikler düzenleyin. Bu etkinlikler, takım içindeki motivasyonu artırabilir.
  • Geri Bildirim Toplama: Proje ödüllendirme sisteminin etkinliğini değerlendirmek için takım üyelerinden geri bildirim toplayın. Bu, sistemi geliştirmenize yardımcı olabilir.
  • Sürekli İyileştirme: Ödüllendirme sisteminin sürekli olarak değerlendirilmesini sağlayın. İhtiyaçlar ve hedefler değiştikçe, sistemde güncellemeler yapın.

Bu adımlar, projelerde etkili bir ödüllendirme sistemi kurmak için genel bir rehber sağlar. Ancak, her proje farklı olduğu için, ödüllendirme sisteminizi projenin özel gereksinimlerine uyacak şekilde özelleştirmeyi unutmayın.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

PMBOK7’yi Beraber Okuyalım – 15 – Proje Yönetim İlkeleri – 4

3 – PAYDAŞLARLA ETKİLİ İŞBİRLİĞİ

Proje başarısı ve müşteri memnuniyeti için proje paydaşlarını uygun şekilde  projeye dahil etmek gerekir.

Temel Prensipler;

  • Paydaşlar projeleri, performansı ve sonuçları etkilerler.
  • Proje ekipleri, paydaşlarla etkileşime girerek onlara hizmet ederler.
  • Proaktif paydaş katılımı değerin teslim edilmesini sağlar.

Paydaşlar, portföy, program veya projenin kararlarından, aktivitelerinden veya sonucundan etkilenebilecek veya kendilerini bu şekilde algılayabilecek bireyler, gruplar veya kuruluşlardır. Paydaşlar, projenin performansını veya sonucunu olumlu veya olumsuz bir şekilde doğrudan veya dolaylı olarak etkilerler.

Paydaşların projeleri etkileme alanları;

  • Kapsam/gereksinimler Kapsam ve/veya gereksinimlerin belirlenmesi, önceliklendirilmesi, düzenlenmesi veya kaldırılmasında yer alırlar.
  • Zaman çizelgesi –  Değer teslimi hızlandırmak için fikirler sunabilirler, diğer taraftan proje aktivitelerini  yavaşlatabilir veya durdurdurabilirler.
  • Maliyet – Planlanan harcamaların azaltılmasına veya ortadan kaldırılmasına yardımcı olabilirler veya maliyeti artıran, ek kaynaklar gerektiren adımları, gereksinimleri veya kısıtları ekleyebilirler.
  • Proje ekibi – Projede amaçlanan sonuçları sağlamak ve öğrenme kültürünü teşvik etmek için gereken beceri, bilgi ve deneyime sahip kişilere erişim sağlayabilirler veya kısıtlarlar.
  • Planlar – Planlama için bilgi sağlarlar veya üzerinde anlaşmaya varılan konularda değişiklik talep edebilirler.
  • Sonuçlar – Projede istenen sonuçları elde etmek için gerekli olan çalışmaları yaparlar ya da  engellerler.
  • Kültür –  Proje ekibinin veya diğer paydaşların katılım düzeyini ve tutumlarını etkilerler.
  • Faydaların gerçekleştirilmesi – Projenin istenen değeri teslim etmesi için uzun vadeli hedefler belirlerler.
  • Risk – Projenin risk eşiklerini belirler, risk yönetimi ile ilgili aktivitelere katılırlar.
  • Kalite – Kalite gerekliliklerini belirler ve talep ederler.
  • Başarı – Başarı kriterlerinin tanımlanmasına ve değerlendirilmesine katkı sağlarlar.

Paydaşlar, proje yaşam döngüsü boyunca değişebilirler. Paydaşların ilgisi, etkisi veya etkisinin derecesi zamanla değişebilir. Özellikle yüksek derecede etkiye sahip olan ve proje hakkında olumsuz veya tarafsız görüşe sahip olan paydaşlar, çıkarlarının, endişelerinin ve beklentilerinin anlaşılması için etkin bir şekilde projeye dahil edilmelidir. Proje ekibi, başarılı bir proje sonucu için gerekli olan etkin katılım ve destek ile ilgili endişeleri giderebilir. Proje Paydaşlarını anlamak ve yönetmek ile ilgili yazımda birkaç ipucu vermeye çalışmıştım. 

Projenin başlangıcından sonuna kadar paydaşları belirlemek, analiz etmek ve proaktif olarak etkileşim kurmak, başarıya ulaşmaya yardımcı olur.

Proje ekipleri bir grup paydaştır. Bu paydaş grubu, diğer paydaşları, onların ilgi, ihtiyaç ve görüşlerini anlamaları, dikkate almaları, iletmeleri ve bunlara yanıt vermeleri için bir araya getirilir. Paydaşların çıktıları diğer paydaşların girdileridir.

Etkili ve verimli katılım ve iletişim, paydaşların nasıl, ne zaman, ne sıklıkta ve hangi koşullar altında dahil olmak istediklerini ve katılmaları gerektiğini belirlemeyi içerir. İletişim, katılım için önemlidir ancak diğerlerinin fikirlerinin farkındalığını, bakış açılarını değerlendirmeyi ve ortak bir çözüm için şekillendirilmesini içerecek şekilde etkin kullanılmalıdır. Katılım, sık ve iki yönlü iletişim yoluyla sağlam ilişkiler kurmayı ve sürdürmeyi içerir. İşbirliği, etkileşimli toplantılar, yüz yüze toplantılar, görüşmeler ve bilgi paylaşımı aktiviteleri ile teşvik edilir.

Paydaş katılımı, inisiyatif alma, dürüstlük, işbirliği, saygı, empati ve güven dahil olmak üzere büyük ölçüde kişilerarası becerilere dayanır. Bu beceriler ve tutumlar, herkesin işe ve birbirine uyum sağlamasına yardımcı olarak başarı olasılığını artırır.

Katılım, proje ekiplerinin bilgileri, verileri ve görüşleri tespit etmesine, toplamasına ve değerlendirmesine yardımcı olur. Bu yaklaşım, proje sonuçlarını başarılı kılacak ortak anlayış ve uyum yaratır. Ek olarak, bu aktiviteler proje ekibinin projeyi değişen koşulları belirlemeye, ayarlamaya ve yanıt vermeye uyarlamasına yardımcı olur.

Proje ekipleri, potansiyel olumsuz etkileri en aza indirmek ve olumlu etkileri en üst düzeye çıkarmak için proje boyunca diğer paydaşlarla aktif olarak ilgilenirler. Paydaş katılımları, memnuniyeti artırmanın yanı sıra daha iyi proje performansı ve sonuçlar için fırsatlar sağlar. Son olarak, diğer paydaşları dahil etmek, proje ekibinin daha geniş bir paydaş yelpazesi için kabul edilebilir çözümler bulmasına yardımcı olur.

UDEMY’de yer alan Paydaş İlişkilerini Yönetmek adlı eğitime aşağıdaki linklerden ulaşabilirsiniz.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Proje Yönetimi Başarı Ölçütleri – 4

Müşteri Memnuniyeti – Ölçek 1-100

Müşteri memnuniyeti, müşteri beklentilerinin karşılanması demektir. Bu, gereksinimlere uygunluğu gerektirir (proje üreteceğini söylediği şeyi üretmelidir) ve kullanım için uygunluk (üretilen ürün veya hizmet gerçek ihtiyaçları karşılamalıdır). Müşteri Memnuniyeti Endeksi, müşteri satın alma/kullanma davranışının katı ölçütlerini ve müşteri görüşleri veya duyguları olarak tanımladığımız yumuşak ölçütleri içeren bir endekstir. Her bir değer, genel müşteri memnuniyeti ve satın alma/kullanma davranışını belirlemede ne kadar önemli olduğuna bağlı olarak endeks ağırlıklandırılır. Örneğin, tekrarlanan ve kaybedilen müşteriler (% 30), mevcut müşterilerden elde edilen gelirler (% 15), pazar payı (% 15), müşteri memnuniyeti anketi sonuçları (% 20), şikayet/geri dönüşler (% 10) ve projeye özel anketler (% 10) vb.

Çalışan Memnuniyeti

Çalışan memnuniyeti endeksi, çalışanların moral seviyelerini belirlemek için yapılır. Çalışan memnuniyet seviyesini gösterecek nitel ve nicel ölçütler kullanılır. Örneğin, ortam araştırması sonuçları (büyüme fırsatları, iş stresi seviyeleri, genel ortam seviyesi, yöneticilerin örgütsel değerleri, iş yükünü nasıl yönettikleri, yeterlilikler, iletişimin açıklığı, fiziksel çevre / ergonomi, güven) (% 35), odak grup çalışmalarına katılım (% 10), şikayet oranı (% 10), stres endeksi (% 20), çalışan devir hızı (% 15) ), çalışan devamsızlık oranı (% 5) ve diğer projelere transfer taleplerinin oranı (% 5) vb. Buradaki yüzde toplam içindeki ağırlığı ifade etmektedir.

Stratejik İş Hedeflerine Hizalanma

Çoğu proje yönetimi ölçütü, proje yönetiminin verimliliğini projeleri doğru gerçekleştirmekle kıyaslamadan kaynaklanır.  Projelerin, stratejik iş hedeflerine uyumunun ölçülmesi böyle bir ölçüttür. Proje yöneticilerinin ve fonksiyonel yöneticilerin uygun bir karışımından oluşan bir anket aracılığıyla gerçekleştirilir. Ölçü için 1-10 arasında bir skala kullanılır. 1 proje stratejik iş hedefleri ile hiç uyumlu değil, 10 proje stratejik iş hedefleri ile tam uyumlu vb.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Şirketlerde Arananlar ve Kaçınanlar

Şirketlerde çatışmalar kaçınılmazdır. Çatışmalarda karakter, tutum ve davranış öne çıkar. Kaçınan bir yapımız var ise kimsenin duygularını incitmek veya takım dinamiklerini bozmak istemeyiz. Aranan isek çatışmaya istekliyizdir. Doğruluk ve dürüstlüğü önemser, kolayca sabrımızı kaybederiz.

Her iki yaklaşıma da iyi ya da kötü diyemeyiz. Geçmiş deneyimleriniz, içinde bulunduğunuz durum ve karşınızdaki kişi belirleyici olur. Bir kişinin sürekli Kaçınan ya da Aranan olması beklenemez. Farklı kişilere ve ortamlara göre tavrımızı belirleriz. Örneğin evde Kaçınan, işte Aranan vb.

Çatışmalarda karşınızdakinin tavrını dikkate almak ve doğru yaklaşmak zorundasınız. Aranan bir kişi iseniz Yöneticinize nasıl yaklaşacaksınız ya da tam tersi.

İki tarafta Kaçınansa

  • İki tarafta bir şey yapmak istemez.
  • Düşünceler ve duygular bastırılır.

Ne yapmak lazım;

  • Birinin ilk adımı atması lazım
  • Doğrudan söylenebilir, “İkimizde çatışmak istemiyoruz, ama sorunu görmezden gelmek yerine, bu konuda ne yapabiliriz?”
  • Karşınızdakinin hassasiyetlerini düşünerek davranabilirsiniz.
  • İşler sertleşirse utanmak ve geri çekilmek yerine içinizden geldiği gibi davranın.

İki tarafta Aranansa

  • Her iki tarafta aklındakini söyler.
  • Tartışma ortamı oluşabilir.
  • İstemediğiniz şeyleri söyleyebilirsiniz.
  • Karşılıklı pişmanlık olabilir.

Ne yapmak lazım;

  • Konuşmadan önce iyice düşünmeye zaman ayırın.
  • Sabırısızlık zarar vereceğinden, zamanlamayı iyi ayarlayın.
  • İşlerin kızışması durumunda ne yapacağınızı belirleyin.

Siz Aranan Karşınızdaki Kaçınan ise,

  • Karşınızdaki sizi kızıdıracak kadar sakin kalabilir.

Ne yapmak lazım;

  • Konuşmasını, aktif katılımını isteyin ve destekleyin.
  • Bir şeye zorlamayın.
  • Görüşmenin temposunu yükseltmeye çalışmayın, sakin kalın.

Siz Kaçınan Karşınızdaki Aranan ise;

  • Karşınızdakinin suyuna gidersiniz.
  • Karşı tarafın talepleri sizi rahatsız edebilir.

Ne yapmak lazım;

  • Ne istediğinizi açıkça söyleyin. “Sakin konuş, açıklama yapın vb.
  • Söylediklerine odaklanarak saygısını kazanın.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler

Çalışanlarının İşini Yapan Yöneticiler

Yönetici, vaktinin %30’unu, çalışanlarından gelen problemleri ilgili kişilere yönlendirmekle geçirdiğini fark eder. Ekibi, her sıkıntıda onun otoritesini kullanmaya çalışmaktadır;

  • Ahmet beni e-posta grubuna eklemiyor.
  • Mehmet istediğim bilgiyi göndermiyor.
  • Ayşe, hala istediğim raporu göndermedi.
  • Müdür Cenk, bizim onay sürecimizi es geçip, bildiğini okudu.

Yöneticiler, ekibin sürpriz ve beklenmedik taleplerini yönetmekten işlerini yapamaz hale gelebilirler. Üstelik hem kendi işlerini hem de gelen talepleri karşılamayı tam yapamayabilirler.

Çalışanlar kendi seviyelerinde çözebilecekleri problemleri yöneticilerine aktarmamalı, çözüm için alternatif yollar aramalıdırlar.

Yöneticiler, gerçek rollerini anlamada başarısız olduklarında, ekiplerinin kendi problemlerini çözmek için sorumluluklarını yerine getirmelerini bekleyemeyiz. Çalışanlar, yönetici olmadan önce çözdükleri önemli sorunların sayısını hesaplayarak başarılarını değerlendirebilirler. Yönetici olduğunuzda çözdüğünüz problem sayısı değil, problemleri çözen bir ekip kurma ve yönetme beceriniz başarınızı belirler.

Yöneticiler, sorunları kendi başlarına çözerek kahraman olmayı tercih etmemeli, ekiplerini problem çözer hale getirmelidirler. Yönetici, bütün problemlere müdahale ettiğinde giderek yalnızlaşır, kendi çabasını önemsiz işlere harcarsa kendisi ve ekibi giderek zayıflar

Etkili bir yönetici, kendisine iletilen problemleri dikkatli bir şekilde değerlendirir ve kimin çözeceğini belirler. Aşağıdaki soruları sorarak başlayın;

Bu problemi kim çözebilir?

Problemi nasıl çözebilirim? sorusundan önce kim çözmeli diye düşünün. Bir problemi çözmümlenme şeklinin, gelecekteki davranışları etkileyeceğini unutmayın. Örneğin, şirket içi bir müşteri ekip üyenize baskı yaptığında müdahale etmeniz gerekebilir. Fakat aynı zamanda karşı tarafa, çalışanınızın bir inisiyatifi olmadığını düşündürtebilirsiniz.

Hemen mi yapmalı? Doğru mu yapmalı?

Elinizi sürmediğiniz işlerin çabuk ve doğru yapılmayacağı düşüncesinden kendinizi kurtarın. Her şey “çok acil” değildir. İşin aciliyeti ile doğru yapılması arasındaki hassas ilişkiyi dikkate almanız gerekir. Hem çok acil hem de doğru yapılması gerektiği durumları iyi değerlendirin. İşe mutlaka çalışanlarını katın, ekip çalışmasını cesaretlendirin.

En az ne yapabilirim?

Yönetici olduğunuz için fedakarlık yapmak, beklenenden fazlasını sunmak istiyor olabilirsiniz. Fakat ekibinizdekilerin yetenekleri doğrultusunda katkı sağlamak istediklerini unutmayın. Ekibinize güveniyorsanız inisiyatif verin. Ekibinizin siz olmadığınızda işleri yapabilmesi önmelidir. Örneğin, resmi bir yazıyı ekibinizin hazırlamasını isteyip, resmi yazışmalar konusunda onları eğitebilirsiniz.

İçerik, desen veya ilişki?

Problemlere üç açıdan yaklaşın: İçerik, desen ve ilişki.

İçerik problemleri acil müdahale gerektirir. Örneğin, yönetime gönderilen periyodik proje durum raporu gönderilmediyse ,içerik problem var demektir: Eksik rapor

Problem, tek kişi ve anlık değilse desen problemidir. Örneğin, farklı konularda da raporlamalar atlanıyor.

İlişki problemleri, yetkinlik, güven ya da saygı ile ilgili temel endişelerden kaynaklanır. İlişki sorunları genellikle yöntem, yapı ya da politikada bir değişim gerektirir. Örneğin cezalandırılacağı korkusu ile raporlama yapmıyor.

Türkçe eğitimler

İngilizce eğitimler